Connaissez-vous la différence entre rémunération directe et indirecte ? Ces deux éléments constitutifs de la rémunération globale attribuée au salarié reposent sur des piliers bien définis et se distinguent par un vaste catalogue d’éléments financiers et non financiers. Apprenez à décrypter les composantes de la rémunération et l’intérêt de chacune d’entre elles.
La rémunération directe : une somme versée en contrepartie du travail fourni
La rémunération directe constitue la majeure partie de la rétribution financière versée par l’entreprise à son salarié. Elle regroupe à la fois la rémunération fixe et la rémunération variable. Le montant des sommes versées au titre de la rémunération directe correspond à la maîtrise et à l’expérience du salarié pour le poste qui lui est attribué.
Le salaire fixe, ou « salaire de base » représente la majorité du montant de la rémunération directe (généralement autour de 80%, pourcentage qui peut varier selon les entreprises). En plus du salaire mensuel habituel, elle peut inclure d’autres éléments, à l’instar du 13e mois, de primes d’ancienneté, de primes de vacances ou liées aux conditions de travail et autres compléments individuels et primes conventionnelles.
La rémunération variable, quant à elle, correspond aux sommes versées en contrepartie de l’atteinte, ou non, d’objectifs fixés au salarié par l’entreprise, qu’ils soient qualitatifs, quantitatifs, individuels ou collectifs. Ces primes peuvent être associées à la performance du salarié et prendre la forme de bonus, primes d’objectifs, commissions, primes collectives, ou encore primes de productivité. Il peut également s’agir de primes exceptionnelles et ponctuelles, ou encore de primes liées au temps de travail. L’entreprise choisit le bon ratio entre salaire fixe et rémunération variable pour former la rémunération directe.
La rémunération indirecte : des avantages financiers supplémentaires
La rémunération indirecte constitue les autres avantages financiers que peut offrir l’entreprise à son salarié. La liste et la nature de ces avantages varient selon les entreprises. Contrairement à la rémunération directe, ces suppléments financiers ne constituent pas le salaire à proprement parler.
L’épargne salariale est ainsi proposée par certaines entreprises qui distribuent, via ce dispositif, une partie des bénéfices réalisés collectivement dont les montants correspondent à la réalisation d’objectifs de performance de l’entreprise. Le salarié peut choisir de placer ces sommes reçues dans le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou bien dans le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO). Dans ce cas, l’entreprise peut alors décider de verser un complément, désigné sous le terme d’« abondement ».
Par ailleurs, l’entreprise peut opter pour un partage de la valeur via la participation, qui correspond à une forme d’épargne salariale, ou l’intéressement, autrement dit une prime proportionnelle aux résultats de l’entreprise versée directement au salarié. Le partage de la valeur peut également se pratiquer par l’intermédiaire du dividende salarié, qui consiste à reverser une partie des résultats nets de l’entreprise au salarié.
En outre, l’entreprise peut aussi instaurer un dispositif de retraite supplémentaire qui vient s’ajouter au régime de base et au régime complémentaire. Le salarié pourra bénéficier de ce dispositif au moment de sa cessation d’activité professionnelle, sous forme de rente. Différents régimes sont possibles, notamment le régime à prestations définies et les différents régimes à cotisation définie.
De plus, le salarié peut également bénéficier de l’actionnariat salarié. Cet accès aux stock-options lui permet de souscrire ou d’effectuer l’achat d’actions à un cours plus avantageux que celui du cours de la bourse. Il s’agit du prix d’exercice, autrement dit, le prix fixé au moment de l’attribution.
Enfin, un autre avantage fréquemment offert au salarié est le Compte Épargne-Temps (CET). Il s’agit d’un système permettant au salarié l’accumulation de droits à congé rémunéré ou le bénéfice d’une rémunération immédiate ou différée, s’il choisit de ne pas prendre ses congés ou ses moments de repos.
Les avantages périphériques : des commodités non financières additionnelles
Les avantages périphériques font également partie de la rémunération indirecte et contribuent à la fidélisation des salariés, en plus de rendre l’entreprise attractive auprès des candidats. Ils permettent à l’entreprise de revêtir une dimension sociale et de souligner son attachement au bien-être de ses équipes.
La protection sociale est particulièrement prisée des collaborateurs puisqu’elle permet d’élargir l’accès aux services publics, en particulier en matière d’éducation et de santé. Cet investissement dans le capital humain favorise la productivité des salariés et rend leur activité salariée plus attractive.
La complémentaire santé est un autre élément très apprécié des salariés puisqu’elle leur donne accès à une protection santé généralement moins chère et plus avantageuse que celle qu’il est possible de négocier en tant que particulier. La complémentaire santé est prise en charge par l’employeur, le plus souvent autour de 60%.
Dans le même esprit, certaines entreprises optent pour la souscription d’un contrat d’assurance de prévoyance collective qui permet un accompagnement efficace des salariés en cas d’accidents de la vie, tels qu’un décès, une invalidité ou une incapacité ou bien des arrêts longs et prolongés.
Afin d’améliorer les conditions de travail de leurs collaborateurs, certains employeurs proposent également des avantages en nature qui peuvent prendre la forme d’une voiture de fonction, d’un logement de fonction, d’un téléphone ou d’un ordinateur portable afin de faciliter l’exercice de leur activité. À ces avantages s’ajoutent parfois différents dispositifs complémentaires tels que l’action sociale et l’action logement, la restauration d’entreprise, le télétravail, la crèche d’entreprise, la formation, le chèque emploi-service universel (CESU), ou même l’accès à une salle de sport. Enfin, la dotation au Comité d’Entreprise, les Tickets restaurant, les chèques cadeaux et les chèques vacances sont particulièrement appréciés des salariés.
La rémunération directe et indirecte doit correspondre à un ensemble harmonieusement construit, permettant une rétribution financière juste et attractive. Définir un ratio cohérent entre les différentes sommes versées et définir des critères réalistes et motivants pour la rémunération directe sont des choix essentiels. Les entreprises qui le peuvent et le souhaitent étoffent fréquemment le spectre de leur rémunération indirecte grâce à divers avantages financiers et non financiers qui contribuent à la fidélisation de leurs salariés et à l’embellissement de leur marque employeur.
