Considerada antaño como un ideal a alcanzar, la función de directivo resulta cada vez menos atractiva para los jóvenes trabajadores. Debido a sus contornos más bien difusos, se trata de un rol para el cual muchos profesionales no se sienten debidamente preparados. Para invertir esta tendencia y devolver el prestigio a esta profesión tan valiosa para la empresa, la función de directivo debe reinventarse. ¿Cómo lograrlo? Este artículo ofrece algunas respuestas.
El papel del directivo: una función simbólica vaciada de contenido
En el inconsciente colectivo, el papel de directivo se ha convertido en un rango jerárquico que permite obtener un salario más elevado y una mayor consideración. Más que identificarse con una profesión, esta función se confunde a menudo con un título honorífico, o un ascenso, que coronan una carrera brillante. Y ahí radica el problema: la función gerencial ha dejado de verse como un verdadero oficio, especialmente importante para la cohesión de los equipos, la eficacia de los empleados y la buena evolución de sus carreras profesionales.
No obstante, el cargo de directivo no debería otorgarse nunca para recompensar una carrera prestigiosa o para premiar a un empleado con un ascenso. A fuerza de considerar la función gerencial como la culminación de una carrera ejemplar, cada vez más a menudo las empresas nombran como directivos a personas que en realidad no saben dirigir. El resultado son disfunciones en la empresa, conflictos, errores estratégicos y, en definitiva, problemas de recursos humanos.
La empresa espera que el directivo recién nombrado sea capaz de desempeñar sus funciones por sí solo y llevar a buen término sus misiones. Los responsables de la toma de decisiones olvidan a menudo que una persona promovida al rango de directivo sin ningún conocimiento previo de los entresijos del oficio acaba asumiendo responsabilidades y una carga de trabajo que muy pronto se vuelven inmanejables, con consecuencias directas para sus equipos que pueden resultar especialmente perjudiciales.
Llegar a ser directivo, un objetivo que ya no ilusiona
Cada vez son más los jóvenes que rehúyen la carrera de directivo. Lejos de ser el camino real que hacía soñar a las generaciones anteriores, el papel de directivo se percibe como nebuloso, confuso y, además, bastante complicado. A menudo los empleados convencidos de tener madera de directivos renuncian a aspirar al puesto, seguros de que pronto se verán desbordados por la multitud de tareas a realizar, cuya coherencia muchas veces se les escapa. El temor a verse desconectados de su actividad principal, a tener que anteponer los objetivos generales al contacto humano y a no encontrar su lugar en la jerarquía de la empresa, disuaden a muchos potenciales directivos de orientarse hacia este puesto.
En lugar de esperar que el directivo se reinvente y devuelva el brillo a su propia profesión, la empresa debe afrontar el problema y encontrar los medios para volver a dar sentido a esta función. En el origen de estos malentendidos crónicos en torno a la profesión de directivo, se halla particularmente un cambio semántico. En el pasado, los “managers” se denominaban “directores” de áreas o equipos. Toda la fuerza del término “director” reside en la idea de responsabilidad que lleva aparejada. De resultas, el director así designado sabía que la piedra angular de su labor consistía en supervisar, apoyar, evaluar y promover a los trabajadores bajo su responsabilidad.
El directivo moderno duda entre los papeles de coach, experto, gestor de proyectos y evaluador. Para que pueda apreciar todo el alcance de su oficio, la empresa debe ayudarle a replantearse el sentido de sus responsabilidades. Deconstruir la idea de un trabajo-recompensa es el primer paso para reinventar la función de directivo. Pero, por supuesto, para que sea plenamente consciente de ello, este tiene que recibir una formación adecuada.
La necesaria formación de los directivos para la empresa
Demasiado a menudo descuidada, la formación como directivo es esencial para desempeñar correctamente este oficio. Como cualquier otro trabajo, dirigir un equipo es algo que se aprende. Desafortunadamente, muchas empresas no aprecian la importancia de formar a sus directivos. En muchos casos, los cursos de formación que, supuestamente, han de sentar las bases del oficio de directivo no profundizan en el tema o no lo exploran de forma apropiada. Es más, con demasiada frecuencia se trata de formaciones exprés que se limitan a abordar superficialmente las tareas del directivo en cursillos de pocos días.
Esta es la principal carencia que las empresas deben suplir: ofrecer un itinerario de formación coherente y pertinente a quienes deseen designar para el puesto de directivo. Esta formación debe plantearse imperativamente a largo plazo y repartirse entre cursos teóricos y casos prácticos en los que el alumno ha de trabajar a solas. Al término de su formación, el aprendiz de directivo debe haber adquirido las competencias esenciales para llevar a cabo su misión y estar preparado para empezar a supervisar a sus colaboradores.
Pero no basta con esto. Una empresa que se preocupe por la eficacia y la seriedad de su gestión debe ofrecer a sus directivos un asesoramiento personalizado y a largo plazo mediante la figura de un mentor que se asegure de que su pupilo progrese dentro de la empresa y que sea capaz de explicarle por qué y cómo debe revisar sus métodos gerenciales.
Financiar la formación de los directivos es una inversión esencial para el desarrollo profesional de los empleados, la eficacia de los equipos y la estrategia global de la empresa. Ninguna contratación directa o nombramiento para un puesto directivo debe efectuarse sin preparar antes un programa de formación adecuado y a largo plazo.
La función gerencial y las misiones del directivo
Una idea errónea muy extendida sobre la función gerencial es que algunas personas tienen madera de directivo, mientras que otras no. De ahí que los empresarios suelan pasar por alto perfiles que, a primera vista, se consideran incompatibles con la mentalidad propia de un buen directivo.
Es innegable que un directivo debe poseer ciertas cualidades humanas: saber escuchar, saber desactivar conflictos, estar a la altura de sus colaboradores e implementar estrategias adecuadas para ayudarles a desarrollar sus competencias. Pero estas cualidades pueden hallarse en un amplio espectro de profesionales, incluidos aquellos cuya carrera no ha implicado necesariamente tener contacto directo con otras personas. Por otra parte, el oficio de directivo se aprende y las cualidades que requiere se pueden adquirir con el tiempo.
La empresa debe aprender a abrir la vía gerencial a perfiles híbridos procedentes de otras profesiones. Para ello, debe volver a centrarse en los fundamentos de la gestión. La eficacia de un directivo puede evaluarse en términos muy concretos. Tiene que saber gestionar la formación de sus colaboradores, sus trayectorias profesionales dentro de la empresa y el desarrollo de sus competencias, así como proporcionar un feedback pertinente a sus subordinados, todo ello en los tiempos que le vienen marcados. Las habilidades gerenciales por sí solas, sin un método o plan de acción, no bastan para llevar a cabo correctamente todas estas tareas.
La remuneración variable adaptada al oficio de directivo
La remuneración variable es idónea para los directivos, ya que los anima a cumplir con sus misiones de forma eficaz y metódica. Conviene señalar que la performance evaluada en el marco del esquema de incentivos debe estar relacionada exclusivamente con la capacidad del directivo de supervisar y acompañar a sus subordinados, y no con el éxito del equipo.
El objetivo último de un buen directivo es promover la autonomía de sus colaboradores. Son precisamente estas cualidades las que deben tenerse en cuenta a la hora de elegir los objetivos de performance que conforman la base del esquema de incentivos implantado para estructurar la remuneración variable del directivo. Una remuneración justa y motivadora es un factor decisivo para incitar a los directivos a mejorar sus métodos de trabajo y de supervisión.
La mala definición de la función, las carencias de formación y las deficiencias del esquema de remuneración son factores que explican el escaso interés por el papel de directivo entre los jóvenes profesionales. No obstante, hay que tener cuidado con no confundir a los empleados que rechazan el puesto por falta de interés en el mismo con los que simplemente rehúyen las responsabilidades que conlleva. En este último caso, cabe más bien identificar una negativa a justificar la calidad del propio trabajo, lo cual a la larga puede resultar peligroso para la empresa. En cambio, revisando la definición del oficio de directivo, la empresa tiene en su poder las claves para reconciliar a muchos empleados con esta profesión esencial.
