On ne le dira jamais assez, mais en matière de rémunération variable, il faut être prudent sur la date de fixation des objectifs. Mais qu’est-ce qu’une fixation tardive des objectifs et que risque l’entreprise si elle ne donne pas assez de temps à ses collaborateurs pour accomplir la mission qui leur a été confiée ? Décryptage et conseils pour garder la motivation des salariés intacte et éviter les litiges.
Qu’est-ce qu’une fixation tardive des objectifs ?
Pour déterminer si la date de fixation des objectifs de performance est tardive, il faut prendre en considération la période et le cycle. Par exemple, fixer des objectifs annuels à un salarié à la fin du mois d’avril, c’est lui retirer 4 mois sur les 12 qui sont normalement nécessaires à l’atteinte de ces objectifs. En d’autres termes, c’est le mettre en difficulté en rendant sa mission plus compliquée à accomplir puisque les délais sont considérablement réduits. Dans ce cas, si les objectifs ne sont pas atteints et que le salarié décide de porter l’affaire en justice, l’entreprise sera condamnée à verser l’intégralité de la prime-cible, car la fixation des objectifs sera considérée comme tardive.
Si l’on parle de cycle mensuel, la périodicité est bien sûr différente. En pratique, on ne fixe pas un objectif en milieu de mois, mais le plus tôt possible pour rendre cet objectif réalisable, une des règles d’or de la rémunération variable. À l’inverse, en termes de cycle annuel, il n’est pas pour autant nécessaire de fixer les objectifs dès le début du mois de janvier. Une fixation des objectifs fin février est considérée comme raisonnable, d’autant plus si la nature des objectifs les rend atteignables, comme cela doit être le cas. En cas de litige, c’est le tribunal qui estime si la fixation des objectifs est tardive et donc en défaveur du salarié. L’employeur se doit de donner un temps d’exécution raisonnable à son collaborateur pour lui permettre d’atteindre l’objectif qui lui a été fixé.
Les modifications d’objectifs infracycles : des changements à effectuer avec prudence
Une autre source de désaccords et d’interrogations concerne les modifications infracycles, c’est-à-dire, l’abaissement ou la remontée des objectifs alors que le cycle de performance est déjà commencé. La règle veut que chaque modification d’objectifs infracycle doit être impérativement nécessaire et scrupuleusement justifiée. Cela peut être le cas en cas d’évènement exceptionnel au sein de l’entreprise ou du marché. Ces aléas peuvent rendre les objectifs déjà fixés inatteignables. Dans ce cas, il est logique de les abaisser pour permettre aux collaborateurs de les atteindre et de percevoir la prime. La loi ne condamne pas les entreprises qui facilitent l’atteinte des objectifs de performance et la décision de l’employeur peut même être tout à fait pertinente pour la motivation des équipes si les circonstances l’exigent.
En revanche, choisir de remonter les objectifs en cours de cycle est un exercice plus délicat. Là encore, cette décision peut être motivée par des circonstances exceptionnelles qui peuvent inciter l’employeur à vouloir doper un peu plus la performance de ses collaborateurs dans la deuxième partie du cycle de performance. Mais avant de procéder à cette modification infracycle, il est indispensable d’être en mesure de la justifier, y compris devant le tribunal le cas échéant. Toute modification qui augmente le niveau de performance attendu doit être savamment dosée et explicitée de manière très factuelle et concrète.
Savoir ajuster les objectifs pour entretenir la motivation des collaborateurs
Plutôt que de tergiverser sur la date de fixation des objectifs et leur modification éventuelle en cours de cycle, il convient de se rappeler la philosophie qui sous-tend le système de la rémunération variable : booster la motivation des collaborateurs pour décupler leur performance et que les résultats profitent autant aux salariés qu’à l’entreprise. Chaque objectif doit être le résultat d’un dosage équilibré entre la difficulté et la facilité en gardant à l’esprit que motiver une personne, c’est d’abord lui donner une chance de gagner. Il faut générer une mise en tension qui rende l’exercice ni trop facile, ni trop difficile. Pour respecter l’équilibre qu’exige un système de primes sur objectifs, il faut faire appel à son bon sens et à sa bonne foi en énonçant clairement les règles du jeu pour garantir l’adhésion des collaborateurs au défi qui leur est lancé.
Instaurer un système d’objectifs de performance, c’est aiguiser l’intérêt des salariés en alimentant sans cesse leur motivation. À l’image d’un joueur qui sait qu’il peut gagner la partie avec la bonne stratégie, les primes sur objectifs doivent toujours être atteignables et régulièrement atteintes.
