Según Isaac Getz, profesor de la ESCP Business School, la “empresa liberada” es una concepción del trabajo en la empresa basada en la responsabilidad y la libertad de los empleados. El salario único, la fijación colectiva de los salarios o el salario libre son algunas de las innovaciones salariales derivadas de esta filosofía. Diversas empresas las han aplicado, con mayor o menor éxito. En este artículo, examinamos de cerca estas tres políticas salariales.
El salario único, ¿instrumento adecuado para una remuneración democrática e igualitaria?
El concepto de salario único es sencillo: implica otorgar el mismo salario fijo a todos los trabajadores. El objetivo es la transparencia y la igualdad de trato de los empleados, así como reducir la competencia entre ellos y promover el apoyo mutuo. Son propósitos loables, pero exigen que se cumplan ciertas condiciones.
Todo depende de entrada de la cuantía del salario y de la implantación geográfica de la empresa. Ofrecer un salario fijo elevado a todos los colaboradores puede ser, en efecto, un factor de motivación y una baza para cuidar la marca empleador de la empresa. Si el salario único ofrecido es superior a la media del mercado, puede ser una herramienta de retención del talento.
Pero para que el salario único sea pertinente y constituya un vector de igualdad retributiva, es fundamental que exista cierta homogeneidad de perfiles. Un empleado considera su valor en relación con el de los demás y deduce de esta forma la cuantía del salario que merece. Si todos los empleados reciben la misma remuneración, a pesar de sus diferencias en competencias, experiencia y performance, los más comprometidos pueden sentirse rápidamente desmotivados y perder productividad.
Naturalmente, esta política salarial puede atraer también a candidatos escasamente cualificados —y, normalmente, peor pagados— que se sienten atraídos únicamente por la cuantía del salario y no por la misión general de la empresa. Por otra parte, los talentos altamente cualificados pueden sentirse devaluados y perder interés en la empresa.
Establecer un salario único es, por lo tanto, un ejercicio de equilibrismo que no resulta conveniente para todas las empresas. Una start-up de reciente creación puede encontrarlo ventajoso, mientras que una gran empresa, formada por muchos equipos diferentes, se enfrentará con toda probabilidad a verdaderas dificultades. Según cuáles sean el nivel de desarrollo de la empresa, su tamaño, el perfil de sus empleados y la naturaleza de sus misiones, esta innovación salarial puede resultar beneficiosa o, por el contrario, muy perjudicial.
¿La fijación colectiva de los salarios como garantía de una remuneración más justa y transparente?
La fijación colectiva de los salarios consiste en delegar la evaluación de la cuantía del salario fijo a un grupo de empleados. En lugar de un único decisor, es dicho grupo el que se encarga de valorar la naturaleza del salario de cada empleado de forma totalmente colegiada. Con este planteamiento se pretende que, al responsabilizarse de su propia remuneración y de la de sus compañeros, los empleados propongan salarios más justos.
La ventaja de esta política salarial es que no deja el cálculo de los salarios en manos de un solo directivo. Evita abusos y contribuye a una evaluación más objetiva de la performance y del perfil de cada empleado. Sin embargo, en función de quiénes sean las personas que compongan este comité, la fijación colectiva de los salarios puede ser una fuente de tensiones considerables.
Implementar esta práctica requiere que se elija únicamente a directivos de la empresa para formar el comité de evaluación salarial. Esta responsabilidad no debe recaer en los mandos intermedios. Estos podrían sentirse muy incómodos ante los compañeros con los que trabajan a diario. Además, esta tarea puede llevar mucho tiempo y requerir competencias específicas que no todos los mandos intermedios tienen necesariamente.
Decidir que el cálculo de los salarios debe ser fruto de una reflexión colectiva puede ser conveniente para numerosas empresas. Pero esta responsabilidad debe recaer en los directivos de la compañía, capaces de evaluar el compromiso y la productividad de los trabajadores, y no en un grupo de trabajo conformado por empleados.
El salario libre, ¿un refuerzo para la motivación de los empleados?
La política del salario libre permite a cada empleado determinar la cuantía de su remuneración fija, sea cual sea su posición en la jerarquía de la empresa. Las empresas que la aplican desean incentivar a sus empleados a ser objetivos y honestos sobre su perfil y su performance. Al obligarles a efectuar este trabajo de introspección, la motivación de los trabajadores debería multiplicarse por diez, dado que estos tienen que aumentar su performance para justificar un salario más elevado.
Si bien esta innovación puede parecer a primera vista tan atractiva como sorprendente, en realidad puede ser muy injusta. La razón es sencilla: para evaluar correctamente su propio salario, el trabajador precisa conocer su valor real en relación con el mercado. Exigir a todos los empleados que tengan todos los conocimientos necesarios para realizar este cálculo es tan utópico como poco equitativo.
Los trabajadores que no sepan o no se atrevan a argumentar para justificar una mejor remuneración correrán el riesgo de pedir un salario inferior a su valor real. Por el contrario, otros empleados, muy seguros de sí mismos, pueden verse tentados a exigir una remuneración que supere el valor de sus competencias y de su performance. Rápidamente pueden surgir en la empresa desigualdades salariales susceptibles de echar por tierra el propósito inicial del empresario de motivar a sus equipos.
En realidad, no es realista pensar que el empleado tiene siempre la última palabra en lo que respecta a su salario. Si exige una cantidad que el empresario no puede satisfacer, se verá obligado a abandonar la empresa. Por lo tanto, es el empresario quien decide en última instancia el límite que no ha de superarse. Su misión consiste en garantizar un trato equitativo a sus empleados, buscando un equilibrio en relación con el mercado. Para lograrlo, debe ponerse de acuerdo con los trabajadores. Una empresa que aspire a tener una estrategia global coherente y una política salarial justa debe aceptar necesariamente que se alcance un acuerdo entre el empresario y el empleado.
En materia salarial, lo más importante para la empresa es respetar el deber de equidad. La cantidad decidida debe ser justa e incentivadora para el trabajador y a la vez coherente para la empresa. Pese a tener aspectos fundamentalmente pertinentes, estas tres innovaciones salariales siguen siendo problemáticas, ya que pueden poner en peligro la equidad salarial. Una correcta diferenciación de salarios responde a este imperativo de equidad, que se logra incrementando la remuneración fija a medida que el empleado adquiere mayor experiencia y competencias. La remuneración variable, por otra parte, permite recompensar una performance excepcional que no es posible premiar con un aumento del salario fijo. Cuando es objetiva y personalizada, la remuneración variable actúa como una auténtica palanca de performance al servicio de la empresa y del trabajador.
