El reconocimiento al trabajo es unos de los principales retos en la gestión de recursos humanos, y tanto más en un contexto donde los empleados se hacen cada vez más preguntas acerca del sentido de su trabajo.
El reconocimiento al trabajo seria pues una de las claves del desarrollo profesional de los empleados, pero también de su fidelización. Así, según un estudio reciente de Odoxa-Dentsu Aegis Network difundido por Welcome to the Jungle, más de siete empleados sobre diez estiman “no ser reconocidos a su justo valor en su trabajo”, la cuestión de la importancia del reconocimiento en el trabajo se plantea. ¿Cómo se manifiesta el reconocimiento al trabajo? ¿Cuál es el enlace entre reconocimiento de los esfuerzos realizados por los empleados y la remuneración?
En este artículo, analizaremos el concepto de reconocimiento al trabajo y su estrecha relación con las nociones de remuneración, performance y compromiso.
El reconocimiento es una necesidad humana antes de ser un requisito profesional
El reconocimiento al trabajo tiene un papel principal en la construcción de la identidad individual. Las personas necesitan ser reconocidas por sus colegas, dicho reconocimiento condiciona su posición en un grupo y más ampliamente en la sociedad. "En regla general nuestra necesidad de reconocimiento no se aplica a alguien en particular, sino más bien respecto a personas o grupos "referentes". Entidades reconocidas de por si como teniendo un cierto valor moral, ético, jerárquico, cultural, o afectivo, incluso todo eso al mismo tiempo", explica la psicoanalista Lysiane Panighini en su artículo en lexpress.fr. Destaca la importancia de la mirada del manager a su colaborador: “más la persona o el grupo es importante para uno mismo, más la necesidad de reconocimiento es mayor”.
El reconocimiento profesional es una de las condiciones del bien estar laboral
Es difícil de hablar del bien estar en el trabajo, sin abordar el tema del reconocimiento individual. El empleado, miembro de un grupo y de una organización simbolizada por la empresa, necesita obtener cierto reconocimiento para sentirse útil y plenamente integrado. Desde un punto de vista práctico, el reconocimiento en el trabajo se manifiesta por la visión que tienen la empresa y sus superiores de la función del empleado, de la calidad de su trabajo, así como de su nivel real de responsabilidad y de remuneración. Además del reconocimiento de la eficiencia del empleado, se suma la consideración de su persona como individuo. En efecto, la empresa debe a la vez poder reconocer la calidad del trabajo realizado por el colaborador al tiempo que considera su singularidad y lo que le diferencia de los demás miembros de la organización.
Reconocimiento en el trabajo y performance en la empresa: ¿La combinación ganadora?
Según un estudio reciente realizado por Welcome to the Jungle en abril 2020, más del 17% de los empleados que realizan teletrabajo afirmaban “que se sentirían más involucrados si tuviesen mayor reconocimiento por parte de sus empresas”. Existe por lo tanto una conexión directa entre el reconocimiento individual y la performance profesional. El reconocimiento del manager conllevaría por consiguiente a una mayor implicación de los empleados en su trabajo.
Así, según un estudio realizado por el bufete Fidal, Amplitude y l’Anact (Agencia nacional para la mejora de las condiciones de trabajo), 49% de las personas interrogadas estiman que el reconocimiento de su trabajo tiene por consecuencia mayor implicación, autonomía, y libertad en su trabajo. Por otra parte, según las mismas fuentes, más del 47% hacen una correlación entre reconocimiento del trabajo y “mejora de la productividad global del departamento” a la que pertenecen.
La valoración de los éxitos individuales generaría por lo tanto más confianza en los empleados que se ven capacitados para afrontar desafíos más atrevidos.
El principio de la “remuneración gratificante”
Según algunos economistas, la remuneración, el reconocimiento, así como el compromiso y la performance son palancas que se retroalimentan unas a otras. Así, un artículo sia-partners.com vuelve a las teorías del salario de eficiencia desarrolladas por Joseph Stiglitz, economista americano especialista del mercado de trabajo que nos explica:
“El reconocimiento del trabajo es un elemento de compromiso y motivación: si se reconoce es para implicar, motivar, fidelizar. Como tal, la remuneración persigue el mismo objetivo: ¡es el famoso salario de eficiencia, pero, el que se quiere fidelizar, implicar y motivar, es el que es efectivo!”
Por lo tanto, el reconocimiento al trabajo pasa indudablemente por la remuneración, y esos dos elementos se retroalimentan para generar performance y fidelizar a los mejores colaboradores.
Si el reconocimiento va más allá de la remuneración, le sigue no obstante directamente asociado
Según el estudio de remuneración en 2019-2020 dirigido por el bufete Walters People, los jóvenes licenciados sitúan la remuneración cómo primer criterio de elección para su primer empleo. Las generaciones Y y Z ven el futuro con confianza y serenidad, pero sobre todo con pragmatismo: más del 76% de ellos colocan la remuneración como primer criterio de elección en la búsqueda de empleo.
El estudio ofrece una solución que deben explorar las empresas que buscan jóvenes talentos: el componente de la remuneración. Para seducir los jóvenes, para los cuales la remuneración tiene una importancia primordial, hay que proponerles un salario acorde con sus conocimientos y al que aspiran, en función de su perfil académico, pero igualmente de la experiencia adquirida en prácticas o curso que hayan realizado. En efecto, es importante subrayar, que además del recorrido académico de cada joven diplomado, y de la naturaleza de su formación, más o menos selectiva y “cotizada” en el mercado del trabajo, algunos jóvenes, al finalizar sus estudios llegan al mercado laboral con algunos años de experiencia profesional (practicas, formación, periodos de aprendizajes profesional).
La remuneración es una palanca de reconocimiento y de performance: ¿cómo usarla?
Aumentar el salario fijo de sus colaboradores para valorizar su trabajo no es siempre posible. En este contexto de crisis sanitaria antesala de una crisis económica en 2021, las empresas y sobre todo las PYME’s tendrán muchas dificultades financieras. Y las cargas relativas a la masa salarial no escapan a la incertidumbre que se ha apoderado de todas las empresas. No obstante, esas ultimas pueden utilizar otros medios para conseguir recompensar los colaboradores y motivarles financieramente: la remuneración variable.
La puesta en marcha de un plan de remuneración variable puede ser una palanca eficaz para el reconocimiento financiero de los empleados. Incentivos por objetivos, comisión, desafíos, etc., los medios para valorizar el trabajo de sus colaboradores son numerosos. En paralelo a una política voluntariosa en materia de remuneración variable, es importante “dar sentido” al trabajo de cada uno. ¿La finalidad? Evitar las dimisiones, la falta de compromiso, así como limitar los riesgos psicosociales y preservar la salud psicológica de sus empleados. Será importante tener en cuenta el carácter de cada individuo, de las particularidades y los retos de cada tipo de función para proponer planes de remuneración variable adaptados y que tengan la capacidad de generar performance con buenas condiciones para los colaboradores.
Por fin, el management de la performance se debe centrar más en lo humano. El manager debe reconocer el trabajo de sus colaboradores como muestra de confianza, y proponer una evolución profesional, formaciones y cultivar una relación basada en el respeto y la benevolencia con cada uno. Que sea por la remuneración fija o variable, o por sistemas de bienestar en el trabajo, el reconocimiento de la labor puede ser fuente de problemas si las empresas no se lo toman en serio. Así, según un estudio reciente Dares realizado por organismos laborales, la falta de reconocimiento triplicaría el riesgo de bajas por enfermedad y duplicaría el de depresiones de los empleados.
