La “renuncia silenciosa” es un nuevo fenómeno que desafía al mundo corporativo. El quiet quitting refleja la negativa a darle al trabajo un lugar preeminente en la vida, lo cual se traduce en una clara desvinculación de los trabajadores, con importantes consecuencias para las empresas. ¿Cuáles son las causas del quiet quitting y qué palancas pueden utilizarse para combatir esta creciente desconexión de los empleados?
“El término renuncia silenciosa puede generar confusión, porque los empleados que reivindican este movimiento, o que a veces lo aplican de forma inconsciente, en verdad no están renunciando a su puesto de trabajo. El quiet quitting es en realidad una renuncia a la cultura de la performance absoluta, a la idea de superarse en el trabajo y al hecho de trabajar cada vez más, sin contar las horas, aunque eso signifique anteponer el trabajo a cualquier otra cosa.” — Dalale Belhout, Head of Content en DigitalRecruiters, DigitalRecruiters.com
Sólo un 9% de los empleados españoles dicen estar plenamente comprometidos con su trabajo. Este es el sorprendente y preocupante resultado de un estudio publicado recientemente por Gallup. Un resultado que cabe comparar con el porcentaje de trabajadores jóvenes que dicen experimentar diariamente sensaciones de tristeza (24%) o ira (23%). Un malestar que se traduce en un número cada vez mayor de bajas laborales.
No es de extrañar, por lo tanto, que los trabajadores, y en particular los más jóvenes, decidan no sacrificar su tiempo ni su salud a su trabajo. Tras el seísmo de la “Gran Renuncia” estadounidense, cuyos temblores se dejan sentir, en mayor o menor medida, en otros mercados, el quiet quitting encarna esta redefinición del éxito. De ahora en adelante, la carrera profesional ya no se considera un fin en sí mismo, sino una simple herramienta al servicio de la propia felicidad. Y, como ocurre con cualquier herramienta, no se concibe ser esclavo de ella.
Así pues, los quiet quitters quieren recuperar el control de su vida y un buen equilibrio entre trabajo y vida personal. Consideran fundamental invertir sus energías y su tiempo libre en otras cosas que no sean cumplir con sus tareas y cometidos profesionales. Concretamente, estos empleados desvinculados de la empresa deciden ceñirse a sus funciones preestablecidas y se niegan a trabajar más de la cuenta. Los quiet quitters renuncian así a ofrecerse voluntarios para asumir nuevas tareas o permanecer más tiempo en la oficina. Aunque no consideren la opción de dimitir o de trabajar de forma negligente, tampoco contemplan dedicarse a fondo a la empresa.
Los resultados no tardan en repercutir en el conjunto de la empresa. Al dejar de sentirse plenamente integrados en la misma, los quiet quitters decaen en productividad y performance, limitan la comunicación con sus compañeros y sumergen así a la empresa en un bucle negativo cuyo impacto puede ser, a largo plazo, muy negativo. Además de una pérdida de performance general, la desvinculación aumenta el riesgo de burn-out y el sufrimiento psicosocial.
“[…] El quiet quitting refleja un malestar real por parte de los empleados. Es imperativo tener en cuenta este sufrimiento y formar a los directivos en la gestión de esta generación Z. Es importante comprender que el objetivo de este movimiento es obtener consideración y reconocimiento, sin necesariamente aumentar su nivel de compromiso.” —Manon Mathiot, Responsable de Proyectos de Marketing y Comunicación en el Grupo Freelance.com, admissions.fr
Para explicar el fenómeno de la renuncia silenciosa, resulta tentador verlo como un anhelo de mayor sentido en el trabajo. Sin embargo, las causas de esta desconexión deben buscarse más bien en la estrategia gerencial de la empresa.
Tratar de explicar la desvinculación de los empleados por un deseo insatisfecho de dar sentido a su trabajo impide afrontar las causas del quiet quitting. Las renuncias masivas que experimentan determinados sectores desde la crisis sanitaria hablan por sí solas: los empleados que están en el origen del fenómeno de la Gran Renuncia son los peor pagados y los menos cualificados. A la demanda de mejores salarios, se suma el deseo de ser más valorado y de disfrutar del trabajo cotidiano. Esta es la razón por la que muchos directivos, pese a estar muy bien remunerados, son más propensos a abandonar su empresa si consideran tóxica su estrategia gerencial.
No es tanto la falta de sentido como el sentimiento de injusticia lo que explica la renuncia silenciosa. Si un empleado considera que no se le paga ni recompensa adecuadamente, que se le discrimina o que nunca se tiene en cuenta su opinión, llega a la conclusión de que la empresa no ha cumplido con las promesas que le hizo cuando le contrató. Entonces, ¿por qué debería sentirse obligado a cumplir sus compromisos, dando lo mejor de sí mismo, cuando su jerarquía no respeta su parte del contrato? Lógicamente, decide limitar su implicación al nivel de la contraprestación que recibe.
“La remuneración variable es una palanca eficaz para los trabajadores que están relativamente desmotivados. Proporcionará ese pequeño extra que espolea la motivación y aumentará el compromiso de los empleados que aún desean involucrarse en la empresa. En cambio, será insuficiente para los verdaderos quiet quitters, aquellos que están desencantados con su trabajo en general. Su falta de compromiso es más el resultado de un desistimiento gerencial que un simple problema de remuneración. Se precisa, por lo tanto, reencantar el día a día de su vida laboral para apartarles del proceso de renuncia silenciosa.” — Fabien Lucron, Director de Desarrollo de Negocio de Primeum y experto en remuneración variable.
Así pues, parece claro que la búsqueda de sentido en el trabajo es un falso debate. Efectivamente, deja automáticamente de lado a la mayoría de empleados que no trabajan con una misión asignada y que, no obstante, merecen obtener todas las condiciones para ser felices en su empleo.
No todo el mundo busca cumplir una misión de alto nivel a través de su oficio. Querer un empleo que proporcione únicamente un confort material satisfactorio y que sea agradable de ejercer es tan loable como querer llevar a cabo una misión social, ecológica o científica. Así pues, el verdadero tema de reflexión es más bien la felicidad en el trabajo.
Los quiet quitters son los empleados que han perdido la alegría de vivir en la empresa. Al dejar de disfrutar con su trabajo y sentirse desengañados, acaban desentendiéndose. Por lo tanto, la mejor manera de frenar el fenómeno del quiet quitting es revisar toda la estrategia gerencial para que los empleados deseen participar de nuevo en la performance general de la empresa.
Por supuesto, la remuneración contribuye a reavivar el día a día en el trabajo. Un salario fijo coherente y una remuneración variable adecuada, basada en objetivos realistas, incitan a los empleados a involucrarse en su trabajo. No obstante, si la remuneración variable es la única palanca utilizada para luchar contra la desmotivación, sin tenerse en cuenta la cultura gerencial global, resultará inevitablemente insuficiente.