La negativa a presentarse a un puesto de responsabilidad y la renuncia de las mujeres dirigentes son síntomas característicos de exclusión voluntaria, u opting-out. Esta tendencia, que algunos interpretan como una manifestación del miedo al poder que atenaza a las mujeres, ¿no sería más bien una consecuencia del cansancio declarado de las mujeres ante un mundo empresarial incapaz de adaptarse a los nuevos tiempos? A continuación, analizamos esta corriente contestataria y algunas de las soluciones propuestas por las trabajadoras que han renunciado al poder.
“El resultado es manifiesto: después de largos estudios y una carrera brillante, algunas mujeres se enfrentan a un marco profesional que no es compatible con el papel que la sociedad espera de ellas, a raíz de lo cual lo dejan todo y, con su marcha, la empresa pierde un gran potencial. Porque no nos equivoquemos: las mujeres tienen mucho que aportar en los niveles decisorios, tan solo hay que crear el entorno que les permita expresar todo su potencial.” —Dalale Belhout, responsable de contenidos de DigitalRecruiters, digitalrecruiters.com.
Mientras la ya célebre y temida “Gran Dimisión” pone en jaque a las empresas, otro fenómeno empieza a sacudir los cimientos de muchas compañías: el opting-out. Tras esta denominación se esconde el deseo de muchos empleados prometedores de renunciar a puestos de responsabilidad. Una nueva convulsión que dice mucho del mundo laboral, sobre todo porque afecta principalmente a las mujeres.
Opting-out es un término inglés que puede traducirse como “hacerse a un lado” o “retirarse”. Más concretamente, significa negarse a optar a un puesto elevado en la jerarquía de la empresa o incluso renunciar a él. De hecho, esta tendencia no es nueva, pues ya era objeto de estudio y de observaciones a principios de la década de 2000. Sin embargo, lo que sí es nuevo es que el opting-out afecta ahora mucho más a las mujeres que a los hombres.
En efecto, según los resultados de un estudio publicado en Francia por el Observatoire de la Mixité, cerca del 32% de las mujeres rechazaría un ascenso, frente al 30% de los hombres, y el 48% de ellas renunciaría a presentar su candidatura a un puesto de responsabilidad, frente al 41% de sus compañeros masculinos. Son cifras muy reveladoras, que se hacen eco de una situación similar al otro lado del Atlántico, hasta el punto de que los autores del informe Women in the Workplace 2022, publicado por LeanIn y McKinsey, ya no dudan en hablar de “Gran Ruptura”.
En el mundo occidental, cada vez es más difícil contratar a las mujeres con más talento, y aún más difícil retener a las que ya están ostentando un cargo. De resultas, se observa en las empresas una disminución significativa del número de mujeres en puestos directivos. Las consecuencias ya se dejan sentir claramente. Pese a estar experimentando profundas transformaciones, algunas profesiones, como por ejemplo la de director de ventas, acusan un déficit clamoroso de mujeres. Su ausencia fragiliza a la empresa y pone en peligro su equilibrio. Pero, ¿cómo se explica esta mayor dificultad para alcanzar la paridad en el mundo laboral?
“Es innegable que se produjo una rectificación en las décadas de 1990 y 2000. Vimos aparecer en las organizaciones a más mujeres que representaban un modelo de éxito. Al verlas, empezamos a soñar con que ya no hacía falta el feminismo: el progreso hacia la igualdad parecía imparable. Pero luego se produjeron dos cosas: aquel progreso aparentemente ineluctable se ralentizó considerablemente y muchas mujeres con carreras magníficas se toparon con techos de cristal infranqueables u optaron por abandonar sus carreras por el camino. En las organizaciones, las mujeres que habían “triunfado” soportaban cada vez peor el desencuentro con una cultura sexista y unas prácticas desfasadas que seguían siendo dominantes.” —Laetitia Vitaud, autora y conferenciante sobre el futuro del trabajo, welcometothejungle.com
En un libro de gran repercusión, publicado en 2021, la ex abogada mercantilista Céline Alix relata su propia experiencia de opting-out y las razones por las que dejó un puesto de prestigio para crear su propia empresa. Presenta los testimonios de muchas mujeres con carreras excepcionales que también han decidido abandonar el mundo empresarial tradicional. Conforme pasan las páginas, se van dibujando los contornos de un mundo laboral con una estructura muy vertical, en el que los tejemanejes valen más que los méritos y en el que las mujeres tienen que superar tres obstáculos formidables.
En muchas empresas la eficacia de los empleados se mide primero por el tiempo que pasan en el lugar de trabajo. Quedarse hasta tarde en la oficina y aumentar deliberadamente la cantidad de horas dedicadas al trabajo está culturalmente bien visto por la mayoría de directivos y líderes empresariales. Esta obsesión por el presentismo puede convertirse en una carga insuperable para los empleados que tienen hijos, o que simplemente desean tomarse un tiempo de descanso fuera de la empresa. Para muchas mujeres, la presión llega a ser excesiva.
A las miradas de desaprobación de sus compañeros se suman los juicios negativos de sus superiores, cuando no una negativa categórica si piden tener libres las tardes de los miércoles o poder dejar el puesto a las 18.00 horas. El sentimiento de vergüenza que se adueña de la mayoría de estas mujeres puede llegar a ser insoportable y llevarlas a dejar la empresa para encontrar el equilibrio que necesitan entre su vida profesional y privada.
En la era del movimiento #MeToo, si bien la voz de las mujeres víctimas del sexismo es cada vez más escuchada, hay que admitir que la desigualdad y la discriminación todavía persisten. Aún hoy, vemos que las mujeres negocian menos sus salarios que los hombres y que sus solicitudes de aumento suelen toparse con más trabas que las de sus compañeros masculinos. Una carrera profesional exitosa no es una simple cuestión de performance. Es también, y sobre todo, una cuestión de adoptar la actitud social esperada por la jerarquía.
Una actitud social que suele ser más difícil de adoptar para las mujeres que, además de desenvolverse con brillantez, tienen que hacer frente a situaciones de acoso muy frecuentes, que pueden comenzar nada más ser contratadas. El sexismo común, provenga este de hombres o incluso, en algunos casos, de otra mujeres, desalienta cada vez más a las jóvenes trabajadoras talentosas que ya no quieren “jugar un papel” para lograr sus objetivos y luchar por el salario que merecen.
Además de ser empleadas sacrificadas, dispuestas a quedarse hasta tarde en la oficina, pero también compañeras que aceptan dócilmente faltas de consideración e injusticias cotidianas para preservar sus carreras, las mujeres han de ser madres disponibles o esposas atentas. El desafío es tener que amoldarse en todos los aspectos al retrato robot de la perfecta mujer activa, positiva y dinámica.
Por supuesto, los hombres, cada vez más implicados en la organización de la vida familiar, tampoco se libran del mandato de la perfección. Pero muchas mujeres con carreras prestigiosas no han querido esperar a que la sociedad evolucione y deje de destilar el veneno de la perfección para reaccionar. En vez de ello, han decidido anticiparse a los posibles cambios del mundo laboral e inventar un modelo de empresa que no exija a los empleados ser socialmente hipercorrectos en todos los aspectos, sino que les permita desarrollarse a su ritmo y a su manera.
“Las mujeres que han abandonado carreras prometedoras para abrirse camino por su cuenta ya no sólo piden igualdad en el trabajo, quieren ser protagonistas de su vida profesional y participar en la definición y en la evolución de este mundo que se ha creado sin ellas (...) Mi hipótesis es que el fenómeno de las mujeres que abandonan puestos de responsabilidad para crear otro modelo de éxito profesional constituye un momento crucial en la historia del movimiento feminista…” —Céline Alix, autora del libro Merci mais non merci, welcometothejungle.com.
Según un estudio reciente publicado por McKinsey & Company, solo el 6% de las direcciones generales de empresas en España están ocupadas por mujeres; por otra parte, según los datos de afiliación de la Seguridad Social, a comienzos de 2023 las mujeres representan un 36,2 % del total de trabajadores autónomos. Si bien las razones del opting-out son generalmente las mismas en España y en los Estados Unidos, estas cifras revelan que las consecuencias de este “paso al lado” son muy distintas de un lado a otro del Atlántico. En efecto, dado que las mujeres estadounidenses no reciben ayudas sociales para costear el cuidado de sus hijos, las empleadas que renuncian suelen convertirse en amas de casa. En España, en cambio, los servicios de guardería y un incipiente apoyo a la iniciativa empresarial femenina permiten que, cada vez más a menudo, estas mujeres sigan trabajando, según sus propias pautas.
Las microempresas, pymes y colectivos fundados por mujeres cansadas del mundo laboral tradicional se caracterizan ante todo por un marcado espíritu de solidaridad. Según Céline Alix, el hecho de compartir es la piedra angular de la visión empresarial de estas profesionales talentosas. La puesta en común de ideas, competencias, conocimientos y tareas define su manera de estructurar la empresa ideal. El resultado es una jerarquía más horizontal que vertical, donde predomina la búsqueda de la eficiencia.
Para estas mujeres que han sufrido la imposibilidad de conciliar vida profesional y personal, es evidente que el trabajo no debe invadir los demás aspectos de su vida. La delimitación del tiempo y el espacio de trabajo es crucial para estas mujeres que quieren recuperar el control sobre sus carreras y su vida cotidiana. Por ello, la implantación de un estilo de gestión benevolente constituye la base de su entorno laboral. La relación profesional se redefine totalmente, en las antípodas del protocolo y los códigos sociales vigentes en las empresas tradicionales.
Sin llegar necesariamente a hablar de sororidad, se constata sin embargo una clara voluntad de trabajar juntas. A estas empresarias les mueve el deseo de evolucionar en equipo y de pensar en los intereses de su grupo. La estrategia global debe estar al servicio de toda la comunidad. El marco de la toma de decisiones se ha revisado por completo para aprovechar al máximo todas las competencias.
En muchos aspectos, los entornos de trabajo creados por estas mujeres de talento, a las que no ha convencido la empresa tradicional, se asemejan a una empresa utópica en la que prevalece la ayuda mutua, el apoyo y la comunicación. Sin embargo, es innegable que estas mujeres están insuflando nueva vida al mundo laboral, cuyas estructuras ya no concuerdan con la sociedad contemporánea. Una nueva forma de entender el poder, más integradora y respetuosa, con un ritmo más sano y más sereno. ¿Podría ser la “Gran Ruptura” el presagio de una “Gran Renovación” del mundo empresarial?