Las empresas mejor valoradas en materia de remuneración y beneficios sociales registran un 56% menos de abandonos («Tendencias Mundiales de contratación», 2020, LinkedIn Talent Solutions)
La remuneración, ya sea fija o variable, es un tema delicado en la relación entre un trabajador y su empresa. Evoluciona en función de la experiencia y el rendimiento individual o colectivo de cada empleado y es un factor de motivación. En este artículo, descubra como hablar de remuneración con sus colaboradores.
Adáptese al contexto para hablar de remuneración con sus colaboradores
El 48% de los profesionales de la contratación encuestados afirma que las principales áreas de mejora en términos de experiencia del empleado (EX) son la remuneración y los beneficios sociales («Tendencias Mundiales de contratación», 2020, LinkedIn Talent Solutions)
A la hora de hablar de remuneración con un empleado, se suelen presentar tres opciones: o bien optará por anunciar al empleado que se le acordará una subida salarial, o le comunicará que la situación económica de la empresa no permite un incremento de sueldo, o bien rechazará de plano un aumento individual.
Para cada situación, debe adaptar su discurso para que la revisión salarial se perciba como justificada. De este modo, podrá canalizar las expectativas del colaborador para que pueda aceptar tanto la concesión de un aumento como su denegación, sin que por ello afecte a su motivación.
Anunciar un aumento de sueldo: ¡una buena noticia, sin más!
Cuando comunique a su colaborador que se le ha concedido un aumento de sueldo, debe justificar la decisión para que el colaborador entienda que es una recompensa por el trabajo realizado. Debe quedar claro que el aumento está relacionado con una performance con el fin de animar el empleado y demonstrar su reconocimiento basado en motivos concretos.
Apóyese en los resultados de las reuniones de evaluación anuales, destacando los objetivos alcanzados y las acciones individuales del colaborador que han contribuido a mejorar su rendimiento personal o las iniciativas que han contribuido a mejorar la performance colectiva.
Anunciar la congelación salarial: una decisión que atañe al colectivo
Cuando la situación económica de la empresa es frágil, a veces es imposible plantearse aumentar el sueldo de los empleados. Es una circunstancia que afecta al colectivo de la empresa y no tiene nada que ver con la performance individual de cada colaborador. Por lo tanto, es aconsejable informar a todos los empleados durante un evento colectivo: preferiblemente durante una reunión. En cambio, una fiesta de fin de año o la víspera de "reyes", que son momentos de convivencia, no son indicados para anunciar una mala noticia, aunque a algunos les guste mezclarlas …
Al anunciar la noticia de forma colectiva, se desea transmitir que todos están en el mismo barco y que se trata de un esfuerzo común necesario para la supervivencia de la empresa a largo plazo.
Sin embargo, es importante justificar esta decisión. Es necesario ser transparente sobre la situación económica de la empresa sin ser tampoco demasiado alarmista. Exponga los datos que justifican la congelación salarial pero también presente los elementos que permitirán a la empresa volver a ponerse en pie para animar los colaboradores.
Rechazar una subida de suelto: conceder un aumento a un colaborador no es una obligación
Cuando se rechaza una subida de sueldo, hay que poder argumentarlo. El aumento no es obligatorio, debe recompensar una performance. Por lo tanto, puede una vez más aprovechar las entrevistas de evaluación anual para enumerar los objetivos que no se han alcanzado.
Esta situación es una de las más delicadas porque corre el riesgo de desanimar a su colaborador. Es necesario tener psicología y justificar su decisión con elementos concretos: en un primer tiempo, sea realista. Si recrimina a su colaborador de no cumplir unos objetivos cuando éstos eran inalcanzables, o porque no le dio los recursos o el apoyo para conseguirlos, su colaborador puede pensar que nunca tuvo la intención de subirle el sueldo y perderá la confianza en la empresa. Del mismo modo que se justifica la aceptación de un aumento de sueldo, hay que poder justificar una negativa con elementos concretos.
En segundo lugar, dedique al colaborador el tiempo necesario para explicar su decisión. Sera más propenso a aceptar la situación si entiende por qué su performance no ha sido satisfactoria.
Y finalmente, dé las indicaciones sobre las áreas de mejora para que su colaborador entienda que no es una decisión fija y que se puede revertir en el futuro. Debe encontrar el equilibrio adecuado para lograr mantener intacta la motivación de su colaborador sin ceder a todas sus exigencias.
Para hablar de remuneración con sus colaboradores, tenga tacto usando el método DESC
«La diferencia esencial entre ser asertivo y ser agresivo radica en la forma en que nuestras palabras y comportamientos afectan los derechos y el bienestar de los demás» Sharon Anthony Bower
Desde el momento en que comunica una noticia que puede disgustar a su colaborador, fundamente su argumentación en los 4 pasos basados en el método DESC de Sharon A. Bower y Gordon H. Bower, es decir: ¡Describir, Expresar, Sugerir, Concluir!
Describir una situación o hechos
En primer lugar, describa la situación o los hechos que justifican su decisión sin juicios de valor: «Constato que los objetivos anuales de plazo de entrega no se han alcanzado.»
Expresar un sentimiento
A continuación, tómese el tiempo de expresar un sentimiento relacionado con esta situación. Se aconseja emplear el «yo» más que el «nosotros» o el «tu»: «Lo lamento porque la concesión de un aumento estaba supeditada a la consecución de estos objetivos.»
Sugerir una solución
Prosiga el discurso sugiriendo soluciones para definir un mejor plan de acción: «Te propongo que analicemos juntos los elementos que te han impedido alcanzar tus objetivos para encontrar soluciones de mejora.» (ejemplo: formación, reevaluación de los objetivos, etc.)
Concluir de manera positiva
Por último, termine su entrevista con una nota positiva para mantener el compromiso del empleado, sea sincero por supuesto: «Podrás por lo tanto mejorar tu performance de cara a próximas revisiones salariales.»
Las empresas más valoradas en materia de remuneración y beneficios sociales sufren menos rotaciones que las demás (56%) - fuente: business.linkedin.com
Algunos errores que hay que evitar al hablar de remuneración con un colaborador
En Europa, el principal factor de motivación y compromiso de los colaboradores es la remuneración, con un 47% de los votos («The Workforce View in Europe 2018 », ADP)
Dado que la remuneración no es siempre un tema fácil de tratar, las empresas pueden cometer algunos errores en sus políticas de compensación. Estos son algunos ejemplos…
Procure no hacer de la remuneración un tema tabú en la empresa
Para evitar algunos escollos, asegúrese de comunicar a sus empleados la política de remuneración de la empresa. Informando claramente a los colaboradores de las condiciones de acceso a las subidas de sueldo, de los plazos a respetar o de los medios para presentar las solicitudes, conseguirá que la remuneración se convierta en un tema menos tabú y tanto la empresa como los colaboradores dispongan del espacio necesario para debatirlo y encuentren un terreno de entendimiento.
No posponga los plazos
Para justificar una subida de sueldo, hay que apoyarse en hechos concretos. Cuando el colaborador es un activo valioso para la empresa, comprometido y que alcanza sus objetivos, dispone de los elementos necesarios para proponer una subida de sueldo, ¡no lo desaproveche! Tendrá entonces más credibilidad si tiene que negarle un aumento al año siguiente porque su performance no sigue en el "top".
En cambio, si su colaborador está en niveles máximos de performance y no cesa de decirle «ya veremos más adelante», «sigue así y lo pensaré», corre el riesgo de desanimarlo porque pensará que sus esfuerzos son inútiles, y su rendimiento se verá afectado.
Evite que el empleado averigüe por sí mismo si tiene un aumento
Teniendo en cuenta que es importante de justificar la concesión o no de una subida de sueldo, debe tomar el tiempo de informar el colaborador. No espere a que lo descubra por sí mismo cuando reciba su nómina. Puede sentirse decepcionado si la cuantía del aumento no se ajusta a sus expectativas o si ha pasado varios meses esperando impacientemente para saber que no se le ha subido el sueldo.
