La gamification associée au salaire variable : quand gagner plus devient un jeu

Ludiques, dynamisants, addictifs mais également challengeants, facteurs de cohésion d’équipe et de nature à booster les résultats de vos équipes en particulier commerciales… Les jeux séduisent de plus en plus les entreprises. En quoi la gamification motive-elle vos collaborateurs ? Quels sont les ingrédients nécessaires à un bon jeu? Le point avec Simon Vandendriessche, Directeur Général Cofondateur d’Incenteev.

En quoi la gamification fait partie intégrante du processus de modernisation des challenges commerciaux ?

La gamification consiste à aller voir ce que proposent le monde du jeu pour engager davantage les personnes. Elle s’intègre au processus de management en général et de celui des commerciaux en particulier. Les mécaniques mises en place sont les mêmes que celles élaborées pour motiver et fidéliser les collaborateurs. Les entreprises ont souvent tendance à mettre en place des processus stricts de rémunération. Grâce aux jeux, elles actionnent des leviers plus intrinsèques de motivation, avec moins de contraintes.

De quelles manières la gamification actionne-t-elle naturellement les leviers de motivation des commerciaux ?

Il existe cinq leviers intrinsèques :

1. La maîtrise : on joue sur la compétence et la confiance du collaborateur dans un domaine donné, sur sa capacité à réussir. Dans des grands jeux en ligne, des joueurs acquièrent un niveau de maîtrise spectaculaire et une incroyable maîtrise d’un processus de décision.
2. L’autonomie : le jeu permet une grande liberté. Le collaborateur en action est maître de toutes ses actions. Surfant dans l’air du temps, les entreprises libérées permettent au salarié de s’extraire de tout contrôle afin de mieux s’approprier leurs projets.
3. La progression : pour rester motivé, il est important de pouvoir mesurer sa progression au moyen de plusieurs objectifs intermédiaires. L’intérêt : franchir rapidement les étapes au début puis rapidement "palper" sa progression personnelle. Nous incitons vivement les entreprises à des mises à jour fréquentes afin que les joueurs puissent progresser en temps réel.
4. Le purpose (sens et finalité de la mission). L’objectif est de terminer avec succès le jeu. Le joueur cherche à réaliser quelque chose qui a du sens. Cette variable est souvent plus importante que la rémunération en elle-même. Les managers ont ainsi intérêt à rappeler la raison d’une mission. Les salariés peuvent avoir le sentiment de contribuer à une action qui les dépasse à leur niveau individuel.
5. Le lien social soit la capacité à interagir avec ses pairs. Les jeux demandent de plus en plus un sens collaboratif accru. Parler devient essentiel. Un exemple que j’ai rencontré : une banque souhaitait engager davantage ses commerciaux. Au fur et à mesure du challenge, ceux-ci cumulaient des points, mis en commun dans une cagnotte reversée à une association. Cette bonne expérience collective renforce la cohésion interne.

Ce type de jeu ne récompense t-il pas toujours les mêmes personnes ? La dimension sociale de ce type d’action ne peut-elle pas créer de la dissension entre les collaborateurs ?

La plupart des entreprises fonctionnent sur la récompense des meilleurs. Or, à récompenser le top des commerciaux, nous parlons plutôt de reconnaissance, de valorisation et de fidélisation. Et non de motivation. Le fait d’intégrer un projet plus grand, de passer d’un monde très individuel à un monde plus collectif touche bien plus de personnes.

Faire un classement des meilleurs joueurs risque en effet de décourager les autres et de créer de la dissension. La solution : réaliser plusieurs classements, changer les périmètres de classement afin que chacun ait une chance de s’y retrouver. Plutôt qu’un challenge difficile, mieux vaut plusieurs petits challenges, avec de faibles récompenses ou des récompenses décalées.

Quels ingrédients incontournables pour la réussite d’un jeu d’entreprise ?

De prime abord : penser collectivement et non individuellement. Puis multiplier les challenges sur des objectifs différents. Par exemple, un challenge sur la performance absolue, un challenge sur la progression afin que tous les joueurs puissent se dire qu’ils leur est possible de briller, de gagner à un moment ou à un autre.

La durée du jeu dépend des indicateurs du challenge. Mixez de gros challenges au trimestre avec des challenges plus courts, à la semaine ou à la journée, afin de donner davantage de rythme.

Ne négligez pas l’aspect formation. Les collaborateurs ont envie d’apprendre, de s’améliorer. Les jeux les aident en cela, par exemple avec des petits quizz qui rapportent des points supplémentaires à un challenge et qui leur permettent d’apprendre de façon ludique. La génération Y est en particulier de très exigeante sur le sens dans l’entreprise. À cette dernière de se remettre en question sur la manière dont elle envisage l’engagement des collaborateurs.

Rémunération variable ou challenge, qu'est ce qui est le plus pertinent pour motiver durablement vos collaborateurs ?