La prime sur objectif est un moyen efficace de booster la performance des collaborateurs et de doper leur motivation. Comment fonctionne ce bonus, comment le mettre en place et quels bénéfices procure-t-il à l’entreprise et aux collaborateurs ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la prime sur objectif.
Qu’est-ce que la prime sur objectif ?
La prime sur objectif repose sur le principe qu’un résultat (par exemple le Chiffre d’Affaires, la marge, le gain de part de marché…) ne suffit pas à lui seul pour évaluer la performance associée. Réaliser 100K€ de CA peut être considéré comme une excellente performance si l’objectif fixé par l’entreprise était de 800 K€ euros, ou comme une contre-performance si l’objectif fixé par l’entreprise était de 1 200 K€.
Au travers de la prime d’objectif, l’entreprise se donne ainsi les moyens de définir une ambition pour chaque collaborateur qui tient compte du potentiel de chacun. Cela dans l’objectif d’une évaluation de la performance et d’une rémunération plus juste et plus motivante.
Quelles sont les principales modalités de la prime sur objectif ?
La prime sur objectif peut facilement être adaptée au contexte opérationnel :
- Si la forme la plus commune de la prime sur objectif repose sur un critère quantitatif comme le CA par exemple, il est désormais de plus en plus commun de l’utiliser également sur des critères qualitatifs, d’autant plus que beaucoup d’entre eux peuvent aujourd’hui être évalués quantitativement.
- La prime sur objectif peut également motiver efficacement à une performance individuelle comme à une performance collective lorsque le résultat attendu provient de l’activité d’un groupe de personnes.
Pourquoi choisir la prime sur objectif ?
Un atout pour l’entreprise
La prime sur objectif permet à l’entreprise de :
- Définir un objectif ambitieux mais réaliste qui, à lui seul, est une source de motivation même s’il n’avait pas vocation à générer une prime par la suite.
- Redéfinir à chaque cycle de performance un nouvel objectif qui tient compte des performances passées et permet ainsi de redistribuer les cartes en évitant tout effet de « rente de situation ». Ce bénéfice joue un rôle majeur dans la pérennisation de la motivation des collaborateurs cycle après cycle.
- Maîtriser parfaitement la sensibilité budgétaire, c’est-à-dire la manière dont l’enveloppe de primes distribuée évolue en fonction de la performance globale. Au travers du barème de primes, les choix de calibrage qui sont réalisés ont un impact direct sur cette sensibilité budgétaire.
- Maîtriser parfaitement la différenciation des primes, c’est-à-dire la manière dont l’enveloppe de primes est répartie entre les collaborateurs en fonction de leur performance. A titre d’exemple, il n’est pas rare qu’une entreprise opte pour une différenciation des primes moins prononcée pour la ligne managériale que pour les collaborateurs. Cela permet à la fois de s’assurer que l’ensemble des managers reste bien dans le cercle de la motivation tout au long du cycle de performance et de diminuer la volatilité des primes distribuées d’un cycle sur l’autre.
Un facteur d’attractivité pour les salariés
On ne peut évaluer l’efficacité d’un dispositif de primes qu’au seul regard des intérêts pour l’entreprise. En rémunération variable, l’ambition est toujours d’aligner les intérêts des équipes avec celui de l’entreprise.
Voici quelques-uns des principaux avantages d’une prime sur objectif d’un point de vue collaborateur :
- Maximiser la motivation des collaborateurs : cette motivation provient de la perspective de gagner beaucoup comme de la crainte de perdre en cas de sous-performance. Étant donnée l’ambition portée par l’objectif, l’équité de ce dernier et la progressivité de la prime autour de 100% de R/O, la prime sur objectif dispose de nombreux atouts pour motiver efficacement et sur la durée les équipes.
- Augmenter le niveau de responsabilisation des collaborateurs: qui doivent construire leur plan d’action mais aussi le suivre et l’ajuster pendant le cycle de performance pour se donner les meilleures chances d’atteindre et de dépasser leur objectif.
À qui s’adresse la prime sur objectif ?
La prime sur objectif nécessite que le collaborateur puisse définir son plan d’action conformément à l’objectif réaliste qui lui a été fixé, le mettre en œuvre et être évalué sur la base des résultats qui en découlent. Toute population qui respecte ce cahier des charges est éligible à une prime sur objectif. A titre d’exemple il est usuel que des comités de direction, des lignes managériales mais aussi des équipes commerciales ou de logistique soient primées au travers d’un objectif, tant que la durée de la période de performance est adaptée au plan d’action. En effet, il est par exemple contre-productif de chercher à évaluer l’atteinte d’un objectif pour un comité de direction sur une période d’un mois ou d’un trimestre.
Comment élaborer une prime sur objectif efficace et pertinente ?
Fixer des cycles de performance
Chaque objectif fixé s’inscrit dans un cycle de performance qui doit être clairement défini. La durée, qui se compte généralement en mois, dépend de la nature de l’objectif à atteindre. La durée des cycles de performance doit être cohérente par rapport à la stratégie de l’entreprise et réaliste vis-à-vis des chances de réussite du salarié.
Il convient également de distinguer cycle de performance et période de paiement. En fonction du poids de la rémunération variable dans le package salarial, les périodes de paiement peuvent varier. Cela autorise par exemple une entreprise à définir un cycle de performance annuel si celui-ci est le plus adapté, tout en adressant les contraintes de trésorerie des collaborateurs tout au long de l’année.
Définir des objectifs réalistes et équitables
Si une prime sur objectif ne peut être réellement motivante que si les objectifs définis sont réalistes, ambitieux et équitables, calculer des objectifs qui respectent ce cahier des charges représente un défi technique majeur qui doit notamment répondre aux questions suivantes :
- Comment s’assurer que les objectifs sur un nouveau cycle de performance ne sont aucunement liés aux réalisations passées et équitables entre les collaborateurs ? Cela afin d’éviter tout effet de « rente de situation ». Il faut donc s’assurer de l’absence de lien ou de corrélation entre les R/O et les critères disponibles sur le cycle antérieur.
- Comment s’assurer de la précision des objectifs ? La précision de l’objectif global est simple d’évaluation. Il suffit de vérifier si le résultat sur objectif global est proche de 100%. Il est plus complexe d’évaluer la précision des objectifs individuels. La manière la plus robuste est de calculer la dispersion ou l’écart type des R/O individuels et de rechercher la méthode de déclinaison des objectifs qui permette de la minimiser.
- Comment différencier les niveaux d’exigence de progression entre les collaborateurs ? Afin d’être en capacité de définir des objectifs portant des exigences de progression individuelle différenciées, il est nécessaire d’identifier la variable qui permet au mieux d’expliquer l’évolution du critère sur lequel on souhaite définir un objectif. Là encore, l’utilisation d’outils mathématiques est un prérequis fondamental pour pouvoir efficacement évaluer le caractère explicatif d’une variable.
- Comment anticiper les évolutions majeures pouvant intervenir sur le prochain cycle de performance ? Le calcul mathématique reposant sur les performances passées ne présage pas par nature des évolutions de marché ou de contexte opérationnel (arrivé d’un concurrent, prédiction d’une rupture de stock, …) qui pourraient survenir sur le prochain cycle de performance. Afin d’affiner les objectifs, beaucoup d’entreprises les partagent à la ligne managériale pour qu’elle puisse faire évoluer ces objectifs sur la base de leur connaissance opérationnelle en amont de leur communication définitive.
Les erreurs à ne pas commettre en instaurant un système de primes sur objectif
Comme tout dispositif, il existe un cadre d’application pour un dispositif de prime sur objectif :
- Il est vain d’envisager ce type de dispositif lorsque l’entreprise n’a aucun moyen fiable de définir un objectif global et/ou des objectifs individuels. C’est une des raisons pour lesquelles ce dispositif est rarement adapté au lancement de nouveaux produits puisque l’ambition nationale est souvent approximative et l’absence de données historiques rend complexe le calcul d’objectifs individuels.
- Il n’est pas réaliste d’envisager une méthode unique pour décliner des objectifs pour l’ensemble des critères de performance ou populations permettant de répondre aux besoins de précision et d’équité. Il convient au contraire de mener une analyse minutieuse pour chaque critère de performance à décliner et de suivre dans le temps les effets générés par la déclinaison des objectifs.
Reprendre les primes sur objectif : est-ce possible ?
L’employeur peut, dans certains cas, reprendre des primes sur objectifs déjà versées. Cette question délicate s’apprécie à la lueur des clauses du contrat de travail. En principe, la reprise des primes sur objectif est possible si les conditions d’obtention de la prime ne sont pas respectées par le salarié, telles que la présence à l’effectif au jour du versement de la prime ou en cas d’erreur de calcul en amont de la paie.
En outre, si l’employeur a effectué des avances sur primes d’objectif et que le salarié n’a pas atteint ses objectifs, il est également possible de demander un remboursement.
Les mêmes éléments sont à prendre en compte s’agissant d’une démission ou d’un licenciement. De façon générale, il convient de payer au salarié quittant l’entreprise ce qui est dû en respectant scrupuleusement les différentes clauses du contrat de travail.
Les bénéfices liés à la prime sur objectif de performance sont nombreux à condition de calibrer correctement les objectifs choisis ainsi que le barème de primes associé. Si ces conditions ne sont pas respectées, d’autres mécanismes peuvent être considérés en remplacement. Primeum a d’ailleurs développé plusieurs moteurs de calcul de primes qui permettent de fiabiliser un objectif national incertain ou des objectifs individuels imprécis.
