El presupuesto relacionado con la remuneración de los empleados ocupa una posición central en su relación con la empresa. Una buena definición del paquete de remuneración fija y variable de los colaboradores representa una verdadera palanca de motivación y permitirá mantener los equipos comprometidos al tiempo que se preserve la sostenibilidad económica de la empresa.
Ante los retos económicos inducidos por la crisis sanitaria ligada a la Covid-19, las empresas deben por su interés replantearse los planes de remuneración variable si desean superar con éxito este periodo inédito y delicado que atañe gran parte de los sectores de actividad.
¡En este artículo, descubra cómo revisar su presupuesto de remuneración variable para llevar a cabo eficazmente la reanudación de la actividad!
¿Qué se entiende por presupuesto de remuneración variable?
La remuneración representa una parte importante de los costes que las empresas deben soportar
Si bien ciertas formas de remuneración (stock options, participación a los beneficios, ahorro social) son menos imponibles, las cargas sociales gravan de manera importante los salarios y la empresa debe hacerse cargo de los costes patronales todavía relativamente importantes en 2020.
Con el fin de asegurar su equilibrio financiero, la empresa debe llevar una buena gestión de la remuneración de sus colaboradores. Debe además encontrar el mejor equilibrio posible entre el coste que representa la remuneración de un colaborador y la creación de valor resultante de su trabajo. La búsqueda de equilibrio entre la remuneración y la retribución necesita una verdadera reflexión por parte de la empresa que debe por lo tanto dotarse de un sistema de remuneración fijo, pero también variable, eficaz y eficiente.
La remuneración variable influye directamente en el comportamiento de los empleados
En complemento del salario fijo, correspondiente al nivel de competencias y de cualificaciones del empleado, la empresa puede decidir otorgar una parte de la remuneración variable que sea atribuida de manera objetiva
Esta parte variable de remuneración dependerá por lo tanto de unos objetivos y de los resultados alcanzados por el empleado. La remuneración variable, y aún más en el periodo de crisis sanitaria y económica que atravesamos, es una importante palanca para influenciar las actitudes y comportamientos de los empleados.
Los mecanismos de remuneración variable mediante el establecimiento de objetivos coherentes (SMART) tienen un efecto positivo en la motivación de los empleados: éstos últimos se sienten más motivados a producir un mayor nivel de esfuerzo y a incrementar su implicación en su trabajo cotidiano.
Además, la remuneración variable repercute en el bienestar y la satisfacción de los empleados en el trabajo. En efecto, siempre que se defina de manera coherente y pertinente, la remuneración variable también influye positivamente sobre la satisfacción de los colaboradores. Un alto nivel de satisfacción en el trabajo, y sobre todo relativa al nivel y al tipo de remuneración, contribuye directamente a la reducción del absentismo y la rotación del personal.
¿Acuerdos colectivos y presupuesto de remuneración: el último recurso?
Con el fin de responder a las necesidades de sus operaciones, o de cara a preservar el empleo, las empresas tienen la posibilidad de cerrar acuerdos colectivos. Dichos acuerdos permiten negociar diferentes elementos; flexibilidad de horarios laborales, modalidades de organización y de su repartición, determinación de las condiciones de movilidad profesional o geográfica interna a la empresa; pero igualmente adaptación de la remuneración, de los elementos fijos y variables, respetando los salarios mínimos jerárquicos definidos por las convenciones aprobadas en cada sector de actividad de acuerdo al código laboral.
Las cláusulas de los acuerdos colectivos substituyen de echo las clausulas contrarias o incompatibles del contrato laboral con el acuerdo del empleado
Por lo tanto, si un empleado se opone a la aplicación del acuerdo, aprobado por el comité de empresa y la dirección de la empresa, puede ser despedido por un motivo “sui generis”, es decir fundado en el rechazo del acuerdo y podrá beneficiarse de un complemento excepcional a su cuenta personal de formación.
El interés de la empresa se situará muy por encima de llegar a ese tipo de acuerdos: una real estrategia de remuneración variable basada en un plan de incentivo eficaz podría, en cierta medida, relanzar la actividad y evitar el recurso a este tipo de negociación.
Revisión de los presupuestos de remuneración: las grandes empresas se adelantan
Algunas grandes empresas han optado por llegar a acuerdos colectivos con el objeto de salvar empleos
Las empresas tienen la posibilidad de negociar con el comité de empresa acuerdos colectivos Dichos acuerdos han sido suscritos en su mayoría por PYME’s, pero igualmente por grandes grupos que se ven enfrentados al parón económico.
Frente a la situación excepcional que nos toca vivir, algunas empresas han anunciado una reducción de su masa salarial. En estos casos, el acuerdo suscrito suponía una rebaja salarial para salvar la actividad, los empleados que se oponían a dicho acuerdo han sido invitados a abandonar la empresa.
La crisis sanitaria se ha transformado en crisis económica: la palanca de la remuneración variable para volver a movilizar los equipos comerciales
Para tratar de limitar las repercusiones económicas de la crisis Covid-19, debe iniciarse una profunda reflexión respecto al presupuesto asignado a la remuneración variable
Volver a movilizar las fuerzas de ventas parece entonces como indispensable para acompañar la reanudación de la actividad.
¿Cómo revisar el presupuesto de remuneración variable para generar resultados? En reconsideración de su presupuesto de incentivos, se presentan dos lógicas opuestas, pero ambas legitimas:
- La remuneración variable es el fruto de una performance. Si los resultados no están a la altura de las expectativas, es lógico pensar en reducir el presupuesto de incentivos. En efecto, la remuneración variable tiene por finalidad incitar así como reconocer y por lo tanto remunerar una performance, o más precisamente un resultados esperado.
En esta situación, parece difícil mantener un presupuesto invariado cuando la performance económica se aleja significativamente de las expectativas de la empresa. Por lo tanto, puede ser oportuno disminuir la dotación de la remuneración variable si los resultados no están a la altura. Por otra parte, podemos considerar que esto forma parte del esfuerzo global que se requiere a los equipos para garantizar la propia sostenibilidad de la empresa cuando su salud económica está seriamente amenazada. - La remuneración variable es una inversión antes de ser un gasto. La lógica alternativa, tan legítima como la anterior, es centrarse en la idea que la remuneración variable, antes de ser un gasto, es sobre todo una inversión realizada por la empresa para poder alcanzar la performance esperada.
En tal contexto, la motivación de los equipos ha sido rara vez tan crítica como en este periodo de incertidumbre y de reanudación intermitente de la actividad que estamos viviendo. Esta necesidad de una motivación excepcional puede perfectamente justificar un aumento provisional del presupuesto de remuneración variable o, cuanto menos, su mantenimiento al nivel establecido antes de la crisis. Considerada como una inversión, la remuneración variable compite pues con las demás inversiones potenciales. Se trata por lo tanto de establecer, por lo menos de manera empírica, una comparación de la rentabilidad respectiva esperada de los diferentes medios movilizadores de los que dispone, con el fin de ayudarle a conseguir el resultado económico que desea alcanzar.
La revisión del presupuesto de remuneración variable es una oportunidad para salvar empleos, para volver a motivar los equipos y en definitiva alcanzar los objetivos de la cifra de negocio. Por lo tanto, es necesario iniciar una reflexión sobre la manera de usar los presupuestos de remuneración para afrontar en las mejores condiciones la reanudación de la actividad.
