La période de performance doit être décidée en fonction du temps nécessaire aux collaborateurs pour mettre en place leur plan d’actions. Elle permet de donner à chacun un horizon de travail et doit varier en fonction du business, de l’entreprise et du poste occupé pour être pertinente.
La crise sanitaire et ses impacts directs sur l’activité des entreprises soulèvent la question de la pertinence de maintenir la même période de performance ou de décider de l’adapter au contexte exceptionnel que nous vivons.
Comment évaluer correctement et équitablement vos collaborateurs ? Comment mesurer leur performance sur les prochains mois ? Dans cet article, découvrez comment des entreprises françaises, des startups de la French Tech comme des géants du CAC 40, font le choix d’adapter leur période de performance !
La nécessité d’adapter la période de performance dans le secteur du retail
Trimestre 3 de l’année 2020 : un trimestre noir pour le retail
La période de confinement a eu un impact certain sur le secteur du retail. Les entreprises doivent prendre en considération les conséquences de fermeture de points de vente dans la fixation des objectifs et le niveau de performance attendue. Les mois d’avril, mai et juin 2020, composent un trimestre noir pour le retail. Les magasins fermés ont logiquement empêché beaucoup de salariés du retail d’accomplir leurs objectifs de vente.
Le trimestre 4, avec les mois de juillet et août, période estivale, est traditionnellement synonyme de baisse d’activité. Ainsi, de nombreuses sociétés ont fait le choix d’imposer à leurs salariés des semaines de congés au mois d’août. Ceci pose un réel problème : le mois de septembre peut-il suffire à rattraper tout le manque d'activité du trimestre précédent ? La réponse est non et les entreprises devront nécessairement adapter leur niveau de performance actuelle. Une autre question se pose : faut-il maintenir les mêmes objectifs pour des salariés en télétravail ? Si durant la moitié du trimestre un salarié a été en télétravail, faut-il alors purement et simplement diviser par deux ses objectifs ?
Proposer un quadrimestre pour lisser la performance
Certaines entreprises ont pris les devants en adaptant la période de performance. Pour contrer les effets du confinement et le creux de la période estivale, des entreprises proposent un quadrimestre (une période de performance de 4 mois consécutifs). Le but est d’inclure septembre dans la période de performance afin de lisser les effets de l’été et du confinement.
Le secteur des cafés-hôtels et restaurants gagnerait à lisser les objectifs. Avec l’annonce du déconfinement, les Français ont pu renouer avec les cafés et restaurants, néanmoins l’avenir est plus qu’incertain pour les professionnels du secteur, après deux mois d’inactivité totale, mais aussi en raison de l’impact attendu de la mise en place de mesures barrières. En effet, le principe de distanciation sociale va diviser par deux l’activité des restaurants, et notamment des petites structures selon un article l'Hôtellerie Restauration publié en juin 2020. “Les petites structures vont être particulièrement impactées, avec une reprise a minima” souligne le magazine spécialiste du secteur. Limiter les déplacements au sein des établissements est désormais une priorité, tout comme la décontamination qui imposera un surcroît de travail aux collaborateurs et redéfinira par conséquent leurs priorités. Les gestes barrières et les mesures de protection propres aux CHR bouleversent les missions et les objectifs des salariés du secteur. Dans ces conditions, la redéfinition de la période de performance actuelle apparaît comme indispensable.
Les entreprises de la French Tech adaptent leur période de performance
Bienveillance et accompagnement des commerciaux dans l’atteinte de leurs objectifs
Des startups ont décidé de modifier l’exigence de performance, particulièrement envers les sales et les CSM (Customer Success Managers). Certaines startups ont choisi d’adopter un comportement “bienveillant” à l'égard de leurs populations Sales, en première ligne face aux ralentissements de l’activité économique. C’est le cas notamment d’un éditeur de logiciel RH contacté dans le cadre de cet article : sessions d’appels en groupe, challenges commerciaux de prises de rendez-vous, travail en équipe et échanges de bonnes pratiques, attribution d’un mentor pour favoriser l’intégration des commerciaux juniors en proie à de grandes difficultés face à la découverte du métier et de l’activité de la société dans ce contexte si particulier.
Si la plupart des startups n’ont pas acté juridiquement d’un changement explicite du niveau d’objectifs et du délai de réalisation associé, la bienveillance et l’intelligence de situation sont de mise. “Nous devons accompagner les Sales et les CSM, “pour sortir la tête de l’eau”, garder les clients qui tentent de négocier à la baisse leurs contrats, atténuer les effets du churn important en cette période post-covid, continuer à faire de l’upsell en proposant de nouvelles fonctionnalités et enfin pour les chasseurs, les aider à gagner de nouveaux contrats pour redonner de l’élan au développement de la société”, explique le dirigeant de la société qui emploie 40 personnes.
Nouvelle organisation stratégique chez Assessfirst
“Nous avons réalisé 100% tout pile de l'objectif que nous nous étions fixé pour le premier semestre 2020 (prévisions pré-covid), soit une croissance de plus de 20% par rapport aux chiffres de l'année passée !” a déclaré David Bernard, CEO d’Assessfirt dans un article Linkedin dédié à la nouvelle organisation stratégique du leader du recrutement prédictif en France. Le CEO n’en reste pas moins lucide et a bien conscience “que le mur pourrait arriver aux 3ème et 4ème quarters”. Il ajoute “en dépit des difficultés auxquelles nous avons tou.te.s été confronté.e.s (priorités bouleversées des RH, décalage voire Stop Net des prises de décision, négociations parfois compliquées...), nos équipes se sont surpassées pour que nous puissions atteindre les objectifs que nous nous étions fixés en fin d'année dernière.”
Enfin, David Bernard souligne l’importance de définir des objectifs clairs et adaptés à chacun “vous avez juste besoin d'avoir une mission inspirante, de recruter les bonnes personnes, de fixer des objectifs clairs à chacun.e, de leur mettre des moyens à disposition et de leur faire confiance pour faire le job”.
Les accords de performance collective : un moyen de repenser ses objectifs pour Valeo
L’équipementier Valeo souhaite négocier un accord de performance collective
Alors que Valeo ne fait plus partie du CAC40 depuis un peu plus d’un an, l’équipementier automobile français n’en reste pas moins l’un des plus grands groupes français. Sévèrement impacté par la crise sanitaire, Valeo souhaite discuter salaires et temps de travail et "a fixé un objectif de réduction des coûts salariaux français de 10%, soit 100 millions d'euros", d’après de récentes déclarations à l’AFP.
"On fait face à une crise exceptionnelle liée au Covid-19 et à une baisse sans précédent du marché automobile qui touche l'ensemble des acteurs du secteur. Dans ce contexte, la direction de Valeo a fait part aux organisations syndicales de la nécessité de prendre des mesures permettant d'améliorer la compétitivité de ses activités en France", a indiqué l’équipementier dans un article LesEchos.fr.
Selon Raymond Soubie, ancien conseiller social de Nicolas Sarkozy à l’Élysée, et président fondateur de la société de conseil Alixio “dans un accord de performance collective, vous pouvez, par la négociation, modifier les rémunérations des salariés et la durée du travail, ou encore imposer une mobilité, en contrepartie d’engagements portant par exemple sur l’emploi et/ou une clause de retour à meilleure fortune. Ils sont le dernier avatar d’une série de textes, adoptés en 2013 et 2016 [durant le quinquennat de François Hollande] ayant pour but de permettre une discussion équilibrée entre l’entreprise et les salariés sur l’emploi et le meilleur fonctionnement de l’entreprise”.
Ainsi, par le biais de ces accords de performance collective, l’entreprise peut adapter les modalités de rémunération et donc la période de performance sur laquelle les collaborateurs seront évalués. Rappelons par ailleurs que les accords de compétitivité ont pour objectif de sauver des emplois, certains ont été très médiatisés, comme pour les chantiers navals de Saint-Nazaire. Les efforts demandés aux salariés ne peuvent néanmoins pas se faire sans contrepartie, comme le précise Maître Déborah David, avocate spécialisée en droit social dans un article franceinfo.fr "il y a beaucoup d'accords de performance collective qui prévoient soit des engagements en termes de maintien de l'emploi, soit des contreparties un peu plus originales comme le partage de la valeur ajoutée lorsque l'entreprise revient à meilleure fortune".
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