Alors que la lutte contre les inégalités salariales se renforce, la transparence des salaires continue de susciter de nombreux débats. Que signifie précisément la transparence des rémunérations et doit-elle être réellement considérée comme une utopie ? Retour sur certaines des idées préconçues concernant la transparence des salaires.
Le 15 décembre 2023, le Parlement européen et les gouvernements des pays membres de l’Union européenne ont voté une directive visant à renforcer l’égalité salariale entre femmes et hommes. Ainsi, les demandeurs d’emploi européens auront accès aux informations de salaire qui devront figurer sur la fiche de poste ou être communiquées à l’occasion de l’entretien d’embauche. Les salariés en poste auront également le droit d’accéder aux données leur permettant de savoir si l’entreprise qu’ils souhaitent rejoindre pratique une différenciation salariale fondée sur le genre.
Si l’application de cette directive à l’ensemble des États membres ne devrait pas se faire avant le courant de l’année 2024, la transparence salariale en vue de lutter contre les inégalités liées aux genres est déjà un enjeu en France. En effet, par un arrêté du 8 mars 2023 de la Cour de cassation, toute salariée peut dorénavant demander à consulter le bulletin de salaire de ses homologues masculins occupant des postes équivalents afin de prouver une inégalité salariale. Si la loi n’oblige pas les entreprises à garantir des salaires égaux entre hommes et femmes, elle les contraint désormais à faire preuve de transparence en facilitant l’accès à l’information.
La transparence des salaires fait partie des innovations souvent prônées par les entreprises cherchant à effacer les écarts injustifiés et instaurer un climat social apaisé. Pourtant, rendre accessibles les salaires de tous les collaborateurs, et afficher les différences inévitables qu’ils expriment, c’est parier sur le fait que chaque salarié est capable d’évaluer très objectivement sa valeur et de se comparer avec honnêteté et réalisme à ses collègues. Cela implique que chaque collaborateur est prêt à admettre que ses homologues peuvent être mieux rétribués, car plus compétents ou bien recrutés à un moment où le marché de l’emploi leur était favorable.
Force est d’admettre qu’il est peu probable que chaque membre de l’entreprise puisse faire preuve d’une telle objectivité. Miser sur la transparence salariale, c’est prendre le risque de créer un mauvais sentiment de compétition entre les collaborateurs, nourris de malentendus et de fantasmes portant sur des écarts de rémunération pourtant bien justifiés et cohérents. Les tensions et la frustration qui ne peuvent que découler de cette démarche confirment son caractère utopique et contre-productif.
Si l’entreprise ne rémunère pas correctement ses salariés, si des écarts de salaire injustifiés existent ou si ceux-ci ne sont pas à la hauteur de la valeur que les collaborateurs apportent à l’entreprise, cela indique l’existence de failles profondes dans la politique managériale et la gestion des ressources humaines. La transparence salariale ne servira pas à résoudre ces dysfonctionnements dont les conséquences se manifesteront inévitablement.
De même, si les collaborateurs sont payés de manière équitable et perçoivent une rémunération à la hauteur de leurs compétences et de leur profil, la transparence salariale s’avère tout aussi inutile, les écarts de salaire étant parfaitement justifiés. En revanche, l’accès à une grille de salaire permet aux salariés de savoir quelles étapes franchir pour accéder à une rémunération plus élevée et se révèle un moyen de booster leur motivation.
Si la mention du salaire sur l’offre d’emploi est en passe de devenir une obligation en raison de l’application de la nouvelle directive européenne, cette mesure effraie beaucoup d’employeurs qui redoutent une fuite des talents. En réalité, cette démarche peut avoir des effets positifs comme négatifs. Il est vrai que l’annonce immédiate du salaire permet de ne pas perdre de temps en négociation inutile avec des candidats à l’embauche exigeant une rémunération que l’entreprise n’est pas en mesure de leur offrir.
Néanmoins, cette manière de pratiquer la transparence salariale auprès des nouveaux arrivants peut augmenter le turnover si ceux-ci ont bénéficié d’un salaire élevé en raison des tensions du secteur. Tentés de faire marcher la concurrence au maximum, ils peuvent décider de démissionner pour gagner plus ailleurs, à peine arrivés à l’effectif. Pour contrer ce phénomène, il est important de revenir à la grille de salaires et d’insister sur les manières d’améliorer sa rémunération, en relevant les défis posés par l’entreprise. L’entreprise doit également rendre son package de rémunération attractif pour se distinguer de ses concurrents, fidéliser les talents tout en travaillant son offre RH pour faire la différence.
La transparence salariale est de toute évidence une utopie en plus d’être une source potentielle de dissensions entre collaborateurs. Néanmoins, l’évolution de la législation relative à la transparence salariale doit inciter les entreprises à revoir leur politique managériale et leur gestion des ressources humaines, afin de s’assurer que les rémunérations de leurs collaborateurs restent cohérentes et sources de motivation. Les employeurs doivent ainsi se saisir de la lutte contre les inégalités salariales afin d’améliorer leur package de rémunération et garder leur entreprise attractive.