A-t-on le droit de sanctionner un salarié au comportement inapproprié en réduisant le montant de sa rémunération ? Si vous vous posez la question, cet article est fait pour vous ! En France, la loi encadre très strictement ces pratiques qui sont, pour la majorité d’entre elles, interdites. Dans quels cas les sanctions pécuniaires représentent-elles une infraction, que risque l’employeur et qu’en est-il de la rémunération variable ? Décryptage.
En principe, les sanctions pécuniaires sont interdites par loi. Cette prohibition s’applique même en cas d’accord entre l’employeur et les salariés ou de clause incluse dans le contrat de travail. Pénaliser financièrement un employé en effectuant une déduction de salaire fixe ou en supprimant une prime, pour sanctionner un manque de motivation ou de la vaisselle cassée par un serveur ne sont pas des pratiques permises par le droit. Dans le même esprit, réduire la rémunération d’un employé en raison d’une baisse volontaire de la production par ce dernier alors qu’il n’est pas rétribué au rendement constitue une infraction.
L’employeur ne peut pas non plus retirer un véhicule de fonction ou un autre avantage en nature si le salarié n’atteint pas un certain chiffre d’affaires, pas plus qu’il ne peut lui retirer sa carte d’essence si celui-ci l’a utilisée de manière fautive. Retirer une journée de salaire à des collaborateurs arrivés en retard à une formation obligatoire et s'étant vu l’accès à ladite formation interdit n’est pas non plus autorisé : le cas de la compagnie aérienne ayant voulu procéder ainsi rappelle que la loi pénalise les employeurs incapables de prouver que ce retard empêche de suivre le reste de la journée de formation et qu’il s’agit donc d’une infraction ((Cass. soc. 21-3-2012 n° 10-21.097).
La loi prévoit des sanctions pour les employeurs contrevenants sous la forme d’une annulation de la sanction pécuniaire interdite, le paiement de dommages et intérêts et une amende de 3 750 euros. En revanche, dans certains cas très précis et limités, l’entreprise peut se permettre de procéder à ce qui s’apparente à une forme de sanction pécuniaire à l’encontre de ses collaborateurs.
Réduire le montant de la rémunération d’un de ses salariés reste possible pour l’employeur, mais dans un nombre de cas très restreint : en cas d’absence injustifiée du salaire, si celui-ci décide d’appliquer son droit de grève, si des sommes ont été indûment perçues par le salarié, ou bien si le salarié est affecté à un poste ou une fonction de moindre qualification, suite à une mesure de rétrogradation entraînant une diminution de la rémunération. En dehors de ces conditions, l’employeur ne peut procéder à la moindre sanction pécuniaire.
Contrairement à une idée répandue, l’interdiction légale de procéder à des sanctions pécuniaires ne concerne pas uniquement le salaire fixe, mais également la rémunération variable. Si le non-déclenchement des primes est, bien sûr, possible, en cas de non atteinte des objectifs fixés, l’annulation d’une prime pour sanctionner le comportement ou l’attitude d’un salarié n’est pas permis.
En revanche, il est possible de sanctionner les retards et les absences à partir du moment où le contrat de travail prévoit que la rémunération variable est proratisée au temps de présence. Dans ce cas, si une prime est associée à l’objectif du temps de présence, préalablement et clairement défini par l’employeur, ce dernier est en droit de refuser son versement si le collaborateur n’a pas atteint cet objectif. En dehors de cette possibilité, la rémunération variable ne peut servir de moyen pour l’employeur d'appliquer des sanctions pécuniaires à l’encontre de ses salariés.
Les sanctions pécuniaires représentent une discrimination prohibée par la loi, entraînant des pénalités conséquentes pour l’employeur. Seule la conversion du temps de présence en objectif peut justifier un impact sur la rémunération variable du salarié.