Hoy en día, en el contexto de igualdad profesional, se habla mucho de la transparencia salarial. Pero ¿qué implica realmente una política de transparencia salarial en una empresa? En este artículo ponemos de manifiesto por qué la transparencia salarial sigue siendo difícil de implementar, especialmente en el mercado laboral actual.
¿Por qué resulta difícil de aplicar la transparencia salarial?
Una visión distorsionada a través del prisma de nuestras propias necesidades
Aunque mucha gente la anhela, la transparencia salarial implica una visión muy crítica de uno mismo. Pero nuestra propia visión está inevitablemente distorsionada por las circunstancias de nuestras necesidades. Podemos considerar que necesitamos un aumento de sueldo porque tenemos dificultades económicas, y podemos considerar que, por naturaleza, dada la carga de trabajo y el tiempo que le dedicamos, ¡la empresa podría bien darnos un aumento!
Sin embargo, ¿el tiempo que dedicamos a nuestras tareas aporta un verdadero valor añadido a la empresa? ¿El empleado realmente se hace esta pregunta? No siempre. En este contexto, es difícil ser transparente con los salarios.
Por otra parte, siguen existiendo diferencias de performance y de contribución individual para un mismo puesto de trabajo. Un empleado puede producir el doble que otro sin ganar, no obstante, "el doble de sueldo". Se observa en la realidad una diferencia salarial de entre el 10 y el 20%, que lógicamente no refleja el "doble del rendimiento" que aporta un empleado, aunque éste rinda dos veces más que otro en el mismo puesto.
El valor añadido de un buen performance va mucho más allá de la noción de tiempo de trabajo y se mide por los resultados producidos. Lo que se premia no es el tiempo que se pasa en realizar el trabajo, sino el resultado de la producción, el valor añadido que se aporta a la empresa, aunque éste esté relacionado con el tiempo que se ha dedicado.
Se puede trabajar varios días y aun así no conseguir producir lo que otro empleado ha conseguido hacer en unas pocas horas. Y esto debe reconocerse sin tener en cuenta las propias necesidades personales. Mientras que algunos pueden ver la transparencia salarial como un elemento motivador, también puede generar envidia, celos y frustración en un empleado que no comprende el fundamento de los salarios establecidos.
Si las diferencias salariales no están justificadas, la empresa ha cometido un fallo y esto se sabrá en algún momento, sobre todo si los empleados vencen el tabú de hablar del tema e intercambian regularmente esta información entre ellos. O sea, ¡no es necesario tener una política de transparencia salarial para ello!
La evolución del mercado se contrapone a una política de transparencia salarial
Independientemente de la incoherencia de un aumento de salario injustificado, la transparencia salarial es problemática en lo que respecta a la evolución del mercado laboral. En la actualidad es mucho más complicado atraer el talento que se desea porque se necesita invertir más dinero que antes. Por lo tanto, nos encontramos en una situación en la que es muy probable que " adquiramos" talento con menos experiencia, pero "más caro" que antes. Por este motivo, se está ofreciendo a los perfiles "junior" un nivel salarial relativamente cercano al de los empleados con 3 a 5 años de experiencia en la misma empresa.
De manera que tenemos nuevas contrataciones que, por entrar en un mercado favorable, ganarán efectivamente un salario relativamente similar al de los empleados con más experiencia. Toda una paradoja... ¡y sin embargo es una realidad en este momento!
Por ejemplo, en 2022, un programador informático con 10 años de experiencia puede aspirar a un salario bruto anual de unos 50K€, mientras que hace unos años se remuneraba más cerca de los 38K€ brutos anuales. Esta diferencia de 12K€ no es justificable ni se explica en términos de cometidos o perfiles: simplemente es el resultado directo de la tensión que existe en el mercado laboral actual.
Por lo tanto, vemos una vez más, que la transparencia salarial es problemática. Desde el punto de vista económico, no es viable compensar esta tendencia del mercado recompensando a todos los empleados porque un recién llegado ganará más desde su llegada y no se puede decidir que todos ganen 50K€ brutos al año en una misma empresa.
Si bien las diferencias en este caso pueden explicarse por la evolución del mercado, ¿cómo darle a entender a un empleado desfavorecido que es precisamente ese mismo mercado bajo tensión el que nos lleva a contratar "más caro"?
¿Transparencia salarial en un mundo ideal?
La necesidad de autoevaluarse
Cuando un empleado expresa su incomprensión sobre una diferencia salarial, debería ser capaz de evaluar objetivamente su trayectoria, su experiencia, sus conocimientos y sus soft skills. Esto implica que el empleado tenga la honestidad de preguntarse cómo está en relación con la empresa, lo que produce, y no sobrevalorar sus capacidades. No se trata solo de un autoanálisis, sino de una mirada objetiva sobre el compañero - que (tal vez) gane más - teniendo en cuenta su capacidad de producción, toda su trayectoria, su experiencia y sus conocimientos. De este modo, sí sería posible hacer una comparación de los salarios. Pero en realidad, ¿tenemos esta perspectiva?
En cualquier estrategia de desarrollo, a las empresas les interesa tener una política salarial y de RRHH coherente, adaptada al nivel de competencias de cada individuo y a lo que cada empleado aporta a la empresa. Evidentemente, esto implica una mirada crítica. Tiene sentido que un empleado gane un 10% más que otro porque se considera que ha generado más resultados en un momento determinado de la empresa y que, por producir más, la empresa está mejor.
Si realmente se aplicara la transparencia salarial, ¿los empleados peor pagados - por ser menos productivos - serían conscientes de que su nivel de productividad no es el mismo que el de otros empleados "más eficientes"? En un mundo ideal, y desde el punto de vista filosófico, la transparencia sería perfectamente factible. Pero nos vemos obligados a enfrentarnos a la realidad que tenemos hoy en día en el mercado laboral.
La transparencia salarial implica que cada uno tenga la capacidad de reconocer las cualidades del otro, lo que es difícil cuando se quiere ganar más, incluso para el directivo que tendrá que mostrar valentía si quiere ser honesto con sus empleados menos "productivos".
La dificultad de revisar las tablas salariales: ¿el benchmark es la solución?
La transparencia salarial presupone que las tablas salariales han sido "saneadas" de antemano y de forma extremadamente precisa. También implica que todos los empleados tengan un salario fijo que se corresponda con sus capacidades, su nivel de conocimiento y su experiencia, de modo que cualquier diferencia en la empresa sea justificable. Si la empresa no es capaz de hacerlo, una política de transparencia salarial será perjudicial para su funcionamiento interno. Supondrá un aumento de los salarios, que puede no estar justificado, y sin duda será fuente de polémica.
La transparencia salarial podría funcionar si cada empleado estuviera indexado a un benchmark, si todas las empresas alinearan sus tablas salariales a este punto de referencia y si todo el mundo fuera remunerado de acuerdo con esta escala.
Hay que tener en cuenta que el benchmark tiende a atenuar los efectos de los aumentos salariales (¡no hay efecto yo-yo!). Si la valoración de las organizaciones de benchmark garantizan que un programador informático con 5 años de experiencia debe ganar un salario bruto anual de 40K€, sería más fácil que las empresas se basen en estos criterios. Sin embargo, en un mercado de oferta y demanda, todo el mundo querrá adaptarse al mercado y, por lo tanto, estar por encima.
Aunque hoy en día se tiende a elogiar los méritos de un tema que está dejando de ser tabú, lo cierto es que la transparencia salarial puede ser problemática - incluso perjudicial - para la empresa y sus empleados en varios aspectos. Por un lado, es difícil de aplicar porque la visión de un empleado al respecto puede estar distorsionada por sus propias necesidades personales. Por otro lado, el empleado deberá ser honesto con los demás y consigo mismo sobre su nivel de productividad en la empresa y no caer en la tentación de sobrevalorarse.
Además, la tensión del mercado actual hace que sea necesario invertir más en la contratación de nuevos talentos, lo que crea una cierta desigualdad con otros empleados que tienen más experiencia. La transparencia salarial, de la que se dice que promueve la motivación, podría por el contrario generar tensiones internas, fricciones relacionales y frustración. Si se quiere aplicar la transparencia salarial, hay que tener en cuenta todos estos parámetros e indexar las tablas salariales a un benchmark fiable, lo que no siempre es fácil de determinar.
