Connaissez-vous l’abondement, ce bonus financier proposé par certaines entreprises ? Cette contribution financière peu onéreuse est accordée par certains employeurs afin de booster l’épargne salariale. Comment fonctionne l’abondement et quelles sont les bonnes pratiques à adopter ? Réponses et conseils.
Comment fonctionne l’abondement en entreprise ?
L’abondement est une contribution financière de l’employeur versée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne retraite collectif (PER Collectif), qui s’ajoute aux versements effectués par les salariés. L’abondement est une pratique qui a pour objectif d’inciter les salariés à placer leur épargne salariale sur le moyen et long terme plutôt qu’à en demander le versement immédiat.
L’abondement est possible dans les cas suivants :
- Placement de la prime de participation
- Placement de la prime d’intéressement
- Placement volontaire du salarié des droits versés dans un Compte épargne-temps (CET)
- Transfert des sommes issues d’un PEE à un PEI au terme de leur période d’indisponibilité
- Affectation d’actions gratuites
L’abondement ne doit pas être confondu avec l’aide obligatoire. Celle-ci est une contribution de base que l’employeur doit obligatoirement fournir pour le bon fonctionnement du plan d’épargne afin de couvrir les frais de gestion du compte. L’abondement, quant à lui, est facultatif et constitue un versement complémentaire à l’épargne des salariés.
L’abondement, une épargne salariale spécifique
L’abondement est ainsi une forme d’épargne salariale obéissant à des règles spécifiques. Il doit être versé en même temps que le salaire ou à la clôture de l’exercice financier de l’entreprise. Si un salarié quitte l’entreprise avant d’avoir reçu l’abondement auquel il peut prétendre, la loi contraint l’employeur à procéder immédiatement à son versement.
En outre, il revêt un caractère collectif dans le cadre d’un PEE garantissant à tous les salariés le bénéfice équitable de cet avantage, et ce, indépendamment de leur statut, de leur rémunération ou encore de leur performance.
L’employeur doit ainsi respecter des plafonds de versement :
- Entre 3 fois la contribution du salarié et 8% du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale pour un PEE/PEI
- Entre 3 fois la contribution du salarié et 16% du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale pour un PER Collectif
L’abondement ne doit en aucun cas se substituer à un élément de salaire soumis à cotisations comme une prime de vacances ou de 13e mois. Une exception existe si 12 mois se sont écoulés entre la suppression, même partielle, d’un élément de salaire et la mise en place effective du PEE. Dans ce cas, la règle de non-substitution ne remet pas en question les avantages sociaux et fiscaux de l’abondement.
La modulation de l’abondement est possible tant que celle-ci ne corrèle pas le montant de la rémunération avec celui de l’abondement. Cette modulation repose sur des critères indépendants de la performance du salarié tels que la source de contribution, le type de placement à favoriser, l’ancienneté ou la qualification, tant que le taux d’abondement n’est pas rendu croissant avec la rémunération. L’employeur a l’obligation d’informer au préalable les salariés de la modification de l’abondement, mais l’entreprise est libre de choisir les montants versés.
L’abondement de l’employeur, s’il respecte les conditions légales, donne lieu à une exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, mais reste soumis à la CSG/CRDS sans abattement, avec une exonération de forfait social pour les employeurs de moins de 50 salariés.
Les bonnes pratiques de l’abondement
L’abondement est plébiscité par les entreprises, car il permet d’encourager et de récompenser l’effort d’épargne grâce à une fiscalité avantageuse pour le salarié et l’employeur. L’abondement est également promu par les employeurs auprès de leurs salariés comme une façon d’augmenter leur rémunération et de protéger leur avenir. C’est aussi un argument régulièrement brandi pour attirer les candidats, fidéliser les collaborateurs et motiver les équipes.
Pourtant, les employeurs doivent garder à l’esprit que le seuil d’acceptation des salariés varie beaucoup. En réalité, l’abondement n’est pas un levier de motivation en soi pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de cette source financière afin d’augmenter leur rémunération. D’autre part, l’expérience montre que l’abondement est davantage pratiqué au sein des ETI et des grands groupes plutôt que dans les PME. Il s’agit d’un indéniable bonus proposé par l’entreprise, mais qui ne peut répondre aux attentes d’une partie des salariés.
Du reste, l’abondement peut être perçu avec méfiance dès lors que l’entreprise l’utilise pour justifier une politique salariale basse. Proposer une rémunération plus modeste en le justifiant par l’existence de l’abondement n’est pas une bonne pratique. En réalité, l’abondement doit être un plus qui vient s’ajouter à un package salarial cohérent et alléchant, constitué d’un salaire fixe réaliste et d’une rémunération variable qui dope la performance, couplé à une politique RH motivante. L’abondement ne peut se substituer à ces fondamentaux et peut même créer un effet repoussoir s’il est pratiqué dans de mauvaises conditions pour le salarié.
Peu coûteux pour l’entreprise, l’abondement est un coup de pouce non négligeable pour l’épargne des salariés sur le moyen et le long terme. Son caractère collectif, protecteur des intérêts du salarié, peu onéreux pour l’employeur et aux règles assez souples, en font une solution pertinente à offrir à ses collaborateurs. Néanmoins, l’abondement doit absolument être compris et pratiqué comme un bonus supplémentaire et en aucun cas comme un substitut à un élément de rémunération ou une justification à une politique salariale basse.
