Les entreprises françaises recrutent près de 30 000 commerciaux chaque année pour porter leurs stratégies de vente ou en développer de nouvelles. Cependant, dénicher le bon commercial demeure une tâche complexe pour la moitié d’entre elles. Difficile en effet de trouver les vraies perles rares en la matière, les profils qui adorent vendre et ont véritablement la relation client dans le sang.
À la recherche de votre perle commerciale : quelques conseils pour un recrutement réussi
Pour bien recruter un commercial, vous devez fonder votre recrutement sur vos besoins réels et vos objectifs.
La définition du bon profil de commercial, une étape fondamentale
Commencez par identifier vos besoins, déterminez les missions, le rôle ou le profil de commercial que vous recrutez. Sera-t-il dévolu à la prospection téléphonique stricto sensu ? Mènera-t-il des entretiens client approfondis ? Réalisera-t-il des présentations complètes chez le client ? Est-il un commercial BtoB dont il aura pour mission principale de trouver de nouvelles entreprises clientes et de les amener à signer un contrat pour sceller la vente, avec un processus de négociation souvent long? Ou est-il dévolu au marché BtoC, avec un cercle de prospection beaucoup plus vaste ? Autant d'éléments déterminant les points-clés à mentionner impérativement dans sa fiche candidat. Ce document précieux vous servira à évaluer chaque candidat.
Exemple de fiche de poste :
Le process de recrutement pour trouver le bon commercial
Lors de l’entretien, ne recherchez pas un « commercial miracle », mais plutôt le bon profil.
- Demandez à la personne d’argumenter son expérience
Un bon commercial expliquera aisément comment il a réussi à booster le chiffre de vente de son précédent employeur et donnera probablement des chiffres précis afin d’illustrer ses performances. C’est aussi un excellent moyen de savoir s’il saura s’adapter à l’environnement et aux conditions de travail que vous lui proposez. Un bon commercial saura vous expliquer pourquoi il a échoué et en aura tiré les enseignements nécessaires.
- Faites un test de mise en situation et de connaissances
Mettez le candidat en situation réelle pour tester sa technique de vente et de persuasion, en jouant le rôle du client. C’est l’étape cruciale qui vous aidera à reconnaître en lui « le vendeur dans l’âme ». Notez ses faiblesses et hésitations, puis apportez des critiques et demandez-lui de reprendre l’exercice. S’il réussit à s’améliorer en tenant compte de vos remarques, il s’avère forcément bon. Comme l’indique si bien Mark Roberge de HubSpot, un « candidat qui s’améliore en 10 minutes sera une star en quelques mois ».
- Décelez le petit plus qui fera la différence
La communication non-verbale d'un commercial telles que sa tenue ou sa posture, révéleront la personnalité du candidat, facteurs décisifs dans la vente. En somme apprenez à déceler ces éléments qui font toute la différence de votre futur commercial. Par ailleurs, en entretien, veillez à ces critères, que vous avez pris soin de détailler dans votre fiche de poste.
Intéressez-vous également à ses hobbies, à ses connaissances en culture générale, à son activité sur les réseaux sociaux, etc... Tous ces éléments vous aideront à identifier facilement la perle rare, ou alors à éliminer au plus vite les vantards.
La bonne rémunération du commercial : comment bien définir le salaire d’un commercial?
- Établissez un benchmark de la rémunération globale de votre secteur
Le salaire, premier facteur de motivation des candidats, doit être préalablement analysé et comparé avec ceux de vos concurrents. Si vous proposez un salaire trop bas, comment attirer les talents de demain au sein de votre firme?
Aussi, n’hésitez pas à valoriser l’ensemble du package salarial, à savoir les avantages en nature et les services proposés par l’entreprise (voiture de fonction, téléphone, restaurant d’entreprise, salle de sport, crèche mise à disposition…) auprès des candidats qui répondront à votre offre.
Pour ne pas décevoir de jeunes recrues, avides de connaissances, sachez trouver l’équilibre adéquat entre le salaire fixe et la rémunération variable de vos commerciaux, tout en respectant votre budget imposé par votre Direction Générale.
- Garantissez un salaire minimum de base à vos commerciaux, source de motivation assurée
Pour ne pas démotiver vos futurs commerciaux, il est nécessaire de leur garantir une rémunération minimum de base en rapport avec leurs compétences. N’ayez pas non plus peur de récompenser fortement un commercial hors-pair ! Pourquoi même hésiter à ce qu’il perçoive à un certain moment davantage de rémunération que son supérieur hiérarchique s’il excelle dans l’atteinte de ses objectifs commerciaux ?
Pour bien recruter un commercial, définissez en amont des entretiens une assiette salariale composée d’un salaire fixe et d’une rémunération variable tenant compte à la fois des objectifs, de la tenue du portefeuille ou encore du chiffre de ventes selon le poste.
- Adoptez une stratégie salariale globale
Ensuite, allez plus loin encore dans la réflexion. Pensez bien en amont à vos objectifs et à la manière dont vous souhaitez motiver vos équipes commerciales sur le long terme. Commission ? Prime sur objectif ? Part variable minime ou conséquente ? Il n’y a pas réellement de moteur de calcul idéal. Il n’y a que celui qui produit l’effet d’incitation que vous souhaitez.
Quand vous aurez découvert votre perle rare, animée de la même passion que vous pour votre entreprise et maîtrisant toutes les ficelles de la vente de vos produits, pensez à partager les gains et à l’associer à l’avenir de votre entreprise.
Un bon commercial est un commercial en perpétuelle formation
Accompagnez votre commercial, en lui donnant le temps pour connaître les bons ingrédients nécessaires à la réussite dans votre entreprise. Tous les commerciaux, même un senior, ont besoin d’un moment pour s’imprégner des réalités de leur nouvelle entreprise et se mettre au pas. Bien sûr, les plus performants seront prêts et au top de leur potentiel en quelques semaines. Par contre, faite attention à ne pas lésiner sur la formation et l’accompagnement.
Lors de l’intégration : formez vos commerciaux
Pensez à offrir à vos commerciaux des séances de coaching avec les séniors de l’entreprise ou avec leurs managers.
Ils ont surtout besoin de supports sur lesquels s’appuyer. Fournissez-leur à tous les outils dont ils peuvent avoir besoin : données chiffrées, objectifs à atteindre, livrables, bilan des ventes des trois ou cinq dernières années… Dans les faits, tous les commerciaux ne sont pas égaux, certains réagiront moins vite que d’autres. Il est important de rester à leur écoute afin de les assister efficacement.
Le turn-over : gardez-les bons éléments en évitant la radinerie !
Les bons commerciaux sont chers et sont très demandés par les entreprises, et certainement par vos principaux concurrents ! Leurs salaires sont élevés. Il faut se méfier des candidats prétendant que « l’argent n’est pas leur principale motivation ». C’est presque toujours faux : la rémunération compte pour plus de 60 % des commerciaux et vous risquez en définitive de perdre le vôtre si vous ne lui faites pas une offre adaptée.
