El compromiso de los empleados se consigue activando varias palancas estratégicas. Aplicar una estrategia es un buen comienzo, pero no es suficiente para mantener el compromiso a largo plazo. Lo mejor es activar simultáneamente diferentes motores porque no todos los empleados tienen las mismas expectativas.
Cuantos más elementos de implicación haya para impulsar el compromiso, más probabilidades habrá de crear una dinámica de adhesión general y duradera. En el siguiente artículo, presentamos las estrategias que han funcionado en 2021 para generar el compromiso de los empleados.
¿Cuáles son los factores a tener en cuenta para impulsar el compromiso de los empleados?
Para impulsar el compromiso de los empleados, la empresa debe actuar a nivel del entorno profesional directo de cada empleado (interés del puesto, funciones, recursos disponibles para el trabajo), a nivel de la organización jerárquica, de la cultura empresarial, en la "periferia" de la vida personal de los empleados y a nivel de la remuneración.
¿Por qué querer centrarse en el compromiso de los empleados?
La contratación es un proceso costoso y cuando un reclutador invierte tiempo en seleccionar a un candidato basándose en sus habilidades técnicas y sus soft skills, especialmente en un entorno de escasez de talento disponible, este candidato es cada vez más difícil de reemplazar. Retener el talento es fundamental para mantener la competitividad de una empresa, sobre todo porque los empleados comprometidos son más productivos.
La estrategia para evitar que los empleados se sientan presionados: la conciliación entre la vida laboral y personal
La primera estrategia que influye de manera decisiva en el compromiso de los empleados es la de promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. La idea central de esta estrategia es considerar que los empleados no son sólo trabajadores que tienen que dedicarse de lleno a su oficio. Por otro lado, tienen una vida personal que es tan importante como su vida profesional. Tienen imprevistos, se ven atrapados en atascos, sus obligaciones familiares son a veces pesadas o simplemente necesitan tomarse un tiempo libre de verdad... Tantos sucesos que no les permiten ser una máquina que se presenta todos los días a la misma hora. Así que, en 2021, y desde hace tiempo de hecho, nos hemos olvidado del estricto marco profesional que no deja margen de error y optamos por una mayor flexibilidad.
Horario de trabajo flexible con el fin de eliminar el estrés
Cuando la vida privada entra en conflicto con la vida profesional, un empleado puede encontrarse en una situación de verdadero estrés que reduce su capacidad de concentración o provoca fatiga mental. Todos tenemos recuerdos de una jornada laboral que empieza mal por un imprevisto en la carretera o en el transporte público. En 2021, al permitir un horario flexible o unos días de teletrabajo, el empresario ha hecho esfuerzo de organización, con efectos positivos que pueden medirse rápidamente por los empleados.
Animar a los empleados a tomarse unas verdaderas vacaciones fomenta el compromiso de los mismos
En el pasado, algunos empresarios probablemente tenían tendencia a valorar los empleados que tomaban pocas vacaciones, ¡pero eso era antes! Todos sabemos lo que ha sido el burn-out en 2021, somos conscientes de los riesgos psicosociales y de la híper-conectividad y ha quedado claro: ¡un empleado que no descansa es un empleado menos productivo! Se trata de un tema delicado porque a veces a los propios trabajadores les resulta difícil permitirse unas verdaderas vacaciones. Por ello, algunas empresas han optado por coger el toro por los cuernos: la empresa Full Contact, especializada en la fidelización de clientes, ha ofrecido una bonificación de 7.500 dólares además de las vacaciones pagadas a los empleados que se tomen sus días libres sin conectarse a sus correos electrónicos. ¡Un verdadero cambio de paradigma!
Cuando la empresa anima a sus empleados a realizar labores de voluntariado
En 2021, los empleados se han visto bastante sacudidos por la crisis sanitaria de Covid-19 y muchos se han cuestionado sus prioridades. La búsqueda de un sentido es cada vez más importante para alcanzar el pleno potencial de cada uno. Por eso, en lugar de ver cómo sus mejores empleados se marchan para realizar trabajos comunitarios, algunas empresas han decidido crear programas de voluntariado remunerados para apoyar a sus empleados en sus esfuerzos sin que tengan que abandonar la empresa. Starbucks, por ejemplo, permite a sus empleados hacer voluntariado en tiempo remunerado con organizaciones sin ánimo de lucro que representan los valores de la empresa. Todos los implicados salen ganando: los empleados pueden satisfacer su necesidad de ayudar a los demás sin tener que ausentarse del trabajo, y las empresas pueden demostrar sus valores corporativos de forma concreta y mejorar su imagen.
La estrategia para valorar a los empleados: considerar a cada colaborador como un ser humano que necesita ser valorado
No es ningún secreto y la pirámide de Maslow lo ilustra claramente: la necesidad de estima es esencial para la realización completa de una persona. En estos tiempos, la estima y el reconocimiento de los demás tendrán que ser una realidad para que la gente siga manteniendo vivo su interés en trabajar en una empresa.
En 2022, se ha optado por la colaboración horizontal en lugar de la vertical porque la opinión de todos es valiosa
Ha desaparecido la relación jerárquica vertical en la que el director da las órdenes y los empleados las ejecutan. De ahora en adelante, la colaboración se redistribuye horizontalmente para fomentar el intercambio de ideas. Se consulta a los empleados a la hora de tomar decisiones, se les pide su opinión para mejorar los procesos o los equipos. La empresa debe valorar las propuestas de los empleados porque a menudo están en primera línea a la hora de identificar las mejoras necesarias para la correcta ejecución de su trabajo. Para un empleado, ver que sus propuestas son valoradas es un buen motor de motivación.
Cuando estamos satisfechos con el trabajo de un empleado, ¡lo demostramos y lo comunicamos!
El reconocimiento es un motor de compromiso que debe activarse a lo largo del año y manifestarse en acciones concretas. Hay muchas formas en las que una empresa puede mostrar su reconocimiento al rendimiento de los empleados sin que ello suponga una carga excesiva para el bolsillo: ofrecer sesiones de desconexión gratuitas un día al mes, ofrecer una cesta de fruta una vez a la semana, invitar a los equipos a un restaurante una vez al año, pero sin olvidar explicar verbalmente que se trata de una muestra de reconocimiento por el trabajo realizado. Así que, gerentes y directivos, no duden en "decir" a los empleados, colectiva o individualmente, cuando hacen un buen trabajo.
Las actividades de team building deben impulsar y corresponder a la cultura de la empresa
El team building es un concepto que se conoce desde hace varios años y que ha demostrado su eficacia. En 2022, hemos seguido por este camino, pero teniendo en cuenta un nuevo parámetro: para que funcione, debemos proponer actividades que correspondan a la cultura de la empresa y a los intereses de los empleados. Es decir, no sólo hay que saber jugar en equipo, sino que, sobre todo, la actividad propuesta debe ser lo suficientemente estimulante para los empleados. Atrás quedaron los días de los bolos, ahora están en boga las clases de cocina o los escape games... especialmente en las empresas de nueva creación y en algunos sectores orientados a los servicios.
Cree un marco adecuado a la diversidad en la empresa
Las empresas comprenden cada vez más el poder de una plantilla heterogénea formada por mujeres y hombres de diferentes culturas, pero a menudo olvidan una cosa: hay que dejar que esta diversidad viva en la empresa de forma auténtica para que aporte toda su creatividad y riqueza. Es entonces cuando podemos hablar realmente de inclusión. Por ejemplo, si la empresa tiene empleados vegetarianos, piense en ofrecer soluciones de catering vegetariano como algo natural, sin que esto se considere un favor de la empresa.
La estrategia para evitar la monotonía: desarrollar la carrera de los empleados
Una de las razones por las que los empleados abandonan una empresa es el aburrimiento. Cuando conoces tu trabajo a la perfección y no queda nada por aprender, el motor de la motivación se para. Como resultado, el empleado se desengancha y empieza a trabajar en modo automático, o busca en otra parte un nuevo estímulo profesional y aprender cosas nuevas.
Desarrollar competencias y responsabilidades no es sólo una cuestión de ascender en la jerarquía
El concepto de desarrollo de la carrera profesional de un empleado se reduce a menudo a su ascenso en el organigrama, pero es mucho más que esto. Por supuesto, dar cada vez más responsabilidades y ascensos jerárquicos a determinados empleados es una forma de mantener su compromiso cuando forma parte de sus ambiciones profesionales, pero no es posible ofrecer estas oportunidades a todos los empleados porque no todos tienen las capacidades y tampoco es viable multiplicar la necesidad de crear una jerarquía intermedia.
Sin embargo, algunos empleados simplemente disfrutan del aprendizaje permanente, de que se les asignen nuevas tareas o de que adquieran habilidades interfuncionales, no necesitan convertirse en directivos para mantenerse motivados. Por ello, en 2021, la atención se ha centrado en el plan de desarrollo de competencias para proporcionar a los empleados una formación que promueva la adquisición de nuevas habilidades o ayude a mejorar la organización personal. Pero, sobre todo, el empresario debe estimular a sus colaboradores para que averigüen qué vías de progresión interesan más a sus equipos en relación con los objetivos de la empresa.
Utilice un programa de mentoring para motivar a los empleados
Seguramente la empresa cuenta con una buena base de talento internamente, así que ¿por qué buscar más allá para obtener más habilidades? Un programa de mentoring bien pensado permite a los empleados que quieren pasar a otro puesto en la empresa aprender sobre ese trabajo con una persona experimentada. La ventaja es que la tutoría también permite a los empleados demostrar su valía ante sus superiores y, por lo tanto, fomenta su desarrollo profesional.
La estrategia para mantener la rueda de la motivación en movimiento: el plan de incentivos
Otorgar incentivos es un factor de motivación, pero para obtener resultados concretos y duraderos, es necesario poner en marcha un verdadero "plan de incentivos". Esto significa no limitarse a ofrecer una remuneración variable o una comisión, sino crear una dinámica de compromiso que estimule al empleado durante todo el año integrando dos factores clave: objetivos alcanzables y un reto que merezca la pena.
¿Por qué proponer objetivos que sean alcanzables?
Todos conocemos el principio de admitir la derrota antes incluso de haberlo intentado. Esto es lo que ocurre cuando el esfuerzo requerido parece imposible: ni siquiera se intenta. En un plan de bonificación, es lo mismo. Si los objetivos marcados son un 50% superiores a los resultados del año anterior, nadie cree en ellos, nadie lo intenta. Por otro lado, si los objetivos están lo suficientemente bien calibrados como para ser alcanzables, siempre que se haga el esfuerzo necesario, la rueda de la motivación de los empleados se activa y puede seguir girando continuamente hasta el final del año. Lo mismo ocurre con el nivel de compensación que se propone. Cuanto más coherente sea la recompensa con el esfuerzo requerido, mayor será el compromiso de los empleados. El plan de incentivos es un mix inteligente para encontrar el equilibrio entre el esfuerzo requerido y la recompensa en juego.
El procedimiento de Compromiso Primeum®: los empleados fijan sus propios objetivos
Para mantener el engagement de los empleados en un nivel óptimo, Primeum ha desarrollado el procedimiento de Compromiso, cuyo objetivo es implicar al empleado en la fijación de sus propios objetivos. Se trata de neutralizar los aspectos perversos de la negociación de los objetivos, puesto que el trabajador quiere rebajarlos para garantizar su consecución, mientras que la empresa quiere mantenerlos lo suficientemente altos para garantizar un valor añadido real para la compañía.
Con el procedimiento de Compromiso de Primeum, el empleado se responsabiliza de sí mismo y determina el resultado que se siente capaz de alcanzar sobre la base de una escala de retribución variable. Si se sitúa en la parte baja de la escala, su incentivo será bajo, independientemente de que finalmente supere sus objetivos en un 10, 20 o 50%. Tiene garantizado el cumplimiento de sus objetivos, pero su incentivo no se ajusta necesariamente a sus expectativas. Si está posicionado más alto en la escala, su premio será sensiblemente más alto.
Este sistema activa una interesante rueda de compromiso, ya que el empleado no puede permitirse apuntar demasiado bajo si quiere conseguir buenos resultados, pero puede optar por fijar objetivos más o menos ambiciosos en función de lo que considere alcanzable. Se compromete a alcanzar un determinado resultado en función de lo que realmente se siente capaz de lograr.
