Fijar los objetivos de performance es una tarea crucial y a la vez muy delicada, dado que el propósito es que beneficien tanto a los empleados como a la empresa. ¿Cuáles son las reglas esenciales para definirlos, qué errores debe evitar el empresario y según qué marco legal se rige el ciclo de performance? A continuación, analizamos los aspectos clave de la cuestión.
Fijar objetivos de performance eficaces y pertinentes requiere un cierto método. Deben ser elaborados correctamente por el empresario, que ha de ser capaz de explicar su relevancia al empleado. Además, los objetivos deben ajustarse a la legislación laboral.
SMART es un acrónimo que sintetiza (por sus siglas en inglés) el conjunto de cualidades que han de reunir los objetivos fijados por el empresario:
Smart, que significa “inteligente” en inglés, es el término que debe regir cualquier construcción de objetivos de performance relativos a la remuneración variable. Estos deben ser precisos, fáciles de evaluar, realistas y coherentes, y deben inscribirse en un marco temporal predeterminado. Sin esta lista de ingredientes esenciales, la receta de la remuneración variable no puede tener éxito.
Cualquier objetivo se concreta de acuerdo con un nivel de performance que solo la empresa es apta para juzgar. Es importante definir objetivos que sean motivadores para los empleados y a la vez pertinentes para la estrategia global de la empresa y su salud económica y financiera. Por ello, es la empresa la que debe decidir unilateralmente el nivel de performance esperado.
No obstante, el nivel de performance debe presentarse y discutirse con toda franqueza con el candidato para que se adhiera al proyecto de la empresa. Imponer objetivos sin explicarlos previamente solo puede llevar al empleado a considerarlos injustos y a no buscar la performance deseada.
Si bien el nivel de performance no ha de ser objeto de negociación con el empleado —ni tampoco los objetivos—, sí pueden discutirse los medios asignados para alcanzarlos. El empresario debe presentar al empleado todas las herramientas que está dispuesto a facilitarle para que pueda cumplir con éxito su misión. El trabajador ha de saber que puede solicitar medios adicionales para alcanzar el objetivo que se le ha asignado. Esta discusión resulta muy motivadora para el empleado, que se ve así animado a posicionarse en el objetivo más ambicioso a alcanzar.
Aunque la empresa no esté obligada a recabar contractualmente la conformidad del empleado en lo que respecta a los objetivos de performance, es importante que estos sean comprendidos y aceptados por el trabajador. Dado que los objetivos evolucionan necesariamente con el tiempo, es importante que el empresario comunique de manera formal las nuevas metas a alcanzar. Por ello, se recomienda que el peso de la remuneración variable y las normas que la rigen se establezcan cada año mediante un documento de comunicación formal.
Por otra parte, aunque sea la empresa la que decide la proporción de la remuneración variable en el salario, debe hacerlo respetando determinadas obligaciones legales. Así, el empresario tiene el deber de garantizar un trato equitativo a los trabajadores. En otras palabras, todos los empleados que ocupen un mismo puesto de trabajo deben tener el mismo salario fijo y variable. La violación de la norma “a igual trabajo, igual salario” podría dar lugar a acciones legales en contra del empresario.
No obstante, cabe la posibilidad de diferenciar entre dos empleados si sus perfiles profesionales son distintos. Si no tienen la misma formación teórica, las mismas competencias o el mismo nivel de experiencia, la empresa puede ajustar en consecuencia la remuneración variable y, por lo tanto, los objetivos.
Para prevenir dimisiones y retener el talento dentro de la empresa, es imperativo evitar cometer errores en la elaboración de los objetivos de performance. Fijar objetivos inalcanzables o permitir que los empleados negocien la naturaleza de dichos objetivos son dos errores que han de evitarse a toda costa.
Para que el esquema de incentivos resulte motivador, es necesario que los objetivos fijados sean realistas. Imponer objetivos poco realistas resulta contraproducente, ya que el empleado, al no poder alcanzarlos, preferirá marcharse antes que tratar de aumentar su performance. Por otra parte, el empresario ha de tener en cuenta que el esquema de incentivos debe servir tanto para el plan de carrera del empleado como para la hoja de ruta de la empresa. Por lo tanto, fijar objetivos equivocados será también perjudicial para la compañía, que no alcanzará el nivel de performance general esperado.
La dimensión temporal es un elemento clave del objetivo a alcanzar. Los plazos excesivamente cortos no son razonables y pueden ser una causa de sufrimiento psicológico para el trabajador, que podría entonces emprender acciones legales contra la empresa. Aunque la ley no regula estrictamente los periodos de cumplimiento, sí sanciona a los empresarios que imponen plazos calificables de injustos, o a los que fijan los objetivos demasiado tarde en vez de hacerlo al inicio del ciclo de performance.
Durante la entrevista de trabajo y, más en general, en cada nuevo ciclo de performance, es muy importante que el empresario respete estos tres principios:
Estas reglas deben ser perfectamente comprendidas por el trabajador. Una vez que se ha evaluado correctamente el nivel de performance y se han fijado pertinentemente los objetivos, solo son negociables las herramientas que se facilitan al empleado para alcanzar su ciclo de performance. Ignorar estos principios podría ocasionar situaciones profundamente injustas.
En efecto, un empleado que sea un excelente negociador podrá pactar fácilmente sus objetivos en beneficio propio. Pero sus compañeros menos hábiles en la negociación se verían obligados a someterse a las condiciones fijadas por la empresa. El resultado sería que el primer empleado acabaría siendo más recompensado que los demás. Sin embargo, todos habrían realizado la misma performance.
En España, la remuneración variable está aún muy poco regulada por ley. Cada sentencia pronunciada por los Juzgados de lo Social o por los jueces del Tribunal Supremo sirve de jurisprudencia en la materia. En lo que respecta a los objetivos de performance, los tribunales pueden sancionar al empresario que fije plazos poco razonables o metas inalcanzables e injustas. Así pues, los objetivos deben ser definidos de forma equitativa, pertinente y honesta.
Cuando se asignan objetivos de performance, es fundamental que sean a la vez beneficiosos para la empresa y motivadores para los empleados. Los directivos deben ser muy didácticos a la hora de explicar sus condiciones y sus beneficios a los trabajadores. La discusión en torno a la performance tiene que ser franca y clara para evitar malentendidos con el empleado. Dado que es la empresa la que decide el nivel de performance y los objetivos que debe alcanzar cada empleado, debe asegurarse de respetar siempre el principio de equidad entre los empleados y no imponer misiones incoherentes o poco realistas.