Una empresa sólo puede tener éxito si evalúa adecuadamente su performance. Esta tarea genera aprensión en muchos empresarios, que dudan acerca de cuál es el método más indicado que han de usar. ¿Cómo evaluar eficazmente la performance y la consecución de los objetivos sin aumentar la carga de trabajo de los empleados? En este artículo ofrecemos algunos consejos y algunas técnicas al respecto.
En lugar de organizar sesiones de evaluación esporádicas, la empresa tiene todas las de ganar si evalúa con frecuencia la performance de sus empleados. Este método conlleva realizar balances periódicos que permitan detectar con rapidez errores de estrategia, fallos y carencias de los empleados, así como posibles malentendidos.
Resulta esencial disponer de un máximo de visibilidad sobre la performance de los equipos para poder llevar a cabo los ajustes necesarios. Este enfoque exige vigilar de cerca la evolución tanto de los empleados como de la estrategia global. Realizar evaluaciones generales a lo largo de un ciclo de performance prolongado no permite corregir rápidamente los errores y, además, puede generar una sensación de malestar en los equipos.
Aunque las evaluaciones a intervalos cortos asustan a muchos empresarios que temen consumir mucho tiempo en revisiones demasiado frecuentes, las ventajas de este método son numerosas: la evaluación continua de la performance es más flexible y permite mejorar muy rápidamente los resultados esperados. Al ser más frecuentes, estas revisiones son asimismo más breves y no paralizan a los equipos de RRHH ni a los directivos. Además, la evaluación continua contribuye a mejorar el diálogo entre los distintos miembros de la empresa.
Para ser efectiva, la evaluación de la performance no puede prescindir de la opinión de los empleados. Estos deben tener la oportunidad de expresar abiertamente sus dudas y dificultades. Avanzar hacia un enfoque más horizontal de la evaluación de la performance proporciona más información sobre el rendimiento general e individual. Tener en cuenta las expectativas de los empleados es esencial para identificar áreas de mejora a corto y medio plazo.
Sin pedir a los empleados que determinen por sí solos la naturaleza de los objetivos que han de alcanzar, es necesario tener en cuenta su opinión para comprender los fracasos del pasado y replantearse las tareas que han de asignarse a cada colaborador. La participación de los empleados en las evaluaciones de la performance general tiene que llevarse a cabo en coordinación directa con los directivos, que, a su vez, deben expresarse acerca de sus propias dificultades y éxitos.
Animar a los empleados a señalar los obstáculos con los que se encuentran les permite asimismo hacer propuestas concretas para mejorar los resultados de la empresa. Promover la autonomía de los trabajadores contribuye directamente al éxito general de la compañía y, por lo tanto, refuerza la lealtad de sus equipos.
Las evaluaciones de la performance tropiezan a menudo con dificultades materiales que impiden su correcto desarrollo. Por ello, los directivos y los equipos de RRHH deben aprovechar las herramientas digitales que facilitan la sistematización de las evaluaciones. Diversas plataformas pueden ayudar a recabar las opiniones de los empleados y centralizar así los datos. Además, estas herramientas permiten evaluar la performance de diversas maneras, por ejemplo mediante cuestionarios, que pueden ser anónimos.
Al cruzar los resultados, impresiones y sugerencias de los distintos empleados, la empresa puede obtener una visión global y actualizada de las características de su performance. Los resultados de estas campañas de evaluación pueden comunicarse rápidamente a los directivos y demás responsables de la empresa, proporcionando tanto un balance general de la performance como una valoración individualizada de cada empleado.
Si bien estos métodos de evaluación digital no pueden sustituir totalmente las reuniones presenciales, son un complemento valioso y necesario de las observaciones realizadas durante los diversos intercambios personales entre directivos y empleados.
En función de las características de la empresa, algunas formas de evaluar la performance son más pertinentes que otras. Estas 5 empresas han tomado decisiones radicales para evaluar con éxito la performance de sus empleados, teniendo en cuenta las características específicas de su sector y la composición de sus equipos.
En el pasado, la multinacional americana solía evaluar a sus empleados clasificándolos en 5 categorías, que iban desde “insatisfactorio” hasta “excelente”. Ante el fracaso de este método, que no proporciona suficiente información sobre la performance de sus trabajadores, la empresa optó por animarlos a desarrollar ellos mismos sus ideas. Gracias a una aplicación móvil especialmente diseñada para dicho fin, se invita a los empleados a fijar sus propios objetivos a corto plazo y a comentar sus avances, sus dificultades y sus éxitos. General Electric incita a sus empleados a asumir riesgos y aprender de sus fracasos para seguir progresando. Y para librarse definitivamente del tabú vinculado al fracaso, la empresa ha creado el “Failcon”, una reunión durante la cual directivos y empleados discuten libremente acerca de sus errores.
El gigante de Internet ha tenido una legión de imitadores en Silicon Valley con el desarrollo del método OKR (Objective Key Results). El principio consiste en dejar que los empleados fijen sus objetivos y evalúen sus resultados en función de su carga de trabajo y sus prioridades individuales. Muy flexible, este método se adapta perfectamente a un entorno tan cambiante como el de Google. La compañía también ha optado por ciclos de performance trimestrales y anuales. Los OKR se distribuyen después públicamente para alentar a todos los empleados a dejar comentarios y brindar consejos a sus colegas. Gracias a este método, Google ha conseguido crear una cultura corporativa basada en la iniciativa personal y la solidaridad.
Deloitte y la preferencia por las evaluaciones a corto plazo
La empresa británica ha abandonado su antiguo método de evaluación de la performance, que consistía en hacer balance de los errores pasados. Estas reuniones generaban frustración y no permitían pensar en formas de mejorar. Actualmente, Deloitte opta por evaluaciones trimestrales y fija objetivos a corto plazo, teniendo en cuenta las competencias de los empleados y la estrategia global de la empresa. Más que evaluar a los trabajadores, se trata más bien de recalcar sus fortalezas y ayudarlos a colmar sus carencias. Esta visión positiva del trabajo permite una evaluación continua, animando a directivos y empleados a alcanzar y superar sus objetivos.
En lugar de optar por una autoevaluación de sus empleados, el gigante del streaming prefiere pedir a todos sus empleados que evalúen el trabajo de los demás miembros de su equipo. Así, al final de cada ciclo de performance, la empresa envía un cuestionario a cada empleado pidiendo su opinión sobre la performance de sus compañeros. De este modo, la empresa no duda en preguntar qué empleado debería ser despedido o ascendido, sin que las respuestas negativas conlleven, de hecho, un despido inmediato. Este método de evaluación de la performance ha demostrado su eficacia entre los directivos de Netflix, que deben coordinar grandes equipos y no pueden realizar evaluaciones individuales de cada empleado.
La promoción interna es la palabra clave del management según Coca-Cola. La marca de refrescos ha conseguido así que el 78% de los puestos directivos estén ocupados por empleados que han completado con éxito su carrera dentro de la empresa. Esta estrategia de retención del talento, inseparable de la necesidad de mejorar la performance de los empleados, explica el método de evaluación utilizado por Coca-Cola: las 9 casillas. Al clasificar a cada empleado en una casilla según su performance actual y su potencial, los gerentes obtienen una visión general del perfil del empleado y de las palancas que deben activarse para facilitar su ascenso. Potenciar la motivación de todos y ofrecer una visión objetiva de sus fortalezas y debilidades es, según la compañía, el secreto que ha contribuido a incrementar significativamente el desarrollo de Coca-Cola.
Frecuente, minuciosa y sistemática, así debe ser la evaluación de la performance de una empresa que persigue mejores resultados y se preocupa por la opinión de sus empleados. Al hacer de la evaluación de la performance un elemento esencial de su funcionamiento, la empresa facilita el ajuste más rápido posible de su estrategia global y promueve el desarrollo profesional de sus empleados.