Aunque a menudo contestado o relegado como un factor segundario respecto al resultado de los comerciales, el salario y sobre todo la parte variable del mismo es indudablemente, una de las grandes particularidades del mundo comercial. En primer lugar, porque el variable de los comerciales alcanza de media el 30%, comparado al 10% para los demás gerentes. ¿Por qué entonces, no se da a la remuneración variable su papel de motivación? ¿La remuneración variable permite realmente mejorar los resultados comerciales?
Es evidentemente del lado de los planes de incentivos / remuneración variable que hay que mirar. En 2015, según un estudio de la agencia Uptoo, el 83% de los comerciales cobran incentivos. Objetivos mal fijados, capados, colectivos, tienen como consecuencia que se asimile muy a menudo la parte variable al salario fijo. El riesgo es igualmente de crear un sistema insider/outsider respecto a los escasos colaboradores que no alcanzan cobrar. ¡En resumen, los incentivos son demasiados rígidos y encorsetados para ser efectivos en la mayoría de las empresas y sobre todo en las PYME’s!
Sin embargo, el plan de incentivo sigue siendo lo más eficaz según los propios comerciales
El 60% de los comerciales están convencidos, que le salario es un criterio de desarrollo personal.
Sea cual sea la parte variable considerada para sus comerciales, sus sistemas de incentivos deben ser útil para llevar a cabo su estrategia para desarrollar su negocio y por lo tanto ser el motor de su fuerza de venta. Los especialistas suelen decir que el salario fijo retribuye la competencia y el variable recompensa el rendimiento de la labor comercial.
Un variable motivador debe por lo tanto permitir crear una brecha entre los mejores y los peores comerciales. ¡No subestime sin embargo el aspecto motivacional de la parte fija! Ya que permite en particular mantener la confianza de sus equipos comerciales, sobre todo en un contexto económico complicado.
La buena proporción fijo/variable para una remuneración suficientemente incitativa
El reto para disponer de un plan de incentivo atractivo reside en definir la adecuada proporción entre la parte fija y variable de su remuneración. Optar por un 60 % de variable conduce a alcanzar rápidamente los resultados. Pero supone un riego respecto a la relación con el cliente, así como la visión a largo plazo de la empresa. Además, provoca un gran número de bajas y alto turn-over si los resultados son difíciles de alcanzar. Por el contrario, si la remuneración es al 100% fija no supone un sistema incitativo. Por esas razones, la proporción habitual en el BtoB se establece en general en un 70 à 80 % de fijo y 20 à 30 % la parte variable.
Los criterios para definir la adecuada parte variable de los comerciales
Varios criterios son los que se tienen en cuenta para definir la parte variable que permita generar el mejor rendimiento comercial. En primer lugar, se rige por la ley de la oferta y la demanda. Si su sector es muy competitivo y goza de buena salud, los comerciales podrán negociar altos salarios fijos.
Otro criterio es el de sus ciclos de venta. Si son cortos, los objetivos ligados a la remuneración variable pueden alcanzarse rápidamente. En ese caso se puede optar por proporciones de variables altas, del 30 al 40 %. Sin embargo, con ciclos largos la parte fija suele ser más alta, por encima del 80 %. El resto de criterios son ligados a los objetivos de la empresa: en función del deseo de focalizar sobre aspectos cuantitativos o cualitativos, individuales o colectivos, con una visión a corto o largo plazo.
¿A favor o en contra de fijar un tope al variable?
No fijar un tope es un característica motivadora para sus fuerzas de ventas. Permite de nos limitar los resultados en el periodo considerado. Para sus defensores, es una lógica win-win en la cual los resultados del vendedor no condicionan los márgenes de la empresa. Los partidarios de fijar un tope argumentan que es una manera de evitar grandes diferencias salariales entre los comerciales y de eliminar los imponderables tanto al alza como a la baja.
Ningún sistema es bueno o malo. Es esencial que conserve el aspecto motivador del sistema de incentivo / remuneración variable. Debe ser percibido como justo y equitativo. Y sobre todo ser fácilmente entendible y comprendido. Podrá encontrar nuestro artículo dedicado a la fijación del tope de la remuneración variable aquí.¿Tiene ya un plan de incentivo? Soluciones para ir mas allá y mejorar el rendimiento comercial
Puede tener sentido revisar su plan de incentivo en función de sus resultados. ¿Se han alcanzado los objetivos previstos? ¿Tiene la impresión de obtener el rendimiento esperado? ¿Sus objetivos son realistas teniendo en cuenta la coyuntura? ¿Ha modificado su estrategia comercial? ¿Ha incorporado una nueva oferta? ¿Se ha dirigido a un nuevo mercado? Un plan de incentivo siempre necesita algunos ajustes para guardar su coherencia. Las herramientas de simulación en línea de Primeum le permitirá diseñar un sistema adecuado a su empresa y encontrar las soluciones las más adaptadas a sus necesidades, así como tener un control presupuestario.
No obstante, un buen plan de incentivo / remuneración variable es el que sea bien entendido por sus equipos comerciales. Es por lo tanto capital instaurar una comunicación eficaz del plan que haga comprender a los interesados las distintas opciones analizadas y que los comerciales se sientan integrados en ese proceso. Se trata pues de una crear una animación de su fuerza de venta mediante el plan de incentivo. Dicha animación comercial de los equipos se compone muy a menudo de varios incentivos diferentes. ¿Considera que realiza una animación suficiente de sus equipos comerciales con sus planes de incentivos?
