Los errores más comunes a evitar en la concepción de un plan de incentivo, que le permitirán partir de un buen pie en el diseño y obtener la mayor efectividad comercial. Evitar esos errores conducirá sus equipos a realizar la diferencia en el terreno.
Ejemplo 1: Incentivar el máximo goleador del equipo por conseguir marcar 15 goles en toda la temporada puede ser contraproducente
Considerando los mejores. ¡No deje que se duerman! Deje que aflore el zorro comercial adormecido en sus colaboradores. ¿Porque limitar su desarrollo con objetivos demasiado fáciles de conseguir? Sus equipos se merecen desafíos a la altura de sus competencias, y de sus expectativas.
"El que no tiene objetivos no se arriesga a no alcanzarlos", decía Sun Tzu.
Apunte alto. ¡Si su goleador puede marcar 40 goles por temporadas, fíjele objetivos a la altura de sus posibilidades!
Claro, no es suficiente con decretar un objetivo ambicioso. Hay que centrarse igualmente en el « como » más que solo en el resultado. Eso supone proponer, en cuanto antes, a los mejores un plan de acción coherente. Su función como capitán es proveer a los miembros de su equipo de los medidos y elementos de seguimiento clave que les permitirán lograr su objetivo final.
Ejemplo 2: ¡Olvidar el banquillo, es un error de bulto!
En su equipo tiene seguramente muy buenos jugadores y otros que lo son menos. A los primeros las alabanzas por sus acciones, las felicitaciones. Los demás pueden aplaudir y esperar no solo actuar de segundones mucho tiempo. Es muy importante estimular los equipos a mejorar diferenciando sus logros mediante la adjudicación de incentivos. Pero dejar de lado sin posibilidad de reconocimiento /remuneración variable una parte importante de los efectivos es muy peligroso para su motivación y su turn-over.
Un buen plan de incentivo debe poder conducir a la mayor parte de sus colaboradores a cumplir con sus objetivos. Sus resultados no pueden depender de una parte demasiado pequeña de los componentes de su equipo. Piense por lo tanto en adecuar la selectividad de su curva de pago de incentivo / remuneración variable, para que su sistema no genere demasiados perdedores. También para que, al igual que un partido de futbol, el éxito depende del juego del equipo en su conjunto. Puede ser interesante de prever en su sistema, además de los incentivos individuales, premios colectivos para fomentar comportamientos colaborativos.Ejemplo 3: ¡Privilegiar las asistencias de gol, elija los objetivos idóneos!
Los objetivos son el reflejo de la estrategia de la empresa. Cuando elija los indicadores de actividad para medir los resultados de su equipo, preste atención en elegir los adecuados. ¿Qué es lo realmente importante que va ser directamente beneficioso para su negocio? No se diluya incluyendo demasiados criterios de medición, para evitar que sus jugadores no sepan discernir los que son prioritarios. ¡Es esencial relacionar los resultados con criterios económicos y que dichos criterios estén alineados con el verdadero fin de la compañía!
Ejemplo 4: ¿Prohibir que un jugador gane más que los mandos, es un error?
¿Se debe fijar un límite superior al plan de incentivo de sus comerciales? Una comisión sin tope, en el principio « más vendo más gano» puede ser una fuente de motivación inigualable para sus equipos, sobre todo para los mejores que disponen de una cartera de clientes consolidada que repiten pedidos regularmente. Sin embargo, elegir poner un tope permite limitar los posibles impactos de factores externos así como de eventuales efectos inesperados que no sean directamente ligados al esfuerzo comercial de los equipos. Fijar un tope a su plan de incentivo / remuneración variable no es obligatoriamente nefasto, pero no debe en ningún caso tener un efecto STOP para el esfuerzo de los grandes campeones. Opte por incluir una parte de comisión y otra por objetivo en su sistema incluyendo por lo tanto la posibilidad de valorar adecuadamente el potencial de cada una de sus “estrellas”, seguramente que sabrá fijarles los objetivos idóneos para reconocer sus cualidades.
Ejemplo 5: Sin directivas, sus equipos van sin rumbo
Los equipos necesitan un guía que les indique el camino, despeje los obstáculos, anime los más recalcitrantes, y les transmita un espíritu ganador.
Les indicamos la rueda de la motivación que describe las 5 etapas que siempre tendrá que considerar para conseguir que equipos comerciales consigan buenos resultados. El primer punto de esa rueda se centra en la necesidad de fijar unos objetivos realistas con el fin de no desmotivar los equipos desde el principio. Otro aspecto importante abordado es realizar una buena comunicación. En este punto, con el fin de comunicar rápidamente a sus equipos los incentivos correspondientes, nuestra herramienta le permitirá que cada uno de sus colaboradores tenga acceso en todo momento a su página « personal » en la cual podrá consultar su incentivo así como realizar simulaciones de sus posibles ganancias basadas en los resultados estimados al finalizar el periodo. ¡Estimule el espíritu de superación de sus equipos!
