Données RH ou data RH, cette terminologie cache un autre aspect de l’utilisation du numérique au service des ressources humaines. Que sont les données RH, quelles sont les limites de la Data RH et comment la manier de la manière la plus pertinente possible ? Portrait d’une masse d’informations aux vertus multiples.
Données ou Data RH : un précieux volume d’informations
À l’ère de l’IA et de l’accélération de la révolution numérique, il n’est plus possible d’ignorer le potentiel des données RH, également nommées Data RH. Derrière cette désignation se cache un très large volume d’informations collectées par l’entreprise au cours d’une période donnée et qui peuvent être utilisées par différents outils pour offrir aux ressources humaines une vision claire et détaillée de l’effectif.
L’accès et la qualité des données RH sont essentiels pour prendre des décisions concernant la gestion du personnel, orienter un certain nombre de projets et définir des stratégies. La data RH permet de prédire des résultats possibles, d’anticiper des situations futures et ainsi de mieux se préparer aux différents changements et réorganisations affectant l’entreprise. En outre, les données RH offrent la possibilité de mieux juger la performance générale de l’entreprise et de mettre en place les améliorations nécessaires à sa productivité en identifiant, par exemple, des lacunes concernant certains métiers.
Comment les données RH peuvent-elles être utilisées ?
Alors que de nombreux métiers sont en tension et que les employeurs doivent redoubler d’efforts pour proposer des chemins de carrière attractifs à leurs meilleurs talents, les données RH représentent une précieuse mine d’information qu’il est possible de sonder pour mieux gérer la mobilité interne et instaurer des plans de développement de compétences. Du reste, différentes missions des ressources humaines peuvent être grandement facilitées grâce à des données RH de qualité et maniées avec pertinence.
Le recrutement fait partie de ces missions qui nécessitent de collecter et de trier une masse importante d’informations. Une bonne connaissance de la nature et de la manière de traiter la data RH permet aux recruteurs de mieux repérer les éléments les plus importants lors de la présélection des candidats à un poste, de débusquer plus rapidement les meilleurs profils et de mettre en place un processus de recrutement moins chronophage et plus fiable.
Après l’embauche, la data RH se révèle des plus utiles pour accompagner l’évolution de carrière en identifiant au mieux les points forts et les points faibles de chaque collaborateur. Cette visibilité permise par la data RH joue un rôle considérable pour proposer aux salariés les formations les plus adaptées afin de booster leur montée en compétence. De plus, en identifiant à temps les signes d’un désengagement des collaborateurs, les données RH contribuent à limiter le risque de turnover. De manière générale, la data RH participe à l’amélioration de la productivité de l’entreprise en permettant une meilleure compréhension des effectifs, de leur potentiel et de leur besoin.
Data RH et rémunération variable ou l’enjeu de la fiabilisation de la donnée
S’il est indéniable que la data RH fait partie des tendances RH à ne surtout pas négliger, il convient de faire preuve de prudence s’agissant de son utilisation dans l’élaboration du plan de rémunération. En effet, les données RH ne permettent pas de fixer des objectifs de performance en tant que tels. Dans le cadre de la rémunération variable, ce sont les données de performance passée et non les données RH au sens réel qui sont exploitées. La data RH, quant à elle, est très souvent problématique, car elle n’est jamais complètement à jour et l’absence de fraîcheur de l’information contrarie l’exploitation des données utilisées pour la rémunération variable.
Car si l’IA peut améliorer la gestion des compétences, la fiabilisation de la donnée est un véritable enjeu au moment de rassembler les informations nécessaires à la construction d’un système de primes en entreprise. Il s’avère, en réalité, que la data RH est particulièrement difficile à fiabiliser, car les informations ne remontent pas toutes assez rapidement. Les conséquences peuvent être néfastes sur la rémunération et c’est la raison pour laquelle une intervention humaine est toujours indispensable pour actualiser les informations et les vérifier.
Utiles et incontournables, la data RH et la génération progressive de son utilisation ne doivent pas faire oublier que rien ne remplace l’expertise humaine ainsi que les données fournies par les managers. En matière de rémunération variable, la data RH se révèle souvent incomplète et faillible. L’implication directe du manager pour collecter davantage d’informations fiables, et les valider régulièrement pour éviter les erreurs en matière d’absence par exemple, se révèle ainsi nécessaire.
