Para potenciar los resultados de su equipo comercial, asegúrese, de fijar objetivos individuales y/o colectivos, que sean medibles, alcanzables y equitativos. Ponga el foco en las acciones prioritarias para conseguir decuplar la motivación de un equipo comercial ultra eficiente.
La remuneración variable recompensa los resultados de su equipo. Es preciso concretamente evaluar qué es lo que define el periodo adecuado de resultados y en qué momento asignar el objetivo idóneo. Cometido de la parte variable del incentivo para su equipo: convertirse en una verdadera palanca de motivación. De esta manera podrá asegurar plenamente su función de responsable de un equipo comercial. ¿Cómo? En primer lugar, poniendo en marcha la política comercial de la empresa, luego coordinando las actividades hasta el seguimiento de la fuerza de venta. Por fin, basando su éxito en la realización de los objetivos asignados a su equipo.
Definir el mejor periodo de resultado
El mejor periodo de resultado se corresponde con el horizonte del plan de acción de sus colaboradores. Nada mejor que alinear el periodo de resultado con la actividad real de sus colaboradores con el fin que el sistema de incentivo sea motivador.
- Si el periodo es demasiado corto, los esfuerzos consentidos por el colaborador respecto a sus resultados y por lo tanto a su incentivo no podrán ser contabilizados de manera justa. Con el riesgo de favorecer los efectos de oportunidad.
- Si el periodo es demasiado largo, el objetivo fijado será más alto y tan lejano que el colaborador tendrá dificultades para evaluarse. El riesgo: no encontrara una motivación cotidiana que incite a alcanzar los resultados esperados.
Por lo tanto, es conveniente que dispongan de una visión clara de sus capacidades de alcanzar los objetivos fijados por su Dirección, en el plazo de tiempo establecido. Este periodo es a menudo diferente en función del tipo de negocio y mercado en el que se posiciona la empresa, de los elementos constitutivos de la estrategia comercial y de la tipología de la función del colaborador. Un director comercial tendrá objetivos a 2 años, cuando un KAM (responsable de grandes cuentas) podrá tener una evaluación trimestral.
Tenga cuidado, no se puede confundir el periodo de resultados con el periodo de pago del incentivo. En efecto, es perfectamente posible de remunerar su colaborador cada mes, aunque sus resultados sean evaluados trimestral o semestralmente. En esos casos se abonarán anticipos, calculados en base a un elemento real constatado.
Fijar el objetivo en el momento adecuado
Es conveniente comunicar los objetivos fijados al inicio del periodo de resultado establecido, y en cuanto antes mejor. De este modo, el colaborador sabrá exactamente lo que se espera de él. Este hecho anticipado le guiará a lo largo de todas las acciones que pondrá en marcha y forjará su motivación.
Ser reactivo no es siempre evidente. A menudo se parte de un objetivo nacional, que tendrá que repartir por regiones /áreas, en territorios, así como para cada colaborador. Este trabajo puede llegar a ser complejo en tanto en cuanto el reparto de los objetivos debe ser equitativo, es decir que debe dar a cada uno las mismas posibilidades de alcanzar su objetivo. Más individualizado sea los objetivos, más equitativos serán, pero también más difícil de definir.
Fijar los objetivos idóneos
Recordamos los principios básicos: para que un objetivo sea motivador y justo, debe ser « ESMART » (ESpecífico, Medible, Alcanzable, Realista y Temporal). Debe sobre todo apoyarse en parámetros que permitan medirlos de manera objetiva, con una meta potencialmente alcanzable al 100 % durante el periodo de resultado establecido. Es imprescindible que los objetivos y sus parámetros sean bien comprendidos, asumibles y aceptados por los comerciales. Una de las primeras causas de desmotivación y de desafección: la fijación de objetivos inasequibles.
Asegúrese de determinar exactamente el indicador que vaya a usar (margen, cifra de negocio (valores o unidades), número de transacciones, etc.) para cada uno de los repartos. Los objetivos son fijados por la Dirección de la empresa. Son el reflejo de la estrategia global de la compañía y no tienen que ser necesariamente definidos conjuntamente con el colaborador. Asignará a la consecución de los objetivos metodologías de cálculos de incentivos (Cantidad fija, escalado con o sin tope, comisión).
En pratique, il est recommandé de ne pas cumuler plusieurs objectifs. Un nombre réduit, de cinq maximum, est préférable. La performance du collaborateur se calculera selon la moyenne de l’atteinte de chaque objectif. Certains objectifs pourront être surpondérés par rapport à d’autres, selon vos priorités.
Se recomienda realizar el reparto de los objetivos y proponer a los managers de poder realizar sus aportaciones. ¿Por qué? Con el fin de corregir si necesario los posibles desajustes con la realidad del terreno. No dude en revisar los objetivos durante el periodo si tales ajustes fuesen justificados. En efecto, pueden producirse fenomenos exogenos que lo justifican. Ejemplos: una crisis finaciera, fusiones o compras de empresas competidoras, lanzamiento de nuesvos productos, etc.
Dé a su equipo las buenas herramientas de prospección comercial
Un buen manager debe igualmente guiar su equipo hacia nuevas vías de prospección comercial, como por ejemplo el social selling o el arte de la prospección conectada. Esa técnica permite calificar sus redes sociales, sobre todo profesionales, de cara a la venta.
Ponga le igualmente en el buen camino que le permitirá alcanzar sus resultados con éxito. Cada colaborador debe poder comprobar objetivamente, cual ha sido su porcentaje de realización, si ha llegado parcialmente, alcanzado o superado los objetivos que le han sido asignados. Nuestra herramienta le va a ayudar a realizar estimaciones. Por lo tanto, tendrá una participación activa que garantizará la motivación de su equipo.Nuestros aplicativos Incentive Tracker para grandes empresas o Como-remunerar para PYMEs permiten a cada colaborador visualizar la incentivo / remuneración variable conseguido y de simular su posible incentivo en función de los resultaos que estima poder alcanzar al finalizar el ciclo.
