Concepto importado directamente de Silicon Valley, el principio de mostrarse transparente en los salarios de las empresas resulta un tanto sorprendente. Las empresas que se han atrevido a implementarlo están compartiendo sus experiencias y no hay duda de que hay muchos beneficios, pero…¿es suficiente?
En el siguiente artículo, tratamos la transparencia salarial y qué empresas se atreven a dar el paso.
¿Por qué elegir la transparencia salarial?
« La brecha salarial entre hombres y mujeres ha caído del 15% al 5% en dos años" Buffer, 2021 Pay Analysis: How We’ve Lowered Our Gender Pay Gap From 15% to 5.5% (buffer.com)
La transparencia de los salarios consiste en desarrollar una tabla salarial accesible a todos los empleados. El cálculo de los diferentes salarios se basa en diferentes criterios objetivos: para la empresa Buffer, que llega a publicar los salarios de todos sus empleados en su página web, hay dos criterios que son determinantes en el cálculo del salario: el rol que ocupa el empleado en la empresa y el coste de vida del lugar donde vive el empleado.
La empresa Alan, en cambio, apuesta por una retribución única independientemente del sitio de residencia. Sus criterios de retribución se basan en el rol que ocupa el empleado en la empresa (salario base + bonus en función de la experiencia) y una participación en los beneficios. La retribución se divide en varios niveles que van de A a G (sin contar a los fundadores de la empresa).
Para la empresa Shine, la transparencia salarial consiste en ofrecer el nivel salarial correcto para cada profesión y la retribución adecuada en relación a la contribución de cada persona en la empresa, pero en cambio, no publica el salario individual de cada empleado.
En el caso de la firma Imfusio, los salarios de los empleados son transparentes y cada uno puede proponer una revisión de su retribución cada cuatro meses.
En las empresas que se adhieren a la transparencia salarial, los creadores de la empresa no son necesariamente los mejores pagados. Por lo tanto, existen tantos sistemas de transparencia salarial como culturas corporativas.
La tabla salarial permite a cada empleado situarse y anticipar el salario que posiblemente ganará después de 5, 10 o 15 años de experiencia en la empresa.
Con la transparencia salarial, apuntamos a la igualdad
Existen numerosos argumentos que motivan a elegir la transparencia salarial. En primer lugar, se ve una clara voluntad de restablecer la igualdad: igualdad entre mujeres y hombres, igualdad entre empleados que provienen de diferentes entornos culturales y, finalmente, igualdad entre los empleados que se atreven a pedir un aumento y aquellos que no lo hacen, a pesar de merecerlo.
La transparencia de los salarios también invita a redefinir el lugar que se le da a la retribución en la empresa para que no se anteponga al trabajo colectivo y al esfuerzo común. Conocer los salarios de los empleados conlleva a confiar en unos y otros y a canalizar la energía hacia la empresa, en lugar de estar especulando sobre los salarios de los demás y creer que algunos empleados están más favorecidos que otros.
La transparencia salarial conduce a la simplificación
Con una tabla salarial predeterminada, todo se vuelve mucho más sencillo: se trata de seguir un plan según criterios decididos con antelación y ya no es necesario dedicar tiempo a la negociación salarial. Los candidatos saben qué esperar y cómo puede evolucionar su carrera. De esta manera, los empleados aprovechan las entrevistas para tratar sobre la capacitación que les permitirá ascender a un nivel salarial más alto. Ya no se trata de torturar la mente para saber cuándo pedir un aumento, cuánto, cómo justificarlo, etc. Una vez que se vence el tabú del dinero, es mucho más fácil hablar del tema.
Posicionarse en el mercado laboral para atraer el talento
Las empresas que apuestan por ser transparentes en los salarios esperan asimismo incrementar su atractivo. Adoptan un enfoque moderno, basado en la transparencia, que cada vez es más apreciado por las nuevas generaciones, para construir una relación de confianza. Los criterios objetivos son los que prevalecen para determinar los salarios. Los sueldos pueden debatirse a nivel colectivo si la empresa advierte que determinados puestos son poco comunes en el mercado laboral y necesitan ser mejor valorados.
Las empresas recompensan con acciones para aumentar su atractivo
Cuando una empresa es transparente en los salarios para seguir siendo competitiva ofrece otro tipo de ventajas: algunas ofrecen vacaciones ilimitadas como la empresa Imfusio, cuyo reconocimiento se manifiesta por medios diferentes a la retribución, mientras que otras empresas ofrecen la participación accionarial de los empleados. La empresa Alan distribuye, por ejemplo, BSPCE (bonos de suscripción de acciones para creadores de empresas) que pueden generar mucho dinero cuando la empresa es justamente una start-up de mucho éxito y cuyo valor crece rápidamente. De manera que esta tendencia se convierte en un método dominante de atracción.
¿Cuáles son las limitaciones que se encuentran al implementar la transparencia salarial?
Al ser nuestra tabla salarial transparente, el candidato sabe cuánto recibirá si se une a nuestro equipo. En ocasiones esto puede ser una limitación, por ejemplo, si sus circunstancias personales no le permiten reducir su salario. Charles GORINTIN, CTO y cofundador de Alan, Alan ouvre la voie de la transparence appliquée à la rémunération | Les Echos
Cuando la tabla salarial no es lo suficientemente atractiva, ¡corremos el riesgo de perdernos a los mejores talentos!
La transparencia puede ser perjudicial cuando la empresa no está suficientemente bien posicionada en relación con el mercado laboral. Cuando se establece una tabla salarial y no es posible modificarla para preservar la equidad, corremos el riesgo de perdernos los perfiles seniors experimentados. Así le sucedió a la empresa Alan, cuyo salario más alto pasó de 90.000 a 150.000 euros para no tener que renunciar a los mejores talentos.
Las acciones como salario, una ventaja que puede recaer rápidamente
Cuando se trata de acciones como parte del salario, los empleados pueden obtener un beneficio real cuando la empresa a la que se han integrado es un unicornio que está a punto de despegar. Pero, lamentablemente, no es el caso de todas las start-ups. Y cuando el negocio no alcanza el éxito esperado, es posible que las acciones o los BSPCE nunca den sus frutos e incluso sean imposibles de revender. En este caso, hay riesgo de que los talentos se vayan disparados.
¿Qué pasa con la performance de los empleados?
La transparencia de los salarios también invita a preguntarse sobre la performance de los empleados en la empresa. Si los empleados se movilizan juntos hacia un objetivo común, ¿se logra mantener una buena cohesión cuando se paga lo mismo a los que producen menos que a los que producen más? ¿Cómo hacen estas empresas para recompensar la performance individual?
La retribución salarial es un criterio que permite movilizar la motivación de los empleados. En una tabla salarial donde todo se planifica de antemano, que es igual para todos en un puesto equivalente y que paga según criterios basados en la antigüedad o en el nivel de experiencia, ¿cómo se recompensa a un empleado cuya creatividad es única o cuya determinación firme ha marcado la diferencia en el éxito de la empresa?
¿De qué sirve un esquema de retribución cuando es igual para todos y no tiene en cuenta las necesidades de los empleados y sus expectativas individuales? Es cierto que buscar la equidad en la empresa es un valor de atracción, pero ¿qué pasa con la necesidad de ser reconocido profesionalmente como un talento único?
Integrar más matices con la retribución variable
« Hay numerosos estudios que han puesto de manifiesto que quienes tienen mejor salario en una empresa con una estructura salarial desorganizada no son necesariamente los que tienen mejor performance, sino aquellos que exigen más aumentos. "Jean-Charles SAMUELIAN, CEO de Alan, Pourquoi nous sommes 100% transparents sur les salaires de nos employés (maddyness.com)
Si los estudios han revelado que los aumentos se daban principalmente a los empleados que sabían negociarlo más que a los que son realmente eficientes, y que la transparencia de los salarios tiene como objetivo contrarrestar esta tendencia, volvemos a la misma pregunta: ¿cómo recompensar la performance individual?
La retribución variable aporta más matices en un sistema de retribución donde no es todo blanco o negro.
Para continuar con la motivación del equipo siendo transparentes en los salarios, sin descuidar la individualidad de cada empleado y su performance, es posible premiar el rendimiento individual proponiendo un plan de retribución variable. El objetivo es continuar generando motivación y productividad en los empleados en sus puestos de trabajo valorando aquellos que destacan por performance única.
Existen muchos planes de retribución variable para adaptarse a la cultura de la empresa. La remuneración variable ayuda a mantener la equidad entre los empleados siempre que esté justificada por criterios objetivos de performance.
