La réussite de l’entreprise n’est possible qu’à condition d’en évaluer correctement sa performance. Cet exercice rebute de nombreux employeurs qui hésitent quant à la meilleure méthode à adopter. Comment évaluer efficacement la performance pour atteindre ses objectifs sans alourdir la charge de travail des collaborateurs ? Conseils et astuces dans cet article.
Privilégier les évaluations fréquentes de la performance
Plutôt que d’instaurer des sessions d’évaluation ponctuelles, l’entreprise a tout à gagner à évaluer fréquemment la performance de ses collaborateurs. Cette attitude implique de dresser des bilans réguliers afin de détecter rapidement les erreurs de stratégie, les failles et lacunes des collaborateurs ainsi que les malentendus possibles.
Avoir un maximum de visibilité sur la performance des équipes est indispensable pour procéder aux ajustements nécessaires. Cette approche exige de suivre au plus près l’évolution des salariés ainsi que celle de la stratégie globale. Procéder à des évaluations générales sur un long cycle de performance passé ne permet pas de corriger rapidement les erreurs et peut, de plus, créer un sentiment de malaise au sein des équipes.
Si les évaluations fréquentes effraient de nombreux employeurs qui redoutent le caractère chronophage de bilans trop réguliers, les avantages de cette méthode sont nombreux : plus souple, l’évaluation continue de la performance permet d’améliorer très vite les résultats attendus. Puisqu’ils sont plus fréquents, ces bilans sont également plus courts et ne paralysent pas les équipes RH et les managers. En outre, cette appréciation en continue participe à améliorer le dialogue entre les différents membres de l’entreprise.
Favoriser la participation des salariés aux bilans dressés par l’entreprise
Pour être pertinente, l’évaluation de la performance ne peut faire l’économie de l’avis des salariés. Ceux-ci doivent avoir l’opportunité d’exprimer sans ambages leurs doutes et leurs difficultés. S’orienter vers une évaluation de la performance davantage horizontale permet d’obtenir plus d’informations sur la performance générale et individuelle. La prise en compte des attentes des salariés est indispensable pour identifier les axes à améliorer à court et moyen terme.
Sans demander aux collaborateurs de déterminer totalement par eux-mêmes la nature des objectifs à atteindre, tenir compte de leur opinion est nécessaire pour comprendre les échecs passés et repenser les missions à confier à chaque salarié. La participation des salariés aux bilans de la performance générale doit être menée en coordination directe avec les managers qui eux-mêmes doivent s’exprimer sur leurs difficultés et leurs réussites.
Inciter les salariés à alerter sur les obstacles rencontrés leur permet aussi de faire des propositions concrètes pour améliorer les résultats de l’entreprise. Rendre autonomes les collaborateurs contribue directement au succès économique de l’entreprise et participe ainsi directement à leur fidélisation.
Simplifier l’évaluation de la performance grâce aux outils numériques
L’évaluation de la performance se heurte régulièrement à des difficultés matérielles qui empêchent son bon déroulement. Aussi, les managers et équipes RH doivent-elles s’appuyer sur les différents outils numériques qui permettent de systématiser les bilans. Différentes plateformes peuvent ainsi aider à collecter les retours des différents collaborateurs et à centraliser les données. De surcroît, ces outils permettent d’évaluer la performance grâce à différents moyens, par le biais notamment de questionnaires, qui peuvent être anonymes.
En croisant les résultats, ressentis et propositions des différents collaborateurs, l’entreprise peut avoir une vision globale et à jour des caractéristiques de sa performance. Les résultats de ces campagnes d’évaluation peuvent être rapidement communiqués aux managers et autres décideurs de l’entreprise afin de dresser à la fois le bilan général de la performance et le bilan individuel de chaque collaborateur.
Néanmoins, ces méthodes d’évaluation numériques ne peuvent se substituer totalement aux réunions en présentiel. Elles représentent, cependant, un complément précieux et nécessaire au constat dressé lors des différents échanges entre managers et salariés.
5 façons différentes d’évaluer la performance
Selon les caractéristiques de l’entreprise, certaines façons d’évaluer la performance sont plus pertinentes que d’autres. Ces 5 entreprises ont procédé à des choix radicaux pour évaluer, avec succès, la performance de leurs collaborateurs, en prenant en compte les spécificités de leur secteur ainsi que la constitution de leurs équipes.
1. General Electric où le choix de l’autonomie des salariés
Autrefois, la multinationale américaine avait pour habitude d’évaluer ses salariés en les classant en 5 catégories, allant d’insatisfaisant à excellent. Face à l’échec de cette méthode qui ne permet pas d’obtenir suffisamment d’informations sur la performance de ses collaborateurs, l’entreprise a décidé de les encourager à développer eux-mêmes leurs idées. Grâce à une application mobile spécialement conçue à cet effet, les salariés sont invités à fixer eux-mêmes leurs objectifs sur le court terme et à commenter leur progression, leurs difficultés et leurs réussites. General Electric incite ses salariés à prendre des risques et à tirer des leçons de leurs échecs pour aller de l’avant. Et pour s’affranchir définitivement du tabou lié à l’échec, l’entreprise a instauré la “Failcon”, une réunion au cours de laquelle cadres et salariés échangent librement sur leurs erreurs.
2. Google et l’auto-évaluation de ses collaborateurs
Le géant d’Internet a fait des émules dans la Silicon Valley en développant la méthode des OKR (Objective Key Results). Le principe consiste à laisser le soin aux salariés de fixer leurs objectifs et d’en évaluer leurs résultats, en fonction de leur charge de travail et de leurs priorités individuelles. Très souple, cette méthode est parfaitement adaptée à un environnement aussi mouvant que celui dans lequel évolue Google. L’entreprise a également opté pour des cycles de performance trimestriels et annuels. Les OKR sont ensuite diffusés publiquement pour encourager tous les collaborateurs à laisser des commentaires et prodiguer des conseils à leurs collègues. Grâce à cette méthode, Google a réussi à créer une culture d’entreprise fondée sur l’initiative personnelle et la solidarité.
3. Deloitte et la préférence pour les évaluations à court terme
La firme britannique a abandonné son ancienne méthode d’évaluation de la performance qui consistait à faire le bilan des erreurs passées. Ces réunions engendraient de la frustration et ne permettaient pas de réfléchir à des pistes d’amélioration. Désormais, Deloitte opte pour des évaluations trimestrielles et fixe des objectifs à court terme, prenant en compte les compétences du salarié et la stratégie globale de l’entreprise. Il s’agit moins d’évaluer le collaborateur lui-même que de souligner ses points forts et de l’aider à combler ses lacunes. Cette vision positive du travail permet une évaluation au fil de l’eau, encourageant managers et salariés à atteindre et dépasser leurs objectifs.
4. Netflix ou l’évaluation collective de la performance
Plutôt que d’opter pour une autoévaluation de ses collaborateurs, le géant du streaming préfère demander à l’ensemble de ses salariés d’évaluer le travail des membres de leur équipe. Ainsi, à la fin de chaque cycle de performance, l’entreprise envoie un questionnaire à chaque collaborateur leur demandant leur avis sur la performance de leurs collègues. Par ce biais, l’entreprise n’hésite pas à demander quel salarié devrait être licencié ou augmenté, sans que les réponses négatives n’entraînent, dans les faits, de licenciement immédiat. Cette méthode d’évaluation de la performance a fait ses preuves auprès des managers de Netflix qui doivent coordonner de larges équipes et ne peuvent procéder à des bilans individuels de chacun des salariés.
5. Coca-Cola, la fidélisation par la bonne gestion de la performance
La promotion interne est le maître-mot du management selon Coca-Cola. La marque de soda est ainsi parvenu à ce que 78% des postes de direction soient occupés par des collaborateurs ayant réussi leur chemin de carrière au sein de l’entreprise. Cette stratégie de fidélisation des talents, indissociable de la nécessité de faire monter les collaborateurs en performance, explique la méthode d’évaluation de la performance employée par Coca-Cola: les 9 cases. En classant chaque salarié dans une case selon sa performance actuelle et son potentiel, les manager ont une vue d’ensemble du profil des collaborateurs et des leviers à actionner pour faciliter leur ascension. Booster la motivation de chacun et proposer une vision objective de ses points forts et points faibles, telle est, selon l’entreprise, le secret ayant contribué à augmenter significativement le développement de Coca-Cola.
Fréquente, approfondie, et systématique, telle doit être l’évaluation de la performance d’une entreprise en quête de meilleurs résultats et soucieuse de l’avis de ses collaborateurs. En faisant de l’évaluation de la performance un élément essentiel de son fonctionnement, l’entreprise encourage l’ajustement, dans les meilleurs délais, de sa stratégie globale et favorise l’évolution professionnelle de ses différents collaborateurs.
