« Históricamente, la remuneración variable concierne principalmente los equipos comerciales. Desde algunos años, tiende a extenderse al conjunto de las áreas de la empresa. Por lo tanto, la función de marketing se puede motivar por incentivos considerando los resultados de una campaña/ciclo. En finanzas, concierne en particular los empleaos a cargo de la recaudación o los credit managers. Se puede igualmente otorgar incentivos de productividad a los departamentos de logística.», Fabien Lucron, Director de Desarrollo del área consejo de Primeum.
La remuneración variable se ha convertido en un reto para la contratación y fidelización de los empleados. En 2018, son cada vez más las empresas que proponen un sistema de incentivo / remuneración variable a sus colaboradores en todos los servicios y para todos los tipos de funciones. Hoy en día, proponer un paquete de remuneración que comprenda una parte fija y otra variable no es solo reservado a los comerciales. Los departamentos de RRHH, Marketing, Finanzas o logística no dudan en remunerar sus empleados proponiendo sistemas de incentivos / remuneración variable adaptados a cada función.
¿Cómo elegir los elementos idóneos para cada una de las diferentes funciones de la empresa? ¿Qué KPI’s elegir para motivar o incitar las diferentes funciones de suporte a dar lo mejor de ellas mismas?
¡En este artículo, se realiza una propuesta no exhaustiva de KPI’s (Key Performance Indicators) interesantes para las funciones de RRHH, Marketing, Finanzas y logística!
La función de RRHH experimenta una verdadera mutación y tiene un papel primordial en la puesta en marcha de la estrategia de la empresa. Por lo tanto, es importante incentivar los profesionales de RRHH en función de sus actividades y sobre todo teniendo en cuenta los nuevos retos de dichos colaboradores en materia de bien estar en el trabajo o la prevención de riesgos psico-sociales.
En los departamentos de RRHH, el propósito es establecer incentivos orientados a la calidad de ejecución de las tareas. Cuando se premia la calidad, se presta a incentivar los empleados usando criterios que indiquen de facto el nivel de calidad producida. Por lo tanto, esos índices pueden ser cuantitativos o cualitativos y se enmarcan en una hoja de ruta conduciendo a mejorar los resultados. Medir cuantitativamente los indicadores de RRHH permite recompensar directamente la calidad del trabajo realizado.
De todas las misiones estratégicas responsabilidad de RRHH, destacan, la contratación, la formación o la gestión de personal de función y competencias. ¿Cómo conseguir objetivar los profesionales de RRHH en relación con esas 3 áreas claves? A continuación, se indica una lista de KPIs de RRHH que permiten medir el rendimiento de los empleados e incrementar su motivación.
- Contrataciones realizadas en un periodo
- Tasa de rotación en la empresa en un año
- Candidaturas obtenidas por medio de un eventual programa de cooptación
- Candidaturas espontaneas- Turn-over general de la empresa
- Encuestas de satisfacción internas para medir el bienestar en la empresa
- Calidad de la gestión de las nóminas: número de reclamaciones
- Tasa de absentismo- Número de horas de formación por empleado y por categoría
- Tasa de acceso a la formación
- Porcentaje de empleados que no se han beneficiado de formación en los 2 últimos años
- Porcentaje de empleados que han seguido una formación certificada
- Tasa de éxito de los empleados en los exámenes de control de fin de formación, etc...
La función de marketing ocupa cada vez un lugar más importante en el funcionamiento de una empresa. El auge del digital ha revolucionado las metodologías de trabajo de los profesionales de marketing, que se han convertido en expertos del digital y de la concepción de ofertas destinadas al mercado en internet.
Hoy en día, los departamentos de marketing trabajan conjuntamente con los departamentos comerciales y le aportan una experiencia relativa a la gestión y optimización de la información disponible de los clientes. Los especialistas de marketing exprimen los datos para comprender y predecir futuros comportamientos de compra de los consumidores, especialmente en internet. ¿Cómo medir la rendimiento de las acciones de marketing? A continuación, se enumeran los indicadores claves de desempeño permitiendo evaluar la eficacia y estrategia marketing y medir su ROI.
- cuantos leads entran en cada canal
- número de visitantes de una página web comercial, en una red social, etc...
- número de leads generados por cada herramienta de marketing (oferta publicitaria, campaña internet, etc…)
- números de clics generados por los call-to-action
- números de leads comerciales cualificados, por canal y por mes
- porcentaje de transformación de leads comerciales cualificados en deals efectivos
«Los consolidadores, los controladores de gestión industrial, así como los contables bilingües dominan los ERP (Enterprise Resource Planning) y tienen los conocimientos necesarios en materia de normas fiscales internacionales, disponen de márgenes de actuación significativos cuando se trata de negociar sus remuneraciones teniendo en cuenta de su experiencia técnica, muy poco abundante en el mercado laboral.», indica Jérôme Jouanneau-Courville, Director de la agencia de contratación Norman Alex en un artículo en optionfinance.fr. Por lo tanto, la remuneración variable se ofrece actualmente a numerosas funciones de finanzas y contabilidad de las empresas.
Antaño reservada a los perfiles de DAF (directores de Administración Financiera) y managers, hoy en día controladores financieros, contables y controladores de gestión pueden beneficiarse de un sistema de remuneración variable a medida. De facto, se observa la incorporación de KPI’s específicos para finanzas y contabilidad. Disponer de un cuadro de mando a una fecha y hora precisa sin correcciones posteriores, controlar el previsional con un margen de error inferior al 4%, realizar inversiones financieras que generen al menos un 2% de media, etc…, son algunos ejemplos de KPI’s que pueden tenerse en cuenta para calcular la remuneración variable de los perfiles financieros.
Dichos KPI’s permiten evaluar el rendimiento y desempeño de los profesionales del sector y cada vez adquieren una parte más importante en su oferta global de remuneración. ¿Cuáles son los KPI’s más utilizados en finanzas y contabilidad? A continuación, una lista exhaustiva recabada en la página web especializada optionfinance.fr.
- optimización de los costes
- management de los equipos
- mejora de las condiciones de financiación- reducción de los costes
- optimización de los plazos de entrega de los informes de seguimiento
- fiabilidad en la elaboración del budget y de las previsiones
- puesta en marcha de proyectos de estructuración (ERP, integración, etc…)- reducción de los plazos de producción de las cuentas
- mejora de la calidad de la gestión contable, etc…
El área de logística es particularmente apropiada para la puesta en marcha de KPIs. Además, analizar el funcionamiento de los procesos y los flujos de supply chain de una empresa es fundamental para asegurar su eficacia. Se trata de optimizar la gestión de la logística y del transporte de mercancías controlando los costes, los plazos de entrega y la calidad de la prestación. En esta área, cada segundo cuenta y optimizar la cadena logística depende de la puesta en marcha y análisis de KPIs de logística pertinentes. ¿Entre dichos KPIs específicos a esa área, cuales son los más utilizados? En particular se e encuentran en la página web faq-logistique.com:
- porcentaje de falta de mercancía
- seguimiento stock de una referencia
- rotación de una referencia
- número de palets recibidos / enviados
- tiempo de preparación de pedidos
- errores en la constitución de los envíos
- cajas preparadas por operario en el picking
- porcentaje de kilómetros "en vacío"
- porcentaje de relleno por camión
- análisis de los ratios y cadencia logísticas- cantidad de productos entregados
- cantidad de productos transportados por camión
- cantidad de productos entregados respetando los plazos acordados
- cantidad de entregas / día
- tiempo de carga de los camiones en los muelles
- kilómetros recorridos en vacío para optimizar los recorridos de entrega
Por fin, la remuneración variable tiene por objeto motivar los colaboradores en una lógica de consecución de los resultados de la empresa. Así, se considera que por debajo del 8 a 10% del salario anual, la remuneración variable no consigue estimular la mejora del rendimiento y no cambia el comportamiento de los empleados. ¡Por otra parte, la remuneración variable no debe jamás exceder el 30% para seguir siendo una palanca de motivación eficaz!