¡Según CincoDías, el 78% de los trabajadores españoles se declaran « desmotivados », lo que es un triste récor mundial! La motivación es intrínseca al comercial. Encontrar nuevos contratos desarrollando los que ya existen es la base del éxito. ¿Por lo tanto, es imprescindible saber cómo motivar los equipos comerciales para maximizar su rendimiento?
Según un estudio reciente Monster, la remuneración es el primer factor de motivación de los asalariados a nivel mundial, más del 27% lo cita como primera razón para aceptar o conservar un empleo. ¿Siguiendo ese razonamiento, como la remuneración le puede ayudar a mejorar la motivación de sus comerciales? ¿En qué medida esas nuevas maneras de retribución que mezclan calidad y cantidad, actúan realmente como palanca de motivación?
En este artículo, analizamos la estrecha relación entre remuneración y motivación, así como su impacto en los diferentes tipos de comerciales.
« Los sistemas de incentivos individuales constituyen una de las principales palancas de motivación y de estimulación del rendimiento y eficacia », Grégoire Forbin, Associado a cargo de la practice Strategy & Transformation – Cognizant Business Consulting.
Seria arriesgado seguir valorando los comerciales basándose solamente en sus resultados cuantitativos. En efecto, el propósito siendo de motivar sus comerciales a conseguir sus ventas de manera regular, el hecho de recompensarles únicamente por criterios individuales, puntuales y meramente cuantitativos, puede ser contraproducente en ciertas situaciones.
En una estrategia comercial poniendo en valor el «repeat business», es decir, conseguir abrir nuevas cuentas y sobre todo conservar o fidelizar en mayor medida, proponer una incitación financiera basada únicamente en «one-shots» no beneficia realmente el desarrollo comercial de la empresa. Este sistema de remuneración individual basado en la cantidad va incitar los comerciales a centrarse en la consecución de las grandes operaciones de ventas y descuidar el trabajo de fidelización de clientes. En otra medida, esta demostrado que el tipo de organización, muy individualista, puede ser perjudicial para el trabajo en equipo. ¡En efecto, los elementos que valorizan la cooperación entre empleados no se contemplan en el cálculo del incentivo / remuneración variable individual, es licito por lo tanto preguntarse porque se invierte en acciones colectivas que a la postre no impactan en la nómina!
La finalidad es de poner en marcha un sistema de incentivo / remuneración variable individual basado tanto en objetivos cuantitativos, como sobre aspectos cualitativos del trabajo, valorando el comportamiento del comercial en un equipo o un departamento.
Por lo tanto, el propósito es de añadir a los criterios individuales cuantitativos, otros aspectos de evaluación, que permitan valorar mayormente el comportamiento del comercial. Por ejemplo, medir su grado de implicación en un equipo o en la empresa, iniciativas en proyectos transversales, compromiso con la compañía, compartir información con sus colegas, colaboración con otros departamentos, son criterios que pueden entrar en la valoración de la calidad de la involucración global de un colaborador. Dichos criterios, siendo todavía hoy en día difícilmente medibles, es necesario usar elementos objetivos con el fin de evaluar las acciones realizadas por un colaborador. Herramientas como tablas de evaluación o el procedimiento de calidad de ejecución (scorecard) pueden constituir un primer acercamiento más imparcial.
El buen equilibrio entre la puesta en marcha de incentivos cuantitativos e incentivos basados en la calidad del trabajo resulta ser una palanca de motivación no desdeñable para los comerciales. Igualmente, los incentivos individuales que valoren el trabajo colectivo y el compromiso individual incitan los colaboradores a dar lo mejor de ellos mismos cuotidiano así como fomentan las ganas de implicarse. Otorgar más autonomía al colaborador preocupándose de su calidad de bienestar en el trabajo, son hoy en día, el primer motor de motivación y por tanto de resultados para la empresa.
« Telefónica ha sido la última empresa en apuntarse a esta estrategia de incentivar a su personal para que trate bien al cliente. La compañía aumentará el sueldo variable que reciben sus empleados hasta el 20% del total a partir de 2016, y la mitad de esa retribución se vinculará al índice de satisfacción de los clientes. » Articulo El Pais
Indexar el variable de un comercial directamente al nivel de satisfacción del cliente es arriesgado si la evaluación del nivel de satisfacción no es rigurosa y objetiva. En efecto, para poder basar la remuneración variable individual en criterios de satisfacción de cliente, se necesita en primer lugar medir dicho nivel de satisfacción de la manera más precisa posible. Proponer un cuestionario de satisfacción a cumplimentar por los clientes una vez al año no es en absoluto suficiente. Se debe disponer de un número de respuestas suficiente para que la evaluación sea consistente. Por esta razón en general es más fácil de hacerlo en BtoC más que en BtoB cuando los clientes son menos numerosos.
Con esta óptica, será preferible evaluar los criterios más cualitativos que sirvan para apreciar la naturaleza de la relación con los clientes, como por ejemplo, el índice de baja de clientes, de recuperación de clientes, de recomendación de servicios post-venta, etc…
De otro lado, fijar objetivos a los comerciales en función de sus resultados individuales pero también colectivos les permite valorar de manera concreta el monto de los incentivos a pagar, que redunda en una mayor eficacia de los comerciales en su trabajo diario. Ofrecer un beneficio financiero únicamente ligado a la cifra de negocio global de la empresa es poco transparente para los empleados que no se sienten realmente concernidos por incentivos desconectados de su día a día.
Motivar sus comerciales tiene pues varias formas, desde la remuneración variable individual, pasando por los objetivos colectivos que favorecen el trabajo en equipo, hasta la inclusión de elementos cualitativos recompensando el rendimiento e implicación del colaborador en la compañía, etc… ¡Dispone de numerosas palancas que puede accionar para motivar sus empleados!