Ya se ha convertido en una certeza: las empresas deben evolucionar adaptándose a las nuevas expectativas de los empleados. En esta nueva década, el mercado laboral español tiene que adaptarse imperativamente a las demandas de la población activa si desea paliar las dimisiones y atraer al mejor talento. ¿Cuáles son estas nuevas necesidades y cómo responder a las mismas de forma práctica y racional? Descubra las 7 nuevas expectativas de los trabajadores españoles.
En países como España, donde solo el 10% de los empleados se consideran plenamente comprometidos, la primera expectativa es, como cabe esperar, la de un puesto de trabajo gratificante y valorado. Dos fenómenos ilustran la importancia que reviste para los empresarios tener en cuenta esta exigencia cada vez más urgente: el quiet quitting y el resentimiento. La primera de estas tendencias es una verdadera “dimisión silenciosa”, en virtud de la cual los empleados, desencantados con sus funciones, se ciñen al mínimo estricto de las tareas que figuran en la descripción de su puesto. La segunda tendencia no es sino una versión más rencorosa de la primera. Los empleados que no pueden permitirse el lujo de dimitir se sienten atrapados en un puesto de trabajo en el que ya no encajan. Los bajos salarios, la falta de reconocimiento y el miedo al futuro son motivos que los empujan a entrar en conflicto con sus colegas. Para contrarrestar estos fenómenos dañinos, los empresarios deben, más que nunca, garantizar que las condiciones de trabajo, la remuneración, la trayectoria y el reconocimiento profesional respondan a los valores y expectativas de sus empleados.
Se dice que los empleados europeos están ansiosos por ejercer un oficio que “tenga sentido”. En realidad, la verdadera búsqueda de muchos empleados es la de un trabajo con resultados concretos, medibles, inmediatos y tangibles. Es lo que señala la filósofa Julia de Funès cuando recuerda que “mucha gente con muy buenos empleos, buena formación, buenos salarios... lo deja todo por un trabajo manual o relacional”. En realidad, es la abstracción extrema de ciertos empleos lo que genera sufrimiento e incita a muchos empleados a marcharse de su empresa de un portazo. Sentirse útil, constatar los resultados de nuestro trabajo, tener la certeza de que se realizan tareas concretas son otras tantas fuentes de bienestar en el trabajo. Un verdadero llamamiento a los responsables de las empresas para que pongan freno a la hipertecnificación de las profesiones y vuelvan a apostar por el sentido común, la eficiencia y la utilidad.
El comienzo de este siglo ha estado marcado por numerosas convulsiones sociales, sanitarias y medioambientales. En la cúspide de esta pirámide de desafíos se encuentra el mayor reto de la era moderna: el cambio climático. Esta situación incierta provoca verdadera ansiedad, sobre todo entre los jóvenes trabajadores, muy sensibilizados con los problemas medioambientales. Este sentimiento de fatalismo ante el cambio climático tiene ahora un nombre: eco-ansiedad. Y está empujando a los jóvenes empleados a dimitir, incluso los más apasionados por su trabajo. Para poner remedio a esta situación y participar de los cambios necesarios, muchas empresas están incorporando criterios ESG (“Environmental, Social and Governance”) a su estrategia global. Pero está claro que las acciones puntuales para reducir la huella de carbono o las desigualdades sociales ya no bastan para retener a los empleados más comprometidos. Estos están orientándose preferiblemente hacia empresas que están llevando a cabo una revisión completa de su modelo de negocio con el objetivo de tener un impacto real en la crisis climática mediante su conversión a la economía verde Las empresas más reacias a llevar a cabo cambios profundos son las que tienen menos probabilidades de atraer y retener al talento joven de esta década.
En plena crisis sanitaria, los sucesivos confinamientos han obligado a empresarios y trabajadores a practicar el teletrabajo. El descubrimiento o la intensificación de esta forma de trabajar y colaborar ha hecho que muchos trabajadores aspiren a una mayor flexibilidad. De tal modo que resulta difícil imaginar que el teletrabajo deje de ser una opción; actualmente, muchos candidatos exigen a su futuro empleador que les garantice al menos un día a la semana de teletrabajo. Proponer días de teletrabajo, en la medida de lo posible, e implantar una modalidad de trabajo híbrido son requisitos que los empresarios ya no pueden permitirse ignorar.
La necesidad de una mayor flexibilidad se expresa asimismo en un creciente deseo de revisar los tiempos y horarios de trabajo. Para muchos empleados, se puede lograr un mejor equilibrio entre carrera y proyectos personales reduciendo el número de días trabajados. Así, la semana de cuatro días atrae cada vez a más trabajadores y empresarios, convencidos de la necesidad de dar máxima autonomía a los empleados. Fijar objetivos claros y dar a los empleados la libertad de organizarse como les plazca para alcanzarlos es una de las grandes aspiraciones del momento actual. No obstante, hay que procurar distribuir equitativamente la carga de trabajo y tener cuidado al revisar los objetivos individuales para no penalizar a la empresa ni a los trabajadores.
En cuanto a la empleabilidad de las personas que han superado los 50, España se sitúa a la cola. Según la OCDE, con un 59,3% de personas de 55 a 64 años empleadas, España está por debajo de la media europea. La razón de esta situación son prejuicios muy arraigados: este colectivo es percibido como escasamente flexible, más frágil, incapaz de integrarse en un equipo joven y de adaptarse a las nuevas tecnologías. Para Jean-Marc Morawski, experto en RR.HH. de Byron, todas estas creencias son falsas. En una conferencia organizada por Versant Avocats, recuerda los numerosos beneficios que aportan estos valiosos empleados: su dilatada experiencia y sus conocimientos técnicos son preciados activos que pueden, además, transmitir a sus compañeros más jóvenes. Son los referentes sociales de la empresa, contribuyen a mantener el equilibrio de fuerzas y favorecen la cohesión del equipo. Su exclusión de la plantilla no sólo constituye una discriminación real por motivos de edad, sino que supone asimismo un freno para el desarrollo de las empresas más ambiciosas.
La libertad para desarrollar la propia carrera y enriquecer el abanico de competencias es otra de las tendencias en auge. Algunos empleadores lo han entendido perfectamente y favorecen el acceso a la formación a lo largo de toda la carrera. En enero de 2022, Orange dio la sorpresa al inaugurar su “permiso de respiro“, que permite a todos los empleados con más de 10 años de antigüedad ausentarse de la empresa durante varios meses para recibir formación, dedicarse al voluntariado o realizar cursos de coaching, conservando una parte de su salario. Desde entonces, otras empresas han seguido su ejemplo, adaptando el ‘permiso de respiro’ a la situación de sus empleados y de la empresa. ¿El objetivo? Combatir la fatiga de los empleados, que puede conducir a la dimisión, estimulando su curiosidad y su apetito de descubrimiento y aprendizaje, gracias a la oportunidad de ampliar sus conocimientos y abrir nuevas vías en su vida profesional y personal. Mostrar amplitud de miras y anticiparse a las necesidades de desarrollo y de mejora de las competencias de los empleados es esencial para limitar la rotación de personal y atraer a nuevos talentos.
Estas 7 nuevas expectativas de los asalariados españoles ilustran las convulsiones que sacuden el mercado laboral en un mundo que ha atravesado la crisis del Covid-19 y se enfrenta, de forma cada vez más apremiante, a los efectos del cambio climático y al surgimiento de nuevas relaciones sociales. Lejos de ser un obstáculo para el crecimiento de las empresas, estas expectativas son, por el contrario, una magna oportunidad para que los empresarios construyan empresas ricas, equilibradas, sanas y eficaces, en las que la realización personal de los empleados no haga sino reforzar la performance general y colectiva.