La prime sur objectif est un moyen efficace de booster la performance des collaborateurs et de doper leur motivation. Comment fonctionne ce bonus, comment le mettre en place et quels bénéfices procure-t-il à l’entreprise et aux collaborateurs ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la prime sur objectif.
Les différents types de primes, leur intérêt et leurs limites
Pour motiver les équipes, renforcer la cohésion de groupe et manifester leur reconnaissance, les employeurs ont fréquemment recours à différents types de primes. Outre les primes exceptionnelles, qui peuvent être versées de façon obligatoire ou pour récompenser des résultats extraordinaires, d’autres types de primes existent en entreprise. Voici les trois principaux, hormis la prime sur objectif :
- La prime de classement : cette forme de rémunération variable consiste à attribuer un supplément de salaire aux collaborateurs selon leur rang et suivant leur performance. Si son calcul est très simple, ce type de prime ne permet pas de valoriser l’atteinte d’objectifs qualitatifs.
- La prime de challenge : cette prime a pour but d’inciter les équipes à relever un défi ou à saisir une opportunité. Très motivante dans certaines situations et pour certains secteurs, son caractère occasionnel ne permet pas de maintenir la motivation des collaborateurs sur le long terme.
- Le commissionnement : indexé au chiffre d’affaires, à la quantité vendue ou à la marge brute, le commissionnement permet de récompenser le salarié dès le premier euro qu’il fait gagner à l’entreprise. Facile à mettre en place, le commissionnement a pour inconvénient de ne présenter aucune exigence de performance au collaborateur.
D’autres primes sont de plus en plus critiquées à l’instar de la prime discrétionnaire, ou encore de la prime d’assiduité ou de fidélité qui récompense la présence du salarié au sein de l’entreprise.
De manière générale, les entreprises privilégient davantage les primes quantitatives. Celles-ci, dépendantes de résultats concrets, sont faciles à instaurer. Cependant, conquises par la philosophie du management par objectifs (MBO), un nombre croissant d’employeurs tendent à favoriser les objectifs qualitatifs leur permettant de s’inscrire dans la stratégie générale de l’entreprise.
Combinant les objectifs quantitatifs et qualitatifs, répondant à la fois aux impératifs stratégiques de l’entreprise, contribuant à l’évolution du collaborateur, et foncièrement motivante, la prime sur objectif est une solution de plus en plus prisée par les entreprises.
Pourquoi choisir la prime sur objectif ?
Un atout pour l’entreprise
La prime sur objectif a pour premier avantage qu’elle s’inscrit nécessairement dans la stratégie globale de l’entreprise. Pour fixer les objectifs que le collaborateur doit atteindre, l’employeur doit s’appuyer sur les grands piliers de sa stratégie générale afin de définir des buts précis qui bénéficieront à l’entreprise. En plus d’être quantitatifs, ces objectifs sont axés sur la qualité et peuvent prendre en compte de nombreux aspects de la mission du collaborateur comme la satisfaction des clients, la qualité de la prospection, le taux de conversion ou un nombre de rendez-vous effectués.
La prime sur objectif peut être collective et devenir un moyen efficace de récompenser les collaborateurs lorsqu’ils travaillent en équipes pour conclure une vente (commerciaux, supports techniques, SAV, etc.). Ainsi, les commerciaux peuvent voir les aspects qualitatifs de la relation commerciale valorisés et dûment récompensés.
La prime sur objectif revêt des spécificités économiques particulièrement intéressantes pour l’entreprise. Le principe est simple : le collaborateur perçoit la prime s’il atteint et dépasse son objectif. S’il ne l’atteint pas et qu'il en est trop éloigné, il n’est pas récompensé. Aussi, il ne faut pas le considérer comme un coût supplémentaire pour l’entreprise, mais plus comme un investissement. Car si le collaborateur atteint son objectif, il est récompensé pour un résultat qui bénéficie largement à l’entreprise, puisque les objectifs sont choisis selon les intérêts stratégiques de l’entreprise.
En outre, la prime sur objectif possède un autre avantage par rapport aux autres formes de rémunération variable : elle repose sur l’attribution d’une prime cible, versée à l’atteinte de l’objectif, et d’une prime maximum à objectifs dépassés, qui est un montant plafonné. Le collaborateur recevant ainsi une prime correspondant au pourcentage d’atteinte de l’objectif qui lui a été fixé, c’est bel et bien sa performance qui est mise en avant et distinguée.
Un facteur d’attractivité pour les salariés
La prime sur objectif est particulièrement attrayante pour les salariés :
- Augmente la motivation : la prime sur objectif offre la perspective d’une récompense à la hauteur de l’objectif fixé. La perspective de ne pas percevoir de récompense en cas d’échec décuple l’envie des salariés de relever le défi afin d’augmenter le montant de leur rémunération variable. En effet, en cas de dépassement de l’objectif, le salarié peut doubler, voire tripler le montant de sa prime.
- Dope la performance : puisqu’elle invite les collaborateurs à surmonter les difficultés afin d’atteindre leurs objectifs, la prime sur objectif dope leur performance et contribue à leur montée en compétence. Plus qu’un avantage financier, elle représente également un véritable atout pour le chemin de carrière des collaborateurs.
À qui s’adresse la prime sur objectif ?
Habituellement, la prime sur objectif est associée à la fonction commerciale, en raison des ventes que les collaborateurs doivent conclure. On constate que la prime sur objectif s’est élargie de manière croissante aux équipes marketing, qui travaillent de plus en plus étroitement avec les commerciaux. Cela est rendu possible puisque la prime sur objectif concerne également les objectifs quantitatifs et nécessite de fixer des objectifs sur mesure. De manière générale, tous les métiers à mission peuvent se voir attribuer des primes sur objectifs de performance. Ainsi, il est possible d’étendre ce dispositif de rémunération variable aux fonctions support, à condition de respecter les bons indicateurs clés de performance.
Comment élaborer une prime sur objectif efficace et pertinente ?
S’inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise
La prime sur objectif doit d’abord répondre aux besoins de l’entreprise en termes de défis à relever. Ainsi, pour définir les buts que le collaborateur devra atteindre, il est nécessaire de s’appuyer sur les principaux piliers formant la stratégie globale. Ceux-ci doivent être restreints et, de préférence, éviter de dépasser le nombre de trois ou quatre maximum, afin d’éviter toute dispersion et création d’objectifs inutiles. Les objectifs fixés doivent répondre à des attentes concrètes de l’entreprise, toujours en fonction de la situation et de l’évolution du marché.
Définir des objectifs réalistes et des critères d’évaluation mesurables
La prime sur objectif est étroitement liée à la performance du salarié. Pour valider ou non l’atteinte d’un objectif, la performance doit être correctement évaluée. Cela n’est possible que si la prime est fondée sur des critères d’évaluation mesurables. Si l’exercice est relativement aisé s’agissant d’objectifs purement quantitatifs, les choses se compliquent dès lors qu’ils sont également axés sur la qualité. Aussi, avant de mettre en place un nouvel objectif qualitatif au collaborateur est-il impératif de définir les critères d’évaluation.
Pour évaluer la qualité de la relation commerciale, les critères retenus peuvent, par exemple, être le nombre de retours positifs des clients grâce à un questionnaire. D’autres solutions sont possibles selon les objectifs voulus. La règle à respecter étant qu’un objectif dépourvu de critères d’évaluation réellement mesurable ne peut être retenu.
Fixer des cycles de performance
Chaque objectif fixé s’inscrit dans un cycle de performance qui doit être clairement défini. La durée, qui se compte généralement en mois, dépend de la nature de l’objectif à atteindre. La durée des cycles de performance doit être cohérente par rapport à la stratégie de l’entreprise et réaliste vis-à-vis des chances de réussite du salarié.
Il convient également de distinguer cycle de performance et période de paiement. En fonction du pourcentage de la rémunération variable par rapport au salaire annuel, les périodes de paiement peuvent varier. Plutôt que d’opter pour des bonus annuels, l’entreprise peut ainsi privilégier un rythme plus soutenu comme les quadrimestres.
Les erreurs à ne pas commettre en instaurant un système de primes sur objectif
Imposer trop d’objectifs
En termes de prime sur objectif, la dilution des objectifs est à bannir. Ainsi, tout comme il faut resserrer la stratégie globale de l’entreprise autour d’un nombre restreint de grands piliers, il faut également limiter le nombre d’objectifs fixés au collaborateur. L’essence de la prime est l’atteinte des objectifs afin qu’ils bénéficient à l’entreprise et au montant de la rémunération variable du salarié.
Un collaborateur croulant sous un nombre d’objectifs trop important à atteindre a peu de chance de relever les défis qui lui sont imposés. Si trop d’objectifs sont imposés, le risque d’échec est maximisé, la motivation du salarié est mise à mal et la boussole stratégique de l’entreprise est déréglée.
Négliger les compétences réelles du collaborateur
En définissant les objectifs, il est essentiel de garder à l’esprit que ceux-ci doivent pouvoir être atteints. Il en va de l’intérêt de l’entreprise et du salarié. Aussi, chaque collaborateur bénéficiant d’un système de primes sur objectif doit avoir l’assurance que ceux-ci correspondent à ses compétences réelles et qu’en se fondant sur les moyens mis à disposition par l’employeur et sa propre volonté de performer, il a la capacité de relever le défi.
Si les objectifs sont mal calibrés, c’est tout le système de primes qui s’effondrent. Démotivé, le collaborateur finira par penser à quitter ses fonctions, incapable de contrôler le montant de sa rémunération variable. Au lieu de fidéliser les talents et d’améliorer la marque employeur, les primes sur objectif mises en place par l’entreprise ne pourront que nuire à son fonctionnement et son image.
Instaurer un pourcentage de rémunération variable déséquilibré
Pour que le système de primes soit pertinent, il convient de trouver le bon équilibre entre rémunération variable et salaire fixe. Outre les exigences du marché, la stratégie de l’entreprise et le profil des collaborateurs, le ratio entre primes sur objectif et salaire fixe doit être équilibré.
Une part variable trop faible ne remplit pas sa mission d’être motivante pour le salarié et une part variable trop élevée est contre-productive, car la rémunération ne peut plus vraiment être considérée comme variable. Le point d’équilibre pour les commerciaux se situe autour de 30% de la rémunération globale et davantage autour de 15% pour les fonctions support.
La prime sur objectif : individuelle ou collective ?
S’il est primordial de préserver les primes individuelles de performance, la prime sur objectif peut également être collective. C’est même particulièrement à propos dès lors qu’il est nécessaire et juste de récompenser la réussite de l’équipe dans l’atteinte des objectifs. Toutefois, pour qu’elle soit juste et équitable, il convient d’instaurer un pourcentage de primes collectives inférieur à celui des primes individuelles. Le ratio le plus cohérent est de l’ordre de 80% de rémunération individuelle et 20% de primes collectives, notamment pour les commerciaux.
Reprendre les primes sur objectif : est-ce possible ?
L’employeur peut, dans certains cas, reprendre des primes sur objectifs déjà versées. Cette question délicate s’apprécie à la lueur des clauses du contrat de travail. En principe, la reprise des primes sur objectif est possible si les conditions d’obtention de la prime ne sont pas respectées par le salarié, telles que la présence à l’effectif au jour du versement de la prime.
En outre, si l’employeur a effectué des avances sur primes d’objectif et que le salarié n’a pas atteint ses objectifs, il est également possible de demander un remboursement. En revanche, une reprise des primes sur objectif en raison d’un manque de détermination des objectifs n’est légalement pas recevable.
Les mêmes éléments sont à prendre en compte s’agissant d’une démission ou d’un licenciement. De façon générale, il convient de payer au salarié quittant l’entreprise ce qui est dû en respectant scrupuleusement les différentes clauses du contrat de travail.
Les bénéfices liés à la prime sur objectif de performance sont nombreux à condition de correctement calibrer les objectifs choisis et de veiller à ce qu’ils soient alignés sur la stratégie globale de l’entreprise. Un système de primes sur objectif bien défini et performant est un réel atout pour la marque employeur et la fidélisation des talents, sans représenter de coûts supplémentaires pour l’entreprise.
