En 2018, la tasa de teletrabajo variaba entre un 2% en los países del sur de Europa (Grecia, Croacia, Bulgaria) al 15% en los países del norte de la Unión (Dinamarca, Suecia, Finlandia). Según un estudio de Eurostat de 2018, la práctica del teletrabajo en Europa ha pasado del 5,8% en 2008 al 8,3% en 2018 cuando ha alcanzado el 85% en el pico de la curva de la epidemia de la Covid-19.
Según un estudio realizado en interno por Facebook y publicado por Le Monde, más del 50% de los empleados de la célebre red social estiman que son más productivos en teletrabajo, y de 20% a 40% están interesados por la posibilidad de teletrabajar de manera permanente. Las ventajas del teletrabajo destacadas por Mark Zuckerberg son, más igualdad de oportunidad en el plan de carrera, contrataciones más diversificadas a través el mundo, así como sobre todo ahorros en las infraestructuras y en particular en los salarios que serán a partir de ahora ajustados en función del lugar de residencia del empleado.
¿Se debe seguir el ejemplo de Facebook y adaptar el salario en función de los costes del lugar de residencia del teletrabajador? ¿Cuáles son los riesgos de deriva de ese tipo de sistema en la contratación, así como en la retención de talentos? En este artículo, se hace una reflexión en torno al concepto de indexación del salario en función del lugar de residencia del teletrabajador y de las consecuencias en materia de competencia entre los talentos, y entre las empresas.
La decisión de Facebook: indexar el salario en función del lugar de residencia del empleado
La crisis sanitaria tiene consecuencias importantes en el modo de trabajar, y hoy en día millones de empleados en el mundo teletrabajan
Los gigantes del numérico no escapan a la regla. Mark Zuckerberg, el conocido directivo de Facebook, anuncio a sus empleados el desarrollo del teletrabajo, pero con condiciones por lo menos sorprendentes. Los empleados que deseaban teletrabajar desde su casa de campo, y aumentar su poder adquisitivo alejándose de Silicon Valley, lugar donde los precios de la vivienda son las más altos del mundo, pueden olvidarse de ello. ¿Por qué razón? Facebook ha decidido reajustar los salarios a la baja en función del nuevo lugar de trabajo de sus empleados. "Vamos a ser la empresa la más adelantada en materia de teletrabajo a nuestra escala ", ha declarado en un reciente video conferencia con sus empleados.
Cuando cerca del 50% de los empleados de Facebook podrán optar por trabajar a distancia en los próximos cinco a diez años según el responsable de la empresa, ese último anuncia que no todo será de color rosa: el trabajo a distancia permitirá al CEO "contratar de manera agresiva en todos los países". Las buenas nuevas nunca llegan solas, en complemento a la contratación de los empleados en el país, o en el mundo en un segundo tiempo, Mark Zuckerberg ha informado a sus empleados que los que decidan mudarse a lugares más baratos que Silicon Valley, para poder incrementar su poder adquisitivo, deberían automáticamente aceptar una reducción de su salario, que sería entonces por contrato indexado al coste de la vida del nuevo lugar de residencia a partir del 1 de enero de 2021. Para cerciorarse del lugar en el que teletrabajan sus empleados, se realizaran auditorias y anuncia que habrá "graves consecuencias para los que sean deshonestos al respecto".
¿El estatus privilegiado de los empleados de Gafas está en peligro a raíz de la contratación de teletrabajadores?
Los Gafas ofrecen salarios astronómicos
Facebook, Google, Microsoft, etc., tienen la reputación de bien pagar sus empleados, incluido becarios, con el fin de poder vivir en la región de San Francisco donde se encuentra Silicon Valley, motor mundial de las evoluciones IT clasificado como la metrópolis más cara del mundo en materia de alojamiento, muy por delante de la City de Londres o de Paris.
Así, en East Palo Alto, ciudad cercana a San Francisco elegida por Facebook para instalar su cede en 2011, los precios del alojamiento se han duplicado o triplicado en los últimos años. Para atraer talentos y permitirles alojarse a proximidad de su lugar de trabajo, Facebook y los demás gigantes del numérico han optado por proponer los salarios más altos del mundo. De tal manera que el salario medio de Facebook supera los 240 000 dólares, sin contar las numerosas y sustanciales ventajas sociales que hacen soñar los empleados del mundo entero: comidas gratuitas, autobuses de empresa, instalaciones para hacer deporte y juegos a disposición, espacios de descanso de libre acceso, etc. El salario medio de un desarrollador principiante está en torno a los 12 000 dólares mensuales. Por otra parte, los becarios no se quedan muy atrás, con unas prestaciones medias de 8 000 dólares, los recién diplomados que consiguen unas prácticas en Facebook en la Silicon Valley pueden rembolsar sus gastos de escolarización que alcanzan varios miles de dólares anuales, así como los de alojamiento en esta carísima región.
Disparidades en los sueldos todavía muy grandes
En comparación, según Glassdoor, pagina web de valoración de empresas que recoge los anuncios y nivel de salarios ofrecidos por las empresas, el sueldo mensual de los empleados americanos se sitúa en 3 260 dólares, unos 2 887 euros. Esas cifras publicadas por el Bureau of Labor Statistics, equivalente americanos del INSE, refleja la gran disparidad de salarios entre el americano medio y el que trabaja en Silicon Valley universo de la tecnología.
Siempre según Glassdoor, incluso si Facebook es la empresa que mayor salario ofrece a sus becarios, las demás Gafas de la Silicon Valley están muy cerca, así descubrimos que Amazon remunera sus becarios con 7 725 dólares mensuales, seguido de cerca por Google y Salesforce. Microsoft, para seguir siendo atractivo con los jóvenes talentos de la Tech, no ha tenido más opciones que alinearse con los estrafalarios sueldos propuestos por sus competidores: el gigante del logicial se sitúa hoy en día como 5º empresa en nivel salarial, proponiendo algo más de 7 250 dólares mensuales a sus becarios, que al contrario de sus homólogos de Silicon Valley, tienen su sede en Redmond en el estado de Washington. La guerra por los talentos obliga las empresas a alinearse con sus salarios. ¿En este contexto, cómo considerar la decisión de Facebook de indexar los salarios en base a lugar de residencia y al coste real de la vida para sus teletrabajadores?
Consecuencias del teletrabajo en las contrataciones y los sueldos
¿Otros gigantes de Silicon Valley van a seguir los pasos de Facebook y proponer salarios en función del lugar de residencia de los empleados?
De momento Facebook es la excepción, pero no hay duda que el teletrabajo tendrá un serio impacto en las contrataciones de la empresa en el país, y no únicamente a nivel salarial. En efecto, la indexación del salario al lugar de residencia, puede suponer que los conocimientos, las competencias y capacidades de cada uno no tendrán el mismo valor en función del lugar donde se encuentran.
Si una empresa por ejemplo localiza las competencias que busca en India o China, país donde el coste del trabajo es mucho menor que en Europa, es muy probable que se ofrecerán sueldos mucho más bajos.
La cuestión de la utilidad de una sede es igualmente una cuestión planteada por el teletrabajo
¿La empresa tiene realmente necesidad de una sede física para juntar sus trabajadores, cuando mayoritariamente son teletrabajadores? Además del riesgo de deshumanización inducido por el «full remote» o teletrabajo full time, la única correlación de la competencia al lugar de residencia en detrimento del trabajo asociativo es un peligro. Para los candidatos a un contrato indefinido, sobre todo, porque tendrán que enfrentarse a una competencia no solo local, sino internacional como viene ocurriendo con la subcontratación de las tareas informáticas, por ejemplo: los empleados se pueden ver enfrentados a una "externalización" de sus funciones. Todos los empleados pueden verse impactados por una oferta de empleo en teletrabajo a nivel mundial abierta a todos los candidatos disponibles. Los puestos más estratégicos o incluso los de directivos se verían relativamente impactados por la externalización de sus funciones hacia otros países.
El derecho francés no permite indexar el salario en función del lugar de residencia
En Francia, seria técnicamente imposible contratar candidatos y remunerarlos en función de su lugar de residencia. ¿Por qué razón? El derecho del trabajo prohíbe esa "discriminación" relativa al lugar de residencia y no prevé este caso. No obstante, la reducción u ordenación de condiciones de remuneración se pueden plantear y con una única condición, sentar a una misma mesa el comité de empresa y la dirección de la compañía para obtener un acuerdo de las partes. En el marco de un ERTE, por ejemplo, los empleados pueden aceptar una bajada de sus salarios de un 5% siempre y cuando se haya planteado con tiempo y sobre todo haya sido ratificado en el marco de una negociación con la dirección de la empresa.
La remuneración variable es la mejor palanca para obtener buenos resultados, y sobre todo en periodos de crisis económica
El miedo a perder su empleo inhibe la motivación de los empleados
El temor a perder su empleo no es la mejor manera de motivar, al contrario, este miedo puede llegar a paralizar algunos empleados, que por supuesto, tienen gran inquietud por su futuro laboral. En periodo normal, y sobre todo en caso de estancamiento económico, es necesario proveer los empleados de los medios para alcanzar los resultados esperados. Por naturaleza en un mundo más incierto, las empresas si desean sortear el temporal, necesitan todavía más rendimiento, y la remuneración variable puede jugar un papel esencial en la puesta en marcha de un circulo virtuoso. El deseo de poder ganar mucho dinero va empujar los empleados a motivarse, superarse e invertirse todavía más en sus misiones. Un medio potente para mejorar el rendimiento es por lo tanto proponer una real estrategia de remuneración variable al empleado, que tendrá una motivación adicional para alcanzar o superar sus objetivos.
Por otro lado, recordaremos que el derecho francés no autoriza el recorte de los salarios de manera unilateral, no obstante, en el caso en que la empresa se enfrentara a grandes dificultades económicas, como es el caso en periodo de crisis sanitaria, se observa lógicamente una congelación de los salarios fijos que constituye una medida preventiva lógica. Los empleados que no tienen subida de sueldo, pierden el efecto inflación, lo que equivale a una disminución del poder adquisitivo. Sin embargo, para motivar sus colaboradores, la remuneración variable es la mejor inversión posible siempre y cuando esté bien diseñada.
Algunos grandes empresarios han adoptado medidas simbólicas de austeridad y han comunicado una bajada de su sueldo más o menos significativa, es el caso por ejemplo de Ben Smith, Director General de Air France, con un sueldo anual fijo de 900.000 euros, que ha anunciado el 23 de abril pasado que renunciaba al "25% de su remuneración mientras dure la crisis relativa a la covid-19".
¿Reinyectar los ahorros en gastos de oficina en la empresa?
El teletrabajo hace que la infraestrutura pierda de su ultilidad
En “full remote”, es decir teletrabajo exclusivo, se puede imaginar que una empresa no tenga la necesidad de disponer de una sede física. La empresa podría igualmente elegir reinyectar, totalmente o parcialmente, el presupuesto dedicado inicialmente a la locación y mantenimiento de su sede social. En una configuración donde la mitad de los efectivos realizan su actividad en teletrabajo, el presupuesto de la empresa relativo a los gastos del mantenimiento de su sede disminuirá igualmente.
Por parte de los empleados, una nueva pregunta se plantea: ¿En teletrabajo, es posible desgravar un porcentaje de su alquiler o de su hipoteca? Considerarlo puede ser pertinente, sobre todo si se contempla expresamente en el contrato de trabajo que el empleado trabaja en remoto. Un cuarto o un quinto de los gastos de alojamiento parece factible que se puedan desgravar de su declaración de IRPF. Además, hay que tener en cuenta que, si en un futuro el teletrabajo se generaliza, es probable que los colaboradores busquen alojamientos más grandes, que dispongan por ejemplo de un despacho para poder trabajar en unas condiciones óptimas. Para los hogares donde dos o más personas teletrabajan, se necesitará todavía más espacio para adaptar los espacios de trabajo de manera permanente.
El full remote posibilita la “deslocalización” de los empleos a través el mundo y plantea una cuestión ética
El coto de caza de los reclutadores ya no tiene límites geográficos
Cómo lo explicó Mark Zuckerberg, el funcionamiento del teletrabajo exclusivo permitirá abrir las ofertas de empleo al conjunto de los Estados Unidos, así como a otros países del mundo. Una nueva competición internacional emerge por lo tanto entre los empleados y plantea una cuestión moral: ¿Es pertinente externalizar las funciones con Contratos de Duración Indeterminada en países con coste de trabajo más bajos?
Si algunos empresarios lo están sopesando, es importante disociar las misiones que pueden realmente externalizarse, de las que tienen una dimensión estratégica y que es necesario preservar en el territorio. El valor de producción, de ideas creativas, de invención y de reflexión pueden difícilmente externalizarse, porque se anclan en una realidad local, de la historia de un país y sus costumbres socio-culturales. Inmersos en la actualidad, imbuido de las noticias locales o compartir una herencia cultural común es esencial para algunas funciones claves: es más evidente concebir proyectos para clientes con los cuales se comparte las mismas vivencia y conocimientos.
Por otro lado, las funciones llamadas de “ejecución”, sobre todo en el desarrollo informático, ya experimentan y podrían en un futuro verse afectadas por una mayor deslocalización poniendo en competición desarrolladores del mundo entero, que pueden realizar los encargos atendiendo las especificaciones comunicadas por la empresa al pasar el pedido.
Por fin, ll factor humano tiene una importancia crucial en los resultados de una empresa. Las interacciones humanas pueden evitar ciertos bloqueos y permitir que los componentes de un mismo equipo puedan trabajar conjuntamente de manera más eficiente. Además, tenemos que señalar que, con la externalización internacional de algunas tareas, otras problemáticas van a aflorar, sobre todo a nivel técnico: ¿la concordancia de las franjas horarias. Los horarios cambiados impactan directamente en la reactividad, pero también en el bien estar de los empleados, por verse obligados a adaptarse a los horarios de otro país con a veces 8 horas de diferencia y la respuesta a solicitudes urgentes a cualquier hora del día o … de la noche!
