¡Innovación en la remuneración variable: desde la comisión hasta los algoritmos más complejos!

Si los tres grandes motores tradicionales de la remuneración variable hacen parte hoy en día del vocabulario de los gerentes y directores de ventas, existen otros métodos de cálculo, todavía desconocidos, que permiten crear incitaciones particulares en sus empleados.

Al igual que los algoritmos permiten realizar mejores contrataciones o gestionar los planes de carreras, las metodologías de cálculo cada vez más sofisticadas están a la orden del día para optimizar la gestión de la remuneración, y más concretamente la parte variable de la remuneración, por su creciente importancia estratégica para las empresas.

El análisis de los datos y la puesta en marcha de procesos de cálculos innovadores abre las puestas a empresas deseosas de motivar eficazmente sus colaboradores mediante la remuneración variable. En este artículo, repasaremos las diferentes metodologías de cálculo de la remuneración variable y su rol preponderante en la generación de fenómenos motivacionales precisos.

Las maneras más clásicas para motivar sus colaboradores

Entre las metodologías de cálculo más conocidas, se encuentran la comisión, los rankings de colaboradores y el incentivo por objetivo. Por lo tanto, la parte variable del salario se puede determinar con la ayuda de esos tres sistemas a veces usados de manera conjunta en un mismo periodo.

La comisión: un sistema de cálculo "viejo como el mundo"

La comisión es el sistema más antiguo, pero también el más usado en el mundo. Consiste en revertir al colaborador un porcentaje de sus logros en recompensa de su contribución individual al resultado global. Ese modelo de remuneración variable no tiene casi nunca tope y puede optimizarse usando aceleradores, poniendo un umbral a partir del cual el colaborador percibirá un porcentaje relativamente más importante.

Al contrario que las otras dos metodologías de cálculo, la comisión no introduce un nivel de exigencia de rendimiento, el colaborador se rige por el principio de «más vendo, más gano» et se fija el mismo su grado de ambición de resultados. La comisión es el método preferido en los contextos en los cuales es difícil de evaluar el potencial de un nuevo producto o de un nuevo mercado. Se utiliza igualmente a veces impropiamente por empresas que no tienen los medios para realizar cálculos más elaborados y/o para fijar objetivos.

El ranking: usado como incentivo competitivo

El ranking consiste en clasificar los colaboradores, en base al rendimiento de mayor a menor, atribuyendo a cada posición una cantidad definida en una partida presupuestaria establecida inicialmente. Lo que supone la distribución del presupuesto previsto independientemente del nivel de resultado alcanzado.

Muy pocas veces utilizado para sistemas de incentivos a largo plazo, esa metodología de cálculo es reservada para acciones competitivas puntuales, o también para maximizar el lanzamiento de un nuevo producto para el cual no se tienen todavía referencias precisas de ventas en su mercado.

El incentivo por objetivo: Cada vez más utilizado

Por fin, el incentivo por objetivo se basa en la atribución de un incentivo establecido que se otorga en función de un objetivo fijado al colaborador. El nivel del objetivo previsto está modulado en función del potencial de cada uno, territorio adjudicado al colaborador, ámbito o incluso su cartera de clientes..

El incentivo por objetivo se considera como una solución óptima por la gran mayoría de las empresas que suelen usarlo para motivar sus comerciales, pero igualmente para algunas funciones de apoyo. En esas condiciones con la fijación de objetivos equitativos, el incentivo por objetivo representa una excelente herramienta de motivación y permite una remuneración cualitativa para cada colaborador.

Incentivos cualitativos: un reto cada vez más estratégico

Un incentivo cualitativo es normalmente diseñado de tal manera que sea lo más objetivo posible con la ayuda de indicadores cuantitativos precisos y medibles. La finalidad es hallar una puntuación del rendimiento cualitativo y de evaluar dicho resultado en función de una matriz o baremo especifico que permita obtener el incentivo que recompense la dimensión cualitativa.

La metodología utilizada para hacer coincidir el rendimiento cualitativo con los diferentes indicadores cuantitativos puede variar en función del sistema elegido. El cálculo de un incentivo puede basarse únicamente en un solo KPI, sobre el MBO (Management by objectives) o también por el principio del «score card». En esos tres casos, la voluntad es poner en relación cada indicador cualitativo con un incentivo uniformizado, para evitar el escollo de un incentivo discrecional u otorgado por la jerarquía, por definición de manera totalmente subjetiva y no apoyándose en algún fundamento objetivo.

Metodología de cálculo de incentivos cualitativos basada en un solo KPI

Para atribuir incentivos cualitativos, es necesario usar un sistema que incluya diferentes indicadores cuantitativos.

En el marco del cálculo de incentivos cualitativos basados en un solo KPI (indicador de rendimiento), el criterio de evaluación cualitativo será premiado al mismo título que un criterio cuantitativo. Por ejemplo, el criterio clave de la satisfacción del cliente será evaluado en función de un baremo del 0 al 100 que permitirá por lo tanto establecer un resultado preciso, más conocido por el nombre «NPS» de «Net Promoter Score». Analizar un criterio cualitativo mediante un baremo preciso contemplando elementos de evaluación objetivos y medibles permite calcular el monto del variable correlativo a un rendimiento cualitativo.

Si el baremo recoge una puntuación de cero, automáticamente el incentivo cualitativo resultante será nulo. A partir de un cierto nivel de puntuación, el colaborador podrá tener acceso a un incentivo más o menos importante correspondiente al rendimiento cualitativo alcanzado. Así, más alta sea la puntuación, mayor será el incentivo devengado. Para conseguir calibrar con éxito los umbrales de acceso a los niveles de incentivo, es preciso tener en cuenta diferentes periodos previos de resultados. Por lo tanto, fijar de ante mano que el inicio del baremo debe ser de 10 cuando el NPS (net promotor score) de años anteriores fue de 100, no tiene sentido.

Para proponer un buen escalado de evaluación del rendimiento cualitativo, es necesario tener en cuenta el histórico de varios años anteriores y elegir los indicadores cualitativos precisos y medibles que permitan reflejar de la mejor manera la naturaleza de las tareas cualitativas realizadas.

El «Management by objectives» o MBO

El management por objetivos, permite premiar criterios de orden cualitativos. Entre dos y cuatro grandes temáticas se han elegido y asignados objetivos de diferentes sub-tareas. A esas diferentes temáticas se asocian puntuaciones que permitirán evaluar el nivel de rendimiento cualitativo. Esas diferentes puntuaciones serán luego analizadas mediante baremos que permitirán definir el nivel a atribución del incentivo cualitativo.

En la evaluación de la parte cualitativa, se recoge igualmente una metodología especifica de Primeum, el «Método Calidad de Ejecución». Mientras que el MBO se centra en dos o tres temas principales, el funcionamiento del método de calidad de ejecución, se basa en una escala de satisfacción parecida a la de Likert, que puede evaluar el alcance del objetivo. Así, ese escalado, capaz de medir la actitud de los individuos permite evaluar el nivel de alcance de los objetivos; resultado excepcional objetivo alcanzado, objetivo cumplido parcialmente; así como el nivel de satisfacción que está correlacionado; poco satisfactorio, medianamente satisfactorio o incluso muy satisfactorio.

La escala de evaluación de los objetivos permite por lo tanto crear un indicador cuantitativo relacionado con un indicador puramente cualitativo de manera a poder atribuir los incentivos que recompensen el rendimiento cualitativo. Por otra parte, el método de calidad de ejecución Primeum permite combinar dos exigencias de manera indisociable: una necesidad de calidad y una exigencia de rendimiento económico.

El «score card» o «puntuación calidad de ejecución»

Entre dos y cuatro grandes temáticas son elegidas para fijar objetivos y cada objetivo se distribuye en una multitud de preguntas precisas, entre 40 y 70 preguntas cerradas. De manera, no haya posibilidad de dudas en cuanto a la interpretación de los resultados. ¿El colaborador ha realizado una tarea en particular? La respuesta solo puede ser SI o NO.

Generalmente subsiste un cierto grado de interpretación inherente a la apreciación de los resultados cualitativos, no obstante, con la metodología del score card, hay mucho menos sitio para la incertidumbre únicamente la que confiere la escala de evaluación de Likert (insuficiente, suficiente, etc.). Con ese método, se obtiene una puntuación muy precisa que al relacionarla con el baremo permite obtener el nivel de incentivo cualitativo de manera muy rigurosa.

Las metodologías de cálculo de Primeum permiten crear incitaciones específicas y más elaboradas

Más allá de las metodologías clásicas tales como el incentivo por objetivo, la comisión y el ranking, Primeum propone procedimientos exclusivos de cálculos de los incentivos que permiten obtener incitaciones específicas.

La superficie Primeum: ¿Cómo conseguir que sus comerciales se centren en las prioridades?

Le La Superficie Primeum permite premiar dos criterios de rendimiento de manera indisociable. En ciertas situaciones, es necesario generar una incitación a perseguir dos objetivos que se relacionan el uno con el otro. Por lo tanto, el algoritmo de Primeum logra no pagar en exceso los beneficiarios que tengan resultados desequilibrados entre esos dos criterios.

Por ejemplo, cuando se pide a un comercial de "cuidar" su margen, va generalmente a privilegiar los asuntos con fuerte margen y si se le pide de incrementar la cifra de negocio, va a privilegiar el volumen de los negocios realizado sin tener en cuenta el margen. La Superficie permite incitar los colaboradores en optimizar a la vez el margen, como la cifra de negocio. Destacar que esa metodología que combina dos objetivos de rendimiento simultáneamente aplicada de manera juiciosa permite luchar en contra de los numerosos efectos perversos de los diseños clásicos, basados en la suma de fórmulas matemáticas donde los colaboradores pueden elegir el indicador que más les beneficie.

El Compromiso: librarse de la negociación de objetivos

El Compromiso Primeum tiene por su parte la vocación de «involucrar el colaborador para acertar» la finalidad siendo de incrementar la posibilidad de alcance de un objetivo ambicioso más que optar por la superación de un objetivo minorado. 

Cuando se negocian los objetivos, los comerciales tienen tendencia en pactar objetivos los más bajos posibles con el fin de poder superarlos fácilmente y asegurase el cobro de mayores incentivos. Con la metodología del Compromiso, se pide al comercial fijarse su propio objetivo. Si se compromete con un objetivo demasiado bajo (ej : 80) y alcanza 100, cobrará un incentivo mucho menor que si se hubiese comprometido con 100 y realizado 100.

Por lo tanto, los managers y colaboradores se comprometen a alcanzar un objetivo más ambicioso y realista, incorporándose en un esquema que desarrolla la confianza mutua eliminando los efectos perversos de los sistemas clásicos de incentivos por objetivos.

Si el resultado obtenido es bajo en comparación con lo que había estimado previamente, el colaborador cobrara menos que si hubiese acertado su previsión. Ese principio de compromiso va a permitir dar mayor responsabilidad al colaborador ofreciéndole la posibilidad de consenso con su superior jerárquico. En las situaciones clásicas de fijación de objetivos, el dialogo es menos natural y es muy frecuente que el colaborador solicite una revisión a la baja para asegurarse de su cumplimiento. Aquí, el principio de compromiso va al contrario incitar el colaborador en no fijarse limites, así como acertar el objetivo exacto que estima poder alcanzar.

El contribuidor Primeum

A veces es imposible fijar un objetivo individual y es en ese preciso momento que el Contribuidor Primeum interviene. Consiste en incitar los colaboradores a conseguir la mayor contribución al resultado global sin las limitaciones del ranking.

Generalmente, se usa el ranking cuando se persigue un estricto control presupuestario. No obstante, esos sistemas presentan dos mayores inconvenientes: por una parte, desconectan los incentivos del resultado global, y por otro lado no permiten diferenciar realmente los resultados individuales de los diferentes beneficiarios. ¿Así, en la práctica, si el primero de la clasificación obtiene un resultado sensiblemente inferior al objetivo inicial, debería beneficiarse de un incentivo idéntico al que tendría que percibir si el resultado de todos los participantes hubiese sido superior?

En ese contexto, es importante poder evaluar objetivamente la contribución de cada uno. Es pues en este marco que el Contribuidor Primeum aporta realmente una solución: esa metodología de cálculo permite resolver los principales inconvenientes inherentes a los sistemas de rankings tradicionales permitiendo de una manera simple valorar la contribución relativa que aporta cada beneficiario al resultado global. Por otra parte, el Contribuidor Primeum tiene la ventaja de conservar en todo momento el control sobre la asignación presupuestaria.

La Comisión modulada

La metodología de cálculo de la «Comisión modulada» introduce el principio que, a resultado idéntico, el rendimiento será mejor si se corresponde con un mayor incremento. Por lo tanto, el reconocimiento a la contribución individual se ve enriquecido por una exigencia de contribución especifica.

 La Comisión modulada instaura y desarrolla una relación indisociable entre la contribución individual al resultado global y la progresión de cada colaborador. De manera que, una baja contribución con un fuerte incremento puede cobrar un incentivo equivalente a una fuerte contribución con un resultado en regresión.

La mecánica infundida por la Comisión modulada incita los «colaboradores acomodados» de un equipo a no dormirse en los laureles y luchar para conseguir un mayor rendimiento a través de una mayor progresión individual con el fin de optimizar su comisión. Paralelamente, los mayores contribuidores estarán siempre, por su parte, incitados a estabilizar su cartera de clientes para evitar todo desgaste o pérdida de clientes.

El enfoque de esa metodología original de Primeum ofrece por lo tanto la posibilidad de modular directamente la comisión en función del rendimiento relacionado con la progresión individual, conservando un total control sobre el coste total de dicho incentivo.