“Dependiendo de los niveles de responsabilidad y de las áreas de negocio, la parte variable representa de 1 a 3 meses de salario base. El pago efectivo (relación entre el bonus pagado y el bonus teórico) se redujo en 4 puntos después de varios años de estabilidad (84% en 2020 versus 88% en 2019).» Estudio de Deloitte, Rémunérations individuelles 2020 (deloitte.com)
Los excesos presupuestarios existen desde el momento en que los presupuestos y la financiación están en juego. Así como sucede en otros presupuestos de la empresa, marketing, compras, IT, la gestión de las remuneraciones, y en particular, la remuneración variable, no son una excepción a la regla y existe un riesgo concreto de gastar más de la cuenta sin previsión ni garantía alguna.
Recordemos que el presupuesto relacionado con la remuneración variable tiene un rol importante en la política de gestión de los recursos humanos y, en particular, en la gestión salarial. ¿Cómo evitar sobrepasar la asignación presupuestaria para la remuneración variable? Controlar el gasto presupuestario no solo permite mantener la confianza del equipo, sino que también preserva la sostenibilidad económica de la empresa.
Tanto en las funciones comerciales como en las de soporte, excederse en la partida de remuneración variable puede rápidamente resultar costoso y poner en peligro el equilibrio económico de su empresa. Entonces, ¿cómo evitar sorpresas desagradables y controlar su presupuesto?
En este artículo, trataremos la definición de la dotación presupuestaria para la remuneración variable y cómo evitar un accidente en nuestro budget.
"A nivel de empresas, organizaciones o asociaciones, los sobrecostes presupuestarios pueden provocar pérdidas económicas, el quiebre del negocio, la retirada de fondos de otros proyectos ..." (Qu'est-ce que le dépassement budgétaire ? Conséquences sur la Trésorerie ? - 20/20 (rachatducredit.com))
Es importante definir qué es una dotación presupuestaria, así como el accidente presupuestario. Una dotación presupuestaria corresponde a una suma de dinero movilizada por una entidad jurídica en beneficio de otra entidad jurídica o física. En el contexto de la remuneración variable, la dotación presupuestaria corresponde a la dotación global de la remuneración variable prevista para todos los empleados durante un año de ejercicio económico o durante un período de performance determinado, destinada a la consecución de un objetivo concreto o de una performance establecida.
Por otra parte, hablamos de accidente presupuestario, cuando el uso real de la asignación presupuestaria se desvía de las proyecciones que se han realizado. Por ejemplo, si la empresa se fija un objetivo de crecimiento anual del 3%, se asignará una determinada dotación que será presupuestada por el departamento de finanzas. ¿Pero qué sucede cuando crece un 5% en lugar de un 3%? Podemos imaginar que se había previsto gastar el 120% del presupuesto para lograr un crecimiento del 5%, pero si al final este porcentaje es del 140%, estamos hablando de un accidente presupuestario. Hay que tener en cuenta que el comportamiento de una dotación presupuestaria depende del motor de cálculo utilizado (incentivos por objetivos, comisiones, rankings) y, sobre todo, de la progresión del incentivo que se haya elegido.
"Se puede especificar en el contrato de trabajo de sus colaboradores comerciales que la tabla de comisiones o el método de cálculo de la remuneración variable serán revisados periódicamente de acuerdo con la estrategia comercial de su empresa o los medios puestos a disposición del colaborador comercial en el marco de su contrato." Amarris Direct, cabinet d’experts-comptables
La remuneración es un tema estratégico importante en los negocios. Al hablar de remuneración también hay que incluir las cotizaciones sociales. Por lo tanto, es necesario asimilar que todas las formas de remuneración, fija o variable, representan un gasto a cargo de la empresa y que deben incluirse en un presupuesto para asegurar la estabilidad económica de la empresa.
La remuneración variable es por definición variable. Evaluar su coste por adelantado puede resultar un ejercicio arriesgado, de ahí la necesidad de poner en marcha herramientas de control presupuestario y poder hacer simulaciones precisas de la evolución de la asignación de acuerdo con la performance alcanzada.
La participación de beneficios o los planes de ahorro de los empleados son conceptos de remuneración variable que se benefician de la desgravación fiscal y resultan apropiados para limitar los costes soportados por el empleador. Sin embargo, es probable que otros sistemas de remuneración variable que parecen más costosos a primera vista ofrezcan un mayor rendimiento de la inversión, así como una mejor creación de valor.
La política de remuneración variable forma parte, por lo tanto, de un análisis profundo de los objetivos de la empresa y de los recursos a su disposición para definir un presupuesto de remuneración variable que permita lograr un equilibrio entre performance y control de gastos.
“Los sistemas de remuneración variable mediante la fijación de objetivos coherentes (SMART) permiten influir positivamente en el comportamiento de los empleados: se les anima a realizar mayores esfuerzos y a implicarse más en sus misiones diarias." Fabien Lucron, Director de Marketing y Comunicación y experto en remuneración variable en Primeum
Para establecer un presupuesto global de remuneración variable, se deben tener en cuenta dos aspectos principales de la misma.
En primer lugar, ¿cómo se va a distribuir entre los empleados? ¿Es necesario motivar a la mayor cantidad de personas posible para lograr la performance deseada o debemos ser más selectivos y distribuir el variable entre un pequeño número de empleados destacados? La respuesta depende esencialmente de la naturaleza y estructura del negocio en cuestión.
En segundo lugar, se debe definir una progresión del incentivo teniendo en cuenta los elementos mencionados anteriormente, respetando la jerarquía de las performances. Cuantos más empleados se vean afectados por la asignación de la bonificación variable, más difícil será llegar a una curva de progresión rápida. Sin embargo, si el incentivo solo afecta a determinados empleados, entonces se vuelve más difícil despertar la motivación de todos los demás. La empresa debe posicionarse estratégicamente.
"[...] las comisiones tienen sus condiciones de uso y ventajas, principalmente, por su sencillez. Por otro lado, presentan la desventaja de no establecer nunca un requerimiento de performance” Fabien Lucron, Director de Marketing y Comunicación y experto en remuneración variable de Primeum
Para evitar sobrecostes presupuestarios, algunas empresas prefieren la comisión calculada sobre un porcentaje de la cifra de negocios, por ejemplo. Cuando la empresa decide que el porcentaje de comisión es del 5% sobre la facturación, el presupuesto de la remuneración variable es completamente lineal y la dotación está totalmente bajo control, pero esto no garantiza de ningún modo su rentabilidad.
Sin embargo, es importante tener en cuenta las intenciones que hay detrás de la remuneración variable: buscamos estimular una performance en un momento específico, en un contexto específico, generar compromiso en los empleados a lo largo del tiempo y ofrecer una remuneración que no sea necesariamente algo debido, para que los empleados no se duerman en los laureles. Con un sistema de comisión simple, un empleado que produjera el 90% de la performance esperada recibiría el 90% de los incentivos presupuestados, mientras que esta diferencia de resultados del 10% puede resultar muy perjudicial para la empresa.
Si bien es más complejo el cálculo de la dotación presupuestaria para la remuneración variable al optar por métodos de incentivos menos lineales, más progresivos y continuos, es cierto que existen herramientas para obtener simulaciones precisas y fiables. No olvidemos que los planes de incentivos pueden incluir criterios cualitativos que conducen a consideraciones presupuestarias igualmente complejas.
"La empresa debe comunicar a sus empleados rápidamente si planea bajar o subir sus objetivos, y específicamente sobre la metodología de análisis en la que se basó para llegar a esta decisión" Fabien Lucron, Director de Marketing y Comunicación y experto en remuneración variable de Primeum
Al utilizar sistemas de remuneración variable basados en la performance, como los incentivos por objetivos, por ejemplo, la empresa dispone de suficiente flexibilidad para responder a variaciones en el contexto económico.
Lo hemos visto con la crisis del Covid-19, muchas empresas han tenido que recalcular sus objetivos a la baja para absorber el impacto de las dificultades vinculadas a la crisis, y en ciertas ocasiones han tenido que reconsiderar estos objetivos al alza para evitar efectos inesperados durante la recuperación tras varios meses en un contexto de mercado atípico.
Para evitar un posible sobregasto presupuestario, la remuneración variable debe gestionarse como una inversión orientada a la performance, y el comportamiento presupuestario que se decida asignar debe tener en cuenta la rentabilidad intrínseca de la actividad de la empresa.