Los incentivos por objetivos son hoy en día la metodología más usada por las empresas para recompensar los buenos resultados de los colaboradores. Esos son los aspectos que hay que conocer y vigilar para que su curva de pago guarde una estrecha correlación con los resultados y permita motivar a la mayoría de los incentivados.
El dinero no hace la felicidad. Pero contribuye a ella en gran parte. Un plan de incentivos /remuneración variable mal diseñado y todo o gran parte de la motivación de los equipos comerciales puede colapsarse. Ojala nunca cometa los tres principales errores que identificamos regularmente cuando las empresas solicitan nuestros servicios para diseñar nuevos sistemas de incentivos / remuneración variable.
#Error N°1: Curvas en escalones en vez de continua
Una herramienta regularmente utilizada: Las hojas de Excel y sus matrices pre definidas, se usan para diseñar las curvas de pago de los sistemas de incentivos / remuneración variable. Si dichas herramientas permiten llevar a cabo esa tarea, sin embargo no consiguen evitar un error muy común: crear una curva que se compone de varios peldaños, como los de una escalera. A cada escalón le corresponde un incentivo en función del nivel de cobertura de objetivo: por ejemplo se fija una cantidad, para los colaboradores que alcancen el 90% del objetivo, luego otra cantidad para los que superen el 95%, los que superen el 100%... A cada escalón, el colaborador se plantea si le compensa continuar su esfuerzo en base al incentivo correspondiente al siguiente peldaño. Si estima que tiene una escasa probabilidad de poder alcanzar el siguiente escalón, en el tiempo que le queda hasta finalizar el ciclo, tendrá tendencia a no gastar sus cartuchos y conservarlos para el siguiente ciclo. Esta actitud tiene un efecto negativo ya que supone una pérdida de oportunidades de venta para la empresa.
Se puede ver por tanto que, la motivación y por ende el esfuerzo solicitado a un colaborador es un fenómeno continuo (intentar alcanzar el mejor resultado durante el ciclo). A cada nivel de esfuerzo debe corresponder un incentivo de manera continua adoptando una curva de pago de incentivo sin escalones.
Nuestra herramienta permite evitar ese error, así como otros, ya que establece curvas de pago sin escalones. Lo que le permitirá obtener resultado, si no exponenciales, al menos más acordes con las posibilidades reales de sus equipos comerciales.
#Error N°2: Sistemas de incentivo que generan demasiados perdedores o ganadores
Tener demasiados colaboradores fuera de los límites de la curva de pago del sistema de incentivo / remuneración variable es contraproducente, genera desmotivación y por lo tanto afecta al resultado global de los equipos comerciales. Igualmente si se cumplen los objetivos sin esfuerzo es igualmente nefasto: si todo el mundo cobra, porque esforzarse más.
Entre el único ganador de la lotería y que a todo el mundo le toque la pedrea, es importante encontrar el termino media adecuado. Se debe adaptar la selectividad de la curva de pago del sistema de incentivo / remuneración variable. Debe definir los umbrales (limites superiores e inferiores) de su plan de incentivo: ¿A partir de qué nivel de resultado se puede acceder al incentivo? ¿Cuál debe ser el tope superior?
El porcentaje de colaboradores que se sitúan en la parte premiada de su curva de pago es un elemento de decisión importante en la estrategia de su empresa. No se adoptaran curvas de pago idénticas si todos los colaboradores se sitúan entre el 90% y 110 % de cobertura de objetivo que si están entre el 70 % et 140 %.
Un buen sistema de incentivo debe ser el que sea capaz de llevar al máximo de colaboradores a cumplir con el mínimo exigido de tal manera que el resultado nacional no sea consecuencia de los resultados de muy pocos y desmotive la mayor parte del equipo. Algunos sectores de actividad pueden permitirse ser más elitistas que la media. Por ejemplo en los negocios con grandes márgenes, en los cuales se puede conseguir cumplir con los objetivos con menos, sin embargo cuando los territorios son parejos, habrá que ser muy cuidadosos de no cometer ese error.
#Error N°3: No diferenciar el periodo de resultados del periodo de pago
Otro error común es hacer corresponder obligatoriamente el cobro de incentivo al cumplimiento del objetivo. Hay una manera de actuar más interesante. ¡Ajustar el periodo de resultados, al plan de acción del colaborador no implica imperativamente considerar el mismo periodo de pago del incentivo! Por lo tanto no se debe prohibir que el periodo de resultados sea más largo que el de pago. Los adelantos de pago son unas muy buenas palancas de motivación, que permiten pagar el incentivo de los equipos en periodos más cortos, mensual, bimensual o trimestral, aunque el objetivo fijado sea semestral o anual. Es por lo tanto particularmente importante tener en cuenta la diferenciación de los periodos de resultados y los del pago de un incentivo, sobre todo cuando la parte variable es importante (30% à 40 % o más) e influye directamente en la vida cotidiana de sus colaboradores.
