La Dirección de la empresa debe cumplir unas condiciones estrictas para fijar sus objetivos. En efecto para lograr la mayor eficiencia, dichos objetivos deberán ser « SMART », eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Temporalmente definido. Así como comunicarse a los empleados al inicio del periodo considerado.
¿Cómo, en el marco de una fijación unilateral de los objetivos por la empresa se pueden cumplir con las condiciones mencionadas? ¿Qué papel debe jugar la Dirección en la comunicación y pedagogía necesarias en el proceso de la fijación? En este artículo realizaremos una reflexión en torno a las implicaciones de la empresa en el proceso de la fijación de los objetivos así como la importancia de involucrar los Directivos y mandos intermedios en el mismo.
En materia de fijación de objetivos, hay dos nociones esenciales que se deben tener en cuenta: las obligaciones implícitas que la compañía debe considerar, de un lado la meta perseguida en términos de ventas, y por otra parte la motivación buscada. En efecto si la empresa desea que los objetivos generen motivación en sus colaboradores, dichos objetivos deben emanar de un proceso de reflexión.
Un directivo que fija un objetivo de manera unilateral, sin haberlo contrastado con sus colaboradores, puede correr el riesgo de no conseguir la adhesión al proyecto de la compañía. Además, un objetivo impuesto sin comunicación ni consulta previa, puede considerarse como injusto y por lo tanto no conseguir movilizar los colaboradores en intentar alcanzar el resultado deseado.
No obstante, es necesario recordar que es la compañía, per se, es la que establece y decide el nivel de resultado esperado. Debe ajustarse al marco definido como SMART, y no está obligada en ningún caso en validar dichos objetivos con sus empleados.Por supuesta la empresa está en su pleno derecho de fijar los objetivos, aunque muy ambiciosos, sin consultar con sus empleados, si no lo desea. En efecto, los colaboradores a los cuales se les comunica unos objetivos poco realistas, no estarán motivados por cumplir las expectativas, más bien lo contrario. Los objetivos inalcanzables, impuestos de manera unilateral, sin hablarlo ni siquiera con los mandos intermedios, constituirán sin duda la mejor manera de frenar en seco la posibilidad de cumplir con los resultados deseados. Por lo tanto la compañía, aunque única decisora para establecer el nivel de resultados esperados, no debe perder la oportunidad de motivar sus equipos implicándolos en la búsqueda del objetivo optimo alcanzable.
Algunos empleados piensan que los objetivos deben poder negociarse, sin embargo teóricamente no es cierto. Si el objetivo ha sido fijado correctamente con criterios consensuados y coherentes, dichos objetivos no deben hacer objeto de negociación.
Para realizar la fijación de los objetivos se utilizaran numerosos elementos facticos: históricos de ventas, territoriales, incrementos, etc..
La Dirección puede presentar el objetivo fijado a sus empleados, y sobre todo explicar cuáles serán los medios de los que va a disponer para poder alcanzarlo. El colaborador puede pues solicitar medios adicionales para favorecer el cumplimiento del objetivo esperado, pero esa negociación no hará referencia al objetivo en sí.
Los objetivos negociados individualmente ponen en entredicho esa práctica, ya que a la base ese proceso no es equitativo. Algunos comerciales, con habilidades, obtendrán una rebaja de sus exigencias. Esos colaboradores alcanzaran o superaran los objetivos y por lo tanto ganaran más incentivos que otros colaboradores que por una menor antigüedad o empatía, no habrán sabido o podido negociar sus objetivos. Sin embargo a la postre es posible que esos dos tipos de comerciales hayan conseguido resultados similares, pero con un reconocimiento distinto por parte de la compañía.
Un sistema de objetivo que pueda hacer el objeto de negociaciones individuales, no es por lo tanto coherente. Ya que podría crear injusticias entre colaboradores y premiar otros factores que no sean únicamente la recompensa del esfuerzo para cumplir con un objetivo fijado en base a los criterios facticos consensuados.
La Dirección debe comunicar el nivel de la expectativa de resultados esperados así como detallar los medios puestos a disposición de los equipos para lograr alcanzarlos. Cualquier cambio o incremento del objetivo ya comunicado debe justificarse, ya que puede suponer el desánimo y desafección de los colaboradores a las nuevas exigencias. Por ejemplo, el aumento del objetivo puede responder al deseo de la Dirección de dotar de más medios a sus comerciales, de compensar la superación de la inversión prevista, o de incrementar los recursos en algunos sectores para aprovechar una oportunidad de negocio.
En el derecho de los trabajadores, no se encuentran elementos que definen claramente la noción de objetivo. No se describe ni se encuadra en la legislación en tanto en cuanto la responsabilidad de su definición recae enteramente en la empresa. No obstante existen algunas sentencias que pueden sentar jurisprudencia. Dichas sentencias se refieren generalmente a la temporalidad de los objetivos fijados por la empresa. Por ejemplo, un objetivo anual comunicado en octubre para una evaluación de dichos objetivos a fin de año, la temporalidad podría ser calificada de poco razonable y/o injusta, otorgando al empleado la potestad de demandar la empresa al respecto. No obstante se plantea la duda de lo que la justicia entiende como un «plazo razonable ». Esa noción no se especifica claramente y por lo tanto da pie a interpretaciones que pueden ser diferentes de una empresa a otra.
En la práctica, se observa que habitualmente los objetivos anuales se comunican entre enero y marzo. El primer trimestre/año (25% del tiempo transcurrido del periodo de fijación) constituiría un “plazo razonable”, y seria psicológicamente aceptado por la gran mayoría de los empleados. Sin embargo este plazo empírico no tiene ningún fundamento jurídico ya que no está especificado explícitamente por la ley.
Además, la remuneración variable no se contemplada o muy poco en el derecho de los trabajadores. Generalmente se negocia en cada empresa por los colaboradores de manera contractual. Por lo tanto cada compañía puede fijar la cuantía que representa la parte variable de la remuneración total así como fijar las reglas que la sustenta, comunicando cada año dichas reglas a sus empleados por una circular interna.Para un empleado se puede considerar una parte variable del 15% de su remuneración total, y para otro esa proporción ser del 10%. En materia de remuneración variable, la empresa tiene la potestad de definir la política de remuneración que más le convenga. Sin embargo no es óbice de respetar el principio de equidad entre sus colaboradores. Una situación en la que dos comerciales no ostenten el mismo nivel de remuneración variable teniendo perfiles idénticos, realicen la misma función en la misma posición y con salarios fijos iguales, tendrían bases legales para poder demandar a la compañía. La noción de equidad de trato entre colaboradores obliga la compañía a respetar el principio de igualdad de remuneración entre todos los colaboradores que ostenten una situación idéntica en su trabajo. El principio « a igualdad de trabajo, igualdad de salario», es una regla fundamental de se debe cumplir, y que otorga el derecho a todo asalariado de denunciar o llevar ante la justicia una empresa que no garantice ese derecho de los trabajadores y solicitar reparación.
Para que dos empleados puedan ser jurídicamente comparables, deben necesariamente ocupar el mismo puesto, tener las mismas atribuciones, disponer del mismo nivel de formación teórica así como el mismo nivel de experiencia profesional. En caso contrario, no hay comparación posible al no encontrarse en una situación similar. Por lo tanto es muy lícito diferenciar la remuneración variable de los colectivos de colaboradores junior y otro para empleados más experimentados, ya que en esos casos estaríamos en frente de situaciones diferentes.
Por fin indicar que una sentencia del 4 abril de 2018, establece que en caso de denuncia por inigualada de trato, es el asalariado el que debe probar que existe una situación idéntica o similar a la que se comparara.