¡Según el último barómetro de la remuneración variable publicado en 2016, el 36% de los dirigentes estiman que el incentivo por objetivo es el mejor sistema de incentivación financiero!
Hoy en día, son muy numerosas las empresas que adoptan un sistema de remuneración variable. Verdadera palanca de motivación para los asalariados, los incentivos por objetivos les incitan a superarse otorgando a la empresa un cierto margen de maniobra para el diseño de dichos planes de incentivos.
¿Cómo diseñar y calcular el incentivo por objetivo? Este artículo, le ofrece elementos de respuestas que le permitirán poner en marcha un sistema de remuneración variable adecuado.
1) El incentivo por objetivo: contexto de aplicación y criterios de evaluación
« Los objetivos deben haber sido comunicados a tiempo, entendidos por el empleado y ser realistas. », Maître Cécile Reyboz, Abogado en derecho del trabajo en Paris.
Objetivos definidos por criterios precisos y medibles
En primer lugar, es necesario saber cuándo et en qué contexto acudir a un incentivo por objetivos. Esta modalidad de remuneración variable se adapta particularmente para funciones para las cuales es sencillo definir objetivos claros y coherentes. En efecto el incentivo por objetivo es la mejor lección de remuneración variable para posiciones a las cuales es factible fijar de manera precisa un nivel de calidad de trabajo en correlación con un nivel de resultados establecidos de una manera clara.
El incentivo por objetivo permite evaluar aspectos tanto cualitativos como cuantitativos relativos al desempeño de los colaboradores. Igualmente, distinguir diferentes niveles de exigencia en cuanto a la satisfacción del cliente es totalmente posible. Al contrario de la comisión donde cada beneficiario percibe un porcentaje de una venta (resultado global), el incentivo por objetivo permite remunerar en base a aspectos muy precisos de su puesto. La evaluación de la labor del colaborador, basada en los niveles de realización en función de objetivos precisos fijados de antemano, reside pues en su capacidad de alcanzar o superar sus objetivos.
La definición de un sistema de incentivo por objetivo dependerá principalmente del tipo de misiones realizadas por los beneficiarios. En el caso de comerciales, será preciso realizar un inventario de sus tareas y de fijar objetivos precisos para esas tareas, considerando umbrales de realización, utilizando indicadores cuantitativos o cualitativos coherentes. Por ejemplo se puede definir un incentivo por objetivo basado en la cifra de negocio realizada, en la apertura de nuevas cuentas de clientes, el nivel de satisfacción de los clientes basado a las respuestas de un cuestionario, el porcentaje de margen obtenido o también el porcentaje de repetición de pedidos, etc...
Mas oportunos sean los criterios de evaluación, más los empleados se esforzarán por alcanzar los objetivos fijados. La cosa es proponer una incitación económica, para activar las palancas que realmente permitirán la implicación de los asalariados. En efecto, el colaborador debe poder, si se esfuerza, conseguir alcanzar o superar los objetivos y percibir los frutos de ese sobresfuerzo.
Tenga cuidado no obstante de no caer en la trampa de concebir un sistema de remuneración variable que incite los comerciales a privilegiar cantidad a la calidad de la venta. Es frecuente que un colaborador priorice una estrategia enfocada al cobro de incentivo, que pueda perjudicar los intereses de la compañía. Por lo tanto la elección de los buenos criterios de medición es esencial.
La empresa tiene la posibilidad de fijar unilateralmente los objetivos que debe alcanzar cada uno de sus empleados. Sin embargo, para que sean válidos, dichos objetivos deben ser alcanzables, medibles, coherentes, realistas y acotados en el tiempo. Es importante explicar de manera clara lo que se espera de los colaboradores con el fin que se adhieran más fácilmente a su proyecto de empresa.
2) Bien diseñada, el incentivo por objetivo es una verdadera palanca de motivación
El incentivo por objetivo de enmarcarse en la estrategia de su empresa
Los objetivos fijados en el marco de un sistema de remuneración variable deben ser precisos y referirse a un periodo de tiempo. Si las modalidades de atribución de incentivos por objetivo se han formalizado en el contrato de trabajo de su colaborador, está en la obligación con empleador, de renegociar cada año ese sistema. Por lo tanto, la puesta en marcha de un sistema de incentivo por objetivos debe estar validado, después de una negociación formal, por el asalariado. Los cambios de objetivos o modalidades de cálculo del incentivo deben hacer el objeto de adendums al contrato de trabajo inicial y renegociado todos los años.
Sin embargo cuando el contrato de trabajo no contempla una clausula concerniente la remuneración variable, la empresa tiene la potestad de fijar los objetivos a su antojo, siempre y cuando se ajusten a las normas establecidas por los derechos de los trabajadores (realistas, alcanzables, medibles).
Después de haber establecido el plan de incentivo, se pueden considerar por periodos anuales, trimestrales, o incluso mensuales. Tenga en cuenta de no confundir los periodos de pago con los ciclos de resultados. A veces es necesario adelantar los pagos (mensuales, bimensuales), sin que eso signifique que la medición de los objetivos se ajuste a esos periodos. Es importante evaluar cual es el periodo idóneo para la evaluación de los resultados, es decir el tiempo necesario para que el plan de acción puesto en marcha por el colaborador sea suficiente para que se produzcan los resultados esperados.
Otro de los aspectos de los planes de incentivo por objetivo es que pueden ser individuales o colectivos. Hoy en día cada vez más empresas eligen incorporar un incentivo por objetivos colectivos en la remuneración variable. Ciertos indicadores valoran el trabajo en equipo, el intercambio corporativo entre miembros de un mismo colectivo o entre departamentos, el cumplimiento de las reglas internas de Cía., etc. se incorporan a las matrices/ábacos de cálculo y evaluaciones de la remuneración variable. La incorporación de indicadores que premien el trabajo en equipo permite instaurar un clima positivo de ayuda entre comerciales y reducir el individualismo que es un punto de mejora en ese colectivo. Con ese tipo de sistemas, se les incentiva al intercambio de información con los compañeros/empresa, y se ven recompensado económicamente por ello.
¡Para resumir, un incentivo por objetivo eficaz permite motivar los empleados, siempre y cuando sea adaptado al tipo de actividad y al perfil de sus colaboradores!
