Diversos empresarios están optando por renunciar al incentivo individual en favor del incentivo colectivo o un aumento del salario fijo. Algunos de ellos explican las razones de su elección y las consecuencias de este cambio. Pero, ¿suprimir el incentivo individual es realmente una buena solución? En este artículo ofrecemos algunos elementos de respuesta.
Suprimir el incentivo individual: razones y alternativas
Vendedores estresados, falta de solidaridad entre los miembros del equipo, trabas a la comunicación y a la transmisión de conocimientos… estas son algunas de las razones aducidas por las empresas que están renunciando a la remuneración variable individual. En lugar de incentivos basados en objetivos personales, estos empresarios muestran preferencia por la remuneración variable colectiva o el incremento del salario fijo.
Lucca, la opción del aumento del salario fijo y los aceleradores de carrera
Lucca, editor especializado en la automatización de procesos de RRHH, ha tomado la decisión de abandonar totalmente la remuneración variable. Tras un año en el que el personal de ventas se benefició de una remuneración variable colectiva, Mathieu Nivois, Chief Sales Officer, explica que ha decidido integrar la parte variable en el salario fijo. La falta de motivación de los comerciales, el estrés y el bajo rendimiento han sido los motivos de esta decisión radical.
La empresa da mucha importancia a la transmisión de conocimientos entre los empleados experimentados y los trabajadores recientemente contratados, y le preocupaba que la presión creada por el incentivo individual pudiera apartar a los primeros de su misión de entrenar al personal más joven. Así pues, en Lucca la remuneración variable individual ha sido sustituida por un salario fijo más sustancial y por aceleradores de carrera para facilitar un acceso más rápido a niveles de remuneración más elevados.
Nomination, la preferencia por los incentivos colectivos
Nomination, la plataforma de prospección B2B, también ha decidido suprimir el incentivo individual. En esta empresa, la solidaridad y la cohesión del equipo son también cuestiones clave, y la remuneración debe contribuir a fomentarlas. Lyes Tebbi, jefe de ventas de Nomination, explica que, por este motivo, prefiere implantar un incentivo colectivo. De este modo, todos los miembros del equipo se ven recompensados por los resultados globales de la empresa.
La solidaridad ha reforzado la motivación y el grado de compromiso del personal de ventas, que está decidido a llevar al equipo a la consecución o incluso la superación de los objetivos fijados. También se ha acelerado la transmisión de conocimientos entre el personal experimentado y los empleados junior, y la cohesión del equipo se ha visto reforzada gracias a ello, según Lyes Tebbi.
Incentivo colectivo y remuneración variable: una cuestión de equilibrio
En vista de que algunas empresas están abandonando la remuneración variable individual, es esencial analizar de qué modo se ha implementado. ¿Se ha reflexionado suficientemente sobre el plan de remuneración variable y se ha articulado en torno a los KPI adecuados? Tanto si se trata de remuneración variable individual como de remuneración variable colectiva, para que funcionen y sean fuente de motivación y performance, ambas deben calibrarse con precisión y sagacidad.
Incentivo colectivo, sí, pero con pertinencia
Antes de pensar en sustituir el incentivo individual por el incentivo colectivo, es importante tener en cuenta la falta de igualdad entre las personas y, por lo tanto, entre los actores de la empresa. Centrarse en lo colectivo solo es pertinente si existe una necesidad real de crear comportamientos colaborativos. Así ocurre muy a menudo en el comercio minorista. El personal de ventas necesita ponerse de acuerdo sobre la manera de gestionar la relación con el cliente. En este sector, los resultados en términos de objetivos de tienda son esenciales y, por lo tanto, colectivos. Por otra parte, la dotación colectiva debe repartirse en función de la contribución individual de cada cual.
Los incentivos colectivos pueden ser muy eficaces si se diseñan para generar polivalencia y reforzar la comunicación entre los miembros del equipo y, por lo tanto, la cohesión general. Por otra parte, es importante mantener el incentivo individual para poder diferenciar entre los empleados productivos y los menos comprometidos con la consecución del objetivo común. De lo contrario, se corre el riesgo de que el éxito del grupo acabe dependiendo de unas pocas personas, con el peligro de no alcanzar el objetivo fijado. Además, esto puede generar injusticias en la remuneración de los distintos miembros del grupo.
Una remuneración variable mal planteada es contraproducente
Ya sea individual o colectiva, la remuneración variable puede ser un poderoso motor de motivación y performance o, por el contrario, una fuente de presión innecesaria y contraproducente. Las dificultades derivadas de la remuneración variable se deben principalmente a fallos en el diseño de los objetivos de performance.
Cuando el plan de remuneración variable hace caso omiso de las palancas de las que disponen los empleados, se basa en indicadores de performance inapropiados o no tiene en cuenta la estrategia global de la empresa o el perfil del trabajador, el esquema de incentivos solo puede conducir al fracaso del empleado y, por consiguiente, a su desmotivación.
Elegir los KPI adecuados, asegurarse de que los empleados dispongan de todas las herramientas necesarias para tener éxito en su misión y situar los objetivos de performance en el contexto más amplio de la productividad de la empresa y la trayectoria profesional del trabajador son factores que contribuyen a crear un plan de remuneración variable eficaz. La remuneración variable debe ser pensada como una inversión para el empresario: sustentándola en una estructura coherente y pertinente, proporciona a sus empleados una palanca de motivación inigualable y propulsa el crecimiento de la empresa.
Antes de renunciar definitivamente al incentivo individual o de modificar a fondo el esquema de remuneración variable, es importante comprender los fallos que lastran el mecanismo ya implantado. Siempre es posible ajustar un esquema de incentivos y orientarse hacia otras soluciones de remuneración variable. Lo más importante para el empresario es adoptar siempre una visión a largo plazo a la hora de elaborar un plan de remuneración para sus empleados.
