Cada vez más empresas grandes o PYMES, prueban y adoptan, incorporar en sus sistemas de motivación los planes de incentivos / remuneración variable. Para sus equipos comerciales por supuesto, pero igualmente para – casi – todos los empleados. No obstante hay que reconocer que los criterios de evaluación y objetivos individuales son todavía sobretodo orientados a la función comercial. Analizamos las razones de esa tendencia arrolladora.
Salario variable para todos: una solución para dinamizar la empresa
El incremento de la cifra de negocio de una empresa no es debido exclusivamente a los equipos comerciales, sino que es el resultado del esfuerzo combinados de todos los empleados. Sin embargo los directivos suelen a menudo no valorizar los equipos que no actúan directamente en la cifra de negocio (Pedidos, RRHH, Call centers, etc.) en beneficio de los equipos comerciales que son a los que históricamente se dirigen los planes de incentivos. En esos casos los demás departamentos pueden conformarse con contribuir con el mínimo esfuerzo, porque no se sienten verdaderamente concernidos con los objetivos de la compañía.
En materia de remuneración: Una buena comunicación incrementa la motivación
Acceder a que parte del salario sea variable es un primer paso en la búsqueda de resultados y dinamismo de los equipos que tendrán un impacto directo en la evolución de la cifra de negocio de la empresa sea cual sea su tamaño desde grandes grupos hasta PYMES.
Es primordial dedicar el tiempo necesario en comunicar e informar a todos los colaboradores con el fin de obtener la adhesión al plan de remuneración global, que ofrece la empresa. Una amplia comunicación tiene por objeto en un primer tiempo de presentar a los asalariados todos los beneficios que obtendrán si alcanzan o superan los resultados esperados por la compañía. Igualmente debe permitir a los colaboradores conocer cuál es la metodología y funcionamiento de los sistemas de incentivos / remuneración variable. La transparencia es básica para instaurar un clima de confianza en el seno de la empresa.
Si se opta por remunerar una parte variable del salario, se tendrá que comunicar 
cuales son los beneficios positivos esperados, cuales son los objetivos adjudicados a cada uno de los colaboradores así como las acciones a emprender para acceder al incentivo.
Por lo tanto, cada empleado, deberá evaluar la situación y reflexionar sobre las diferentes estrategias que permitirán optimizar los resultados, tanto en el plano individual como colectivo.
Un buen plan de comunicación debe estar estructurado y contemplar varias fases, en un primer tiempo se debe informar los mandos o jefes de equipos, luego en una segunda etapa al resto del personal. La dirección deberá contemplar una presentación de la empresa, situación actual y objetivos venideros, luego abordar el tema de la remuneración variable, insistiendo en las ventajas que cada parte obtendrá por lograr los resultados esperados.
La remuneración, un potente factor de motivación
6 de cada 10 comerciales estiman que su remuneración es el mayor factor de motivación en su trabajo. ¡Sin embargo a pesar de lo que la mayoría de los directivos piensan, los comerciales no son la única categoría de personal que tiene esa apreciación! El último estudio de la empresa Hay Management publicada en 2016 sobre salarios revela que el 61 % de los asalariados se plantean cambiar de empleo para obtener una remuneración más atractiva.
Claro que la remuneración no es la única herramienta para fomentar el cumplimiento de los resultados (descubra sobre ese tema nuestra rueda de la motivación). Sin embargo una remuneración inadaptada puede generar efectos devastadores en materia de motivación.
Para evitar una rotación masiva de colaboradores, piense que el salario fijo no es la única palanca de motivación de la que puede disponer. Una parte variable del salario, valiente iniciativa, será un verdadero catalizador del impulso de la motivación y por lo tanto, del logro de los resultados, por sus equipos. Mejor aún: no solo disminuye las tensiones respecto a las peticiones de subidas de salarios, además ofrece la garantía para la empresa de minimizar el riesgo de su política de remuneración.
En resumen, la remuneración variable es una excelente herramienta de motivación para todos los empleados… siempre y cuando esté bien diseñada. En general, las empresas se decantan por ofrecer dos modelos de incentivos / remuneración variable, una en base a la cobertura de los objetivos individuales o colectivos fijados, y otra en forma de comisión en función de las ventas del colaborador.Remuneración para toda la empresa, priorizar los objetivos cuantificables
Premiar los comerciales por alcanzar sus objetivos no es nada nuevo. Sabemos que los indicadores como ventas, cifra de negocio, calidad de la cartera de clientes, servirán de base a la evaluación de los colaboradores. Para las demás funciones de la empresa, el proceso de evaluación es más complejo, pero no obstante posible. Se deben cumplir las siguientes premisas: objetivos claros, cuantificables, y fácilmente medibles.
Ejemplos de indicadores clave en función de los departamentos:
| RRHH | Tasa de rotación, tasa de integración de nuevos empleados |
| Call centers | Número de llamadas realizadas en respuestas a clientes, número de llamadas recibidas |
| IT | Plazo de respuestas a los solicitudes, cumplimiento en la entrega de los desarrollos previstos de un ciclo a otro |
| Nominas | Calidad del dato gestionado, tasa de errores |
En la práctica, un incentivo / remuneración variable colectivo motiva menos que si se considera a nivel individual. Sin embargo cuando no es posible orientarse a una remuneración variable individual (ej : evitar la presión al cliente en retail, etc) la remuneración variable colectiva es una buena opción. Ya que fomenta comportamientos colaborativos en los equipos, sin embargo el incentivo colectivo puede ocultar los malos resultados de algunos que se aprovechan del grupo lo que puede provocar tensiones y malestar en los equipos.
El incentivo / remuneración variable individual, en su caso, será eficiente siempre y cuando…. Su uso sea justificado y se cumpla el criterio de equidad, indispensable para la motivación y la serenidad de sus comerciales.
