Connaissez-vous les KBIs, ces indicateurs dont le nom ressemble à s’y méprendre aux KPIs ? Les KBIs représentent une famille d’indicateurs particulièrement appréciés chez les managers. Comment les reconnaître, quel est leur intérêt vis-à-vis des autres indicateurs et compétences et comment mieux les intégrer à la culture d’entreprise ? Réponses et conseils.
KBI signifie Key Behavioral Indicator que l’on peut traduire par « indicateur comportemental de référence ». Moins connu que les KPIs (Key Performance Indicators), les KBIs s’inscrivent dans le large éventail des soft skills qui intéressent de plus en plus les entreprises. Ces compétences comportementales sont particulièrement importantes chez les personnes encadrant les équipes, en premier lieu desquelles, les managers.
Les KBIs peuvent être classés en différentes catégories :
À ces différents types de KBIs peuvent s’ajouter d’autres compétences comportementales définies et attendues par l’entreprise. Les KBIs viennent consolider et renforcer l’efficacité des autres indicateurs et compétences que possèdent les collaborateurs.
Les KPIs, à l’inverse des KBIs, ne sont pas relatifs au comportement, mais à la productivité. Ils doivent être choisis par l’employeur selon les résultats attendus pour chaque poste et métier et s’inscrire directement dans la stratégie de l’entreprise pour doper sa croissance et sa performance. Choisir les bons KPIs est essentiel pour définir des objectifs et forger un système de primes cohérent et pertinent, essentiel à la rémunération variable.
Moins connus, mais suscitant un intérêt croissant, les power skills se situent à la périphérie immédiate des KBIs et sont nécessaires à de nombreux KPIs. À mi-chemin entre hard skills et soft skills, les power skills regroupent l’ensemble des compétences interpersonnelles qui rendent le collaborateur efficace dans sa relation aux autres. Ces compétences, quand elles sont identifiées et correctement sélectionnées au cours du processus de recrutement, rendent l’entreprise unique, innovante et inventive.
De la qualité de la combinaison de ces différents indicateurs et compétences dépend la performance de l’entreprise, sa capacité à susciter l’engagement de ses collaborateurs, leur sentiment d’appartenance et leur volonté de dépasser leurs propres limites pour atteindre les objectifs individuels et collectifs, quantitatifs et qualitatifs, fixés par les décideurs. Mais pour que cette association de compétences soit un succès, il convient de les prendre véritablement en compte.
À l’instar des power skills, les KBIs ne sont pas encore pris en compte de manière formelle dans l’évaluation annuelle de chaque collaborateur. Intuitivement, recruteurs et managers connaissent les KBIs mais leur prise en compte n’a rien de formel. Et pour cause, celle-ci doit se traduire par un mode de rémunération adapté, intégré à une évaluation précise de ces compétences. Le choix du MBO pour intégrer les KBIs, les mêler aux autres indicateurs et compétences interpersonnelles et comportementales est particulièrement recommandé.
Bien plus qu’un nouveau sigle à inclure dans le jargon de l’entreprise, les KBIs représentent un panel de compétences qu’il convient d’identifier et de valoriser afin de booster la stratégie globale de la société. Une réelle prise en compte des KBIs dans la rémunération est souhaitable, au même titre que pour d’autres indicateurs et compétences.