La gamificación asociada al salario variable: cuando ganar más se convierte en un juego

Lúdica, dinamizante, adictiva e igualmente competitiva, factor de cohesión de grupos por naturaleza impulsa el resultado en equipos en particular comerciales… Los juegos seducen cada vez más las empresas. ¿Por qué la gamificación motiva sus colaboradores? ¿Cuáles son los ingredientes necesarios de un buen juego? Análisis de Simon Vandendriessche, Director General Cofundador de Incenteev.

¿Por qué la gamificación es parte integrante de la modernización de los retos comerciales?

La gamificación consiste en adaptar las metodologías del mundo del juego para aumentar la motivación de las personas. Se integra en el proceso gerencial en general y en particular para las funciones comerciales. Los mecanismos utilizados son los mismos que los que se usan para motivar y fidelizar los colaboradores. Las empresas tienen tendencia a poner en marcha sistemas de incentivos / remuneración variable muy rígidos. Gracias al juego, se consigue accionar palancas más intrínsecas de motivación con menos restricciones

¿Cómo actúa la gamificación en las palancas de motivación de los comerciales?

Existen cinco palancas intrínsecas:

1. Control: se actúa sobre la competencia de la confianza del colaborador en un aspecto concreto, su capacidad de éxito. En grandes juegos en línea, algunos jugadores adquieren un control espectacular y un increíble dominio de los procesos de decisión.
2. Autonomía: el juego permite una gran libertad. El colaborador es dueño de sus acciones. Hoy en día, ciertas empresas permiten a sus empleados actuar sin control con el fin de ser dueños de sus proyectos.
3. Progresos: para seguir motivado, es importante poder medir su progresión mediante varios objetivos intermedios. El interés: alcanzar rápidamente las primeras etapas y luego apreciar los progresos personales. Recomendamos a las empresas un seguimiento muy frecuente de manera que los jugadores puedan progresar en tiempo real.
4. El propósito (sentido y finalidad de la misión). El objetivo es acabar el juego con éxito. El jugador se involucra en algo que tenga sentido. Esta variable es a menudo más importante que el incentivo / remuneración en sí. Los mandos deben por lo tanto recordar las razones de una misión. Los empleados pueden tener el sentimiento de contribuir en una acción que les sobrepasa a nivel individual.
5. Vinculo social: capacidad de interacción con sus iguales. Los juegos necesitan cada vez más un sentido colaborativo agudo. Hablar se convierte en esencial. Un ejemplo real: un banco desea una mayor involucración de sus comerciales. A medida que avanza el desafío, van acumulado puntos, dichos puntos se suman en una hucha dedicada a una asociación benéfica. Es una buena experiencia colectiva que fortalece la cohesión interna.

¿Ese tipo de juego recompensa siempre a las mismas personas? ¿Ese tipo de acciones puede crear tensiones entre los colaboradores?

La mayoría de las empresas funciona con sistemas que recompensan los mejores. Sin embargo, cuando se recompensa el « Top » de los comerciales, se entiende más como reconocimiento, de valoración y fidelización. Y no de motivation. El hecho de integrar un proyecto más ambicioso, pasando de un contexto individual a otro más colectivo involucra muchas más personas.

¿Cuáles son los elementos básicos para asegurar el éxito de un juego de empresa?

Primero: pensar colectivamente y no individualmente. Luego multiplicar las fases del juego con objetivos diferentes para cada uno de ellas. Por ejemplo, una contienda basada en el resultado global, otra en el incremento para que todos los jugadores tengan la posibilidad de lucirse, y ganar en un momento u otro.

La duración del juego depende de los indicadores utilizados para la fase. Mezcle grandes desafíos trimestrales con otros más cortos, por semana o diarios, con el fin de dar más ritmo a sus juegos.

No desprecié el aspecto de la formación. Los colaboradores tienen ganas de aprender,  de mejorar. Los juegos les ayudan, por ejemplo con pequeños acertijos que dan puntos adicionales a competir y les permite aprender de una manera lúdica..La generación “Y” es muy exigente respecto a las políticas de empresas. Dichas empresas tendrán que resolver el problema replanteándose la manera de abordar la participación de sus colaboradores.