Dado que exige la consecución de objetivos precisos e implica que una parte del salario no se dé por sentada, la remuneración variable suele percibirse como oscura, injusta para los empleados y peligrosa para los empresarios. Pero, ¿es eso realmente cierto? A continuación analizamos 7 ideas preconcebidas erróneas sobre la remuneración variable.
1. El plan de remuneración variable es necesariamente complejo
Hay indicios que no engañan: si el esquema de incentivos por objetivos es complejo, eso significa que algo está fallando. La primera característica de un buen plan de remuneración variable es su claridad y la facilidad con que los empleados lo entienden. Por supuesto, dado que se basa en la estrategia de la empresa, no puede ser simplista. No obstante, la remuneración variable sólo debe estar relacionada con dos o tres de los pilares estratégicos de la empresa, y no más. Cuando el empresario pretende que el plan de remuneración variable abarque todos los ejes estratégicos, lo vuelve innecesariamente complejo y, por lo tanto, frágil. Lo importante es elegir sólo dos o tres pilares estratégicos y ceñirse a estos.
2. El esquema de incentivos es forzosamente inestable
A la hora de diseñar su plan de remuneración variable, la empresa debe tener en perspectiva tres años de actividad. El objetivo es fijar objetivos de performance en un intervalo de tiempo razonable y manejable. De este modo, el plan de remuneración variable no tiene por qué modificarse durante los dos o tres años en cuestión. Por supuesto, es posible cambiar algunos indicadores, pero ello no debe poner en entredicho los fundamentos del plan. A menos que una empresa se vea obligada a introducir muy a menudo cambios importantes en su estrategia, lo cual es extremadamente raro, el esquema de incentivos debe ser estable.
3. Elaborar un plan de remuneración variable lleva mucho tiempo
Si no se dispone de las herramientas adecuadas, la elaboración de un plan de remuneración variable puede resultar lenta y penosa y acabar siendo una auténtica pérdida de tiempo. Lo más importante es elegir los indicadores de performance cuyos datos estén disponibles con mayor frecuencia. Si el plan es, de entrada, demasiado complejo, su confección será inevitablemente lenta. Contar con el software apropiado permite recalcular constantemente y evitar errores. Por ejemplo, confiar en herramientas como Excel para calcular los incentivos es una idea muy poco acertada. La externalización del cálculo de los incentivos permite asimismo no dispersarse y no perder tiempo en la elaboración y el seguimiento del plan de remuneración variable.
4. La remuneración variable perjudica la performance del equipo
Si los objetivos de performance fijados por la empresa frenan el rendimiento global, entonces se necesita revisar todo el esquema de incentivos. Por otra parte, si un sector de actividad requiere generar comportamientos colaborativos, evidentemente es posible y pertinente fijar objetivos de equipo. Además, es esencial elegir el tipo de remuneración variable en función del perfil del empleado y de la estrategia de la empresa. Por ejemplo, los empleados con grandes ambiciones y un perfil emprendedor preferirán cobrar comisiones. Pero para conseguir una venta compleja que requiere el esfuerzo conjunto de varias personas con misiones diferentes, la comisión individual no es la elección adecuada. Resultarán preferibles los objetivos colectivos, eventualmente acompañados de incentivos individuales. Así pues, es crucial no equivocarse con el motor de cálculo y dimensionar adecuadamente lo individual y lo colectivo en función de las necesidades.
5. Los incentivos individuales desvían a la empresa de su misión principal
El plan de remuneración variable debe tener en cuenta todas las disposiciones reglamentarias y puede estar perfectamente orientado a la satisfacción del cliente. Sería erróneo pensar que sólo las empresas que aspiran a ganar dinero tienen interés en introducir un sistema de remuneración variable. De hecho, la remuneración variable se extiende actualmente a todas las profesiones y a todos los sectores de actividad, llegando a ofrecerse a las funciones de apoyo en las empresas del sector privado, así como a los empleados del sector público. ¿El objetivo? Atraer personal hacia empleos con dificultades de contratación, y mantenerlo en su puesto durante más tiempo. Además, algunas asociaciones sin ánimo de lucro y ONG utilizan la remuneración variable para generar performance y motivación en aras del interés público.
6. Los incentivos por objetivos generan desigualdades entre los empleados
Una de las ventajas de la remuneración variable es que permite recompensar a los empleados en función de la performance global. Si es lógico que el personal de ventas reciba un incentivo en función de su rendimiento, es igualmente lógico introducir un componente variable en los salarios de las funciones de apoyo. Lo importante es elegir los KPI adecuados a cada puesto y al perfil de cada empleado para lograr los resultados deseados.
7. La remuneración variable empeora la calidad de vida en el trabajo
Sin lugar a dudas, la remuneración puede generar estrés. La razón es sencilla: funciona sometiendo a los empleados a cierta presión. Como consecuencia, la calidad de vida en el trabajo puede verse afectada. Pero esto ocurre sobre todo si los objetivos fijados no son razonables, están mal identificados o son simplemente inalcanzables. En tales casos, el estrés llega a ser tan grande que los trabajadores suelen renunciar a sus incentivos por objetivos. Sin embargo, también es importante subrayar que la introducción de incentivos por objetivos contribuye directamente al sentimiento de reconocimiento de los empleados. La calidad de vida mejora si los trabajadores tienen la certeza de que serán recompensados por sus esfuerzos.
Un plan de remuneración variable bien calibrado, construido con las herramientas adecuadas, basado en un número razonable de pilares estratégicos de la empresa y que tenga en cuenta el perfil y las aspiraciones de los empleados, sólo puede generar motivación y performance. En cambio, un esquema mal diseñado, basado en objetivos vagos, y elaborado al azar, sólo puede acarrear desigualdades, pérdidas de tiempo y efectos contraproducentes. Así pues, cuando se trata de implantar la remuneración variable, es importante tomarse el tiempo necesario para reflexionar y trabajar en el diseño del esquema de incentivos con el fin de sacarle el máximo partido preservando al mismo tiempo la calidad de vida en el trabajo.
