De nombreux employeurs soucieux de réviser le salaire de leurs collaborateurs à la hausse s’interrogent sur l’importance de la performance réalisée dans ce calcul. La révision salariale est une modification non négligeable de la rémunération qui récompense certaines évolutions notables. Faut-il alors inclure la notion de performance à ce changement de salaire ?
La révision salariale : comprendre la nature du salaire fixe
“La rémunération fixe récompense les compétences quand la rémunération variable récompense la performance”, Déborha VINDIOLET - Experte-comptable dans un article l’expert-comptable.com
La révision salariale concernant la part fixe de la rémunération. Le salaire fixe, à l’inverse des primes, n’a pas pour but de récompenser les performances du collaborateur, mais ses compétences. Son montant rétribue ainsi la bonne tenue de poste, ses compétences réelles, son expérience acquise, et éventuellement ses soft skills. Ainsi, une révision salariale n’a lieu d’être pratiquée que si le collaborateur est monté en compétences et qu’il est désormais possible de lui confier de nouvelles responsabilités.
La révision salariale suit donc l’évolution des compétences du salarié. Cette pratique, qui peut être cyclique, permet de rééquilibrer les salaires en fonction des compétences des salariés, de la stratégie globale de l’entreprise et des nouvelles exigences du secteur concerné. Aussi, mettre en place une révision de salaire n’est possible que si l’entreprise s’est dotée d’une grille de compétences adéquate, lui permettant de calculer le plus équitablement possible les différentes rémunérations.
Pourquoi procéder à une révision de salaire ?
Si la révision de salaire peut être décidée suite aux Négocations Annuelles Obligatoires (NAO), d’autres facteurs peuvent inciter l’entreprise à revoir le montant des salaires. Il arrive que certains candidats à l’embauche ne parviennent pas à mettre en valeur l’ensemble de leurs compétences lors de l’entretien d’embauche. En conséquence, ils peuvent se voir confier des postes sous-dimensionnés par rapport à leurs capacités réelles. Si l’employeur s’en rend compte, il peut juger juste et équitable de revoir son salaire à la hausse, dans la mesure où il est possible de lui confier des tâches supérieures à celles qui lui étaient attribuées jusqu’à lors.
Mais une révision salariale n’est pas une augmentation de salaire. Faire participer le collaborateur à plus de projets justifie une révision de salaire en faveur du collaborateur. Ainsi, ce changement de nature de compétences se traduit par une augmentation significative du salaire fixe allant, en moyenne, de 10% à 15% du montant initial. Une augmentation de salaire, quant à elle, est justifiée si la tenue de poste est particulièrement satisfaisante. Dans ce cas, l’employeur peut accepter une augmentation de 3% ou 4%. L’absence de montée en compétences explique que l’augmentation de salaire est nécessairement inférieure aux montants prévus par une révision salariale.
Comment récompenser la performance ?
En entreprise, la performance doit être récompensée par le salaire variable et non par le salaire fixe. Aussi, la révision salariale n’est pas la démarche qu’il convient d’entreprendre pour rétribuer un collaborateur qui atteint ses objectifs. Par définition, la performance est liée au salaire variable puisqu’elle est associée à des objectifs qui ne peuvent que fluctuer au fil du temps, selon les nouveaux besoins et défis de l’entreprise.
La nature cyclique des objectifs de performance impose de lier celle-ci à la part variable du salaire. La prime sur objectif est, en réalité, un bonus qui s’adapte aux impératifs de l’entreprise et permet de doper la performance et la motivation des collaborateurs. Correctement définie, la prime sur objectif se révèle le moyen idéal de récompenser la performance des collaborateurs.
Loin d’être une augmentation de salaire, la révision salariale n’a pas vocation à récompenser un salarié pour son efficacité, mais à traduire, dans sa rémunération, les marques significatives de son évolution professionnelle. La performance est à dissocier de ce procédé qui ne concerne que les compétences. Récompenser la performance peut se faire au moyen de bonus correctement calibrés pour être motivants.
