La rémunération du salarié est souvent composée de deux parties :
- une partie dite fixe qui est constituée du salaire de base définie dans le contrat de travail
- une partie dite variable qui sera distribuée en fonction de la performance
Définition de la rémunération variable
La fonction de la rémunération variable est d'inciter à la performance individuelle et/ou collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est-à-dire d’encourager les collaborateurs, à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de produire la performance qualitative et/ou quantitative attendue par l'entreprise.
La rémunération fixe
Dans l'ensemble des composantes de la rétribution globale, la rémunération fixe vient reconnaître la tenue de poste. Elle tient compte du niveau de responsabilité, de la maîtrise des compétences clés ou encore de l’expérience d’un salarié. Elle a donc pour fonction de rémunérer les trois composantes de la compétence d'un collaborateur : savoir, savoir-faire et savoir-être.
Les autres formes de rémunération
Si ces composantes de la rétribution globale peuvent évoluer dans le temps, elles ne sont pas considérées comme des éléments de rémunération variable. En effet, celle-ci reste toujours liée à une exigence de performance en particulier individuelle. Les entreprises peuvent également avoir recours à des périphériques de rémunération qui doivent être valorisés dans le package global :
- les avantages en nature
- la participation et l'intéressement
- les stock-options ou actions gratuites
Cependant, ils n’ont pas le même impact motivationnel auprès des collaborateurs car leur fonction relève plus de la reconnaissance d'une contribution à un résultat global, ou l'appartenance à une catégorie, que de l'incitation à la réalisation d'un résultat ou d'une exigence de l'entreprise.
Les moteurs de calculs de la rémunération variable
La partie variable du salaire peut être déterminée par l'un de moteur de calcul suivant :
- le commissionnement
- le classement des collaborateurs
- la prime d'objectif
Le commissionnement
C'est le moteur le plus ancien mais aussi le plus connu et répandu. Il consiste à verser au collaborateur un pourcentage du résultat qu'il produit.
Ce modèle de rémunération variable est utilisé pour récompenser la contribution à un résultat global. Les commissions sont rarement plafonnées et disposent parfois d'un accélérateur, point à partir duquel le collaborateur perçoit un pourcentage plus important.
C’est le principe du « plus je vends, plus je gagne » qui est rémunéré mais cela n’introduit aucune notion d’exigence de performance. Ainsi, le collaborateur se fixe lui-même son ambition. On le privilégiera notamment lorsqu’il est difficile d’évaluer le potentiel d’un produit, marché ou secteur.
Le classement
Le classement consiste quant à lui à hiérarchiser les collaborateurs du premier au dernier en distribuant une enveloppe budgétaire.
Ce procédé de calcul est peu utilisé car il suppose de dépenser l’intégralité de l’enveloppe budgétaire quelle que soit la performance atteinte.
Ce moteur de calcul est à privilégier notamment pour les challenges et parfois dans le cas d’un lancement de produit innovant pour lequel vous n’avez aucune référence de marché.
La prime d'objectif
La prime de réalisé sur objectif ou prime d'objectif est quant à elle souvent vue comme la solution optimale. Elle tend à se démocratiser au sein des entreprises aujourd'hui, au-delà même de la fonction commerciale. Ainsi, elle repose sur l'attribution au collaborateur d'une prime cible à l'atteinte de l'objectif fixé. Cette notion d'exigence peut être relativisée en fonction du potentiel de chaque collaborateur, de sa zone de travail, de son secteur ou encore de son portefeuille client...
Sous réserve d’une fixation équitable des objectifs, elle constitue un excellent outil de motivation pour les collaborateurs et permet également de les rémunérer qualitativement.
