En general, la remuneración variable se suele asociar con los equipos comerciales. Sin embargo, la parte variable de la remuneración es un criterio importante en la contratación y fidelización de la mayoría de los empleados. Es, por lo tanto, aconsejable introducir una parte variable en la remuneración de las demás funciones de la empresa. Pero esta retribución a medida debe adaptarse a las misiones y objetivos de cada trabajador. En este artículo, explicamos qué indicadores clave de performance conviene elegir a través de cuatro casos concretos.
1. Las funciones RRHH: los KPI para mejorar la gestión de la plantilla
Verdadero pilar de la empresa, el director de RRHH mantiene una relación privilegiada con los empleados y con los tomadores de decisiones. Su misión es acompañar a los trabajadores en el camino hacia la consecución de los objetivos fijados por la empresa. Es, por lo tanto, el responsable del bienestar de los empleados, de la prevención de riesgos psicosociales y de la estrategia de contratación, formación y desarrollo de competencias.
Los KPI (Key Performance Indicators) más relevantes para las funciones de RRHH deben referirse a la contratación, la gestión de la plantilla y la formación de los empleados:
- La contratación se evalúa en función del número de nuevas incorporaciones durante un periodo definido, de la tasa de permanencia en la empresa al cabo de un año, y también según el número de candidaturas espontáneas recibidas, en ocasiones de acuerdo con un programa de cooptación.
- La buena gestión de la plantilla se mide a través de encuestas de satisfacción sobre el bienestar en la empresa, el número de reclamaciones —sean de carácter administrativo, fiscal, u otro— o el índice de absentismo. El turn-over general es asimismo un valioso indicador para evaluar la gestión del personal.
- La formación de los empleados forma también parte de las tareas esenciales del área de RRHH. Por lo tanto, KPI que reflejen el porcentaje de acceso a la formación, así como la cantidad de horas de formación realizadas por empleado y por categoría resultan interesantes. También tiene sentido tener en cuenta el porcentaje de empleados que no han recibido formación durante los dos últimos años como mínimo, así como el número de empleados que han cursado una formación certificada.
2. El área de marketing: optimizar la gestión de los datos de los clientes
Ya no es posible disociar marketing y ventas. Los expertos en marketing aportan conocimientos técnicos indispensables para los vendedores en términos de gestión y optimización de los datos de los clientes. Su capacidad de predecir y anticipar los comportamientos de compra supone una ayuda de la que los responsables de ventas no pueden prescindir. De tal manera que la remuneración variable es relevante tanto para las funciones de marketing como para los KPI asociados fáciles de identificar.
Estos KPI se refieren a la cantidad y a la calidad de los leads y del tráfico generado:
- El número de leads entrantes, según el canal, así como para cada herramienta de marketing, es un primer indicador a evaluar para las funciones del área de marketing.
- El número de leads comerciales cualificados, tanto por canal como por mes, y su transformación en deals efectivos, son asimismo elementos tangibles que forman parte de los objetivos de los expertos en marketing.
- El número de visitantes de una página web comercial, de una red social o de cualquier otra plataforma de Internet, así como el número de clics generados por los call-to-action, y la calidad de estos call-to-action, son otros indicadores que se prestan a ser medidos.
3. Contabilidad y finanzas: los KPI adecuados para una buena rentabilidad financiera
Los supervisores financieros, los controladores de gestión y los contables pueden beneficiarse asimismo de la remuneración variable. La performance de los profesionales de contabilidad y finanzas se mide con cierta facilidad gracias al hecho de que los resultados de su trabajo son particularmente concretos.
Los KPI que conviene seleccionar para los responsables de finanzas y de estrategia contable difieren según la función que estos desempeñen:
- Los directores administrativos y financieros pueden ser evaluados en optimización de costes, gestión de equipos y mejora de las condiciones de financiación.
- A los controladores de gestión, auditores internos, gerentes de crédito y jefes contables se les pueden asignar objetivos relacionados con la reducción de costes, la optimización de plazos de entrega de informes de seguimiento, la pertinencia y la fiabilidad de presupuestos y de previsiones. También se puede tener en cuenta la implantación de un proyecto tipo ERP.
4. La logística: elegir los KPI para ganar tiempo y calidad
El transporte de mercancías, la gestión logística y el conjunto del proceso y de los flujos de la cadena de suministro se prestan especialmente bien al sistema KPI y, por lo tanto, a la remuneración variable. La logística depende enteramente de una buena optimización del tiempo y del correcto cuidado de los productos. Es, por lo tanto, esencial determinar criterios coherentes.
Los KPI específicos de la cadena de suministro se refieren a la gestión de inventario, así como al transporte y la logística:
- La correcta gestión de inventario se mide evaluando el porcentaje de desabastecimiento y la rotación de una referencia. Se debe tener en cuenta el número de palés recibidos y enviados, pero también la cantidad de errores en la composición de los palés. La gestión de stocks influye también en la velocidad de preparación de pedidos y paquetes por parte de los operarios de picking. El porcentaje de kilómetros recorridos “en vacío”, la tasa de carga por camión y, en general, los ratios y cadencias logísticas son otros factores importantes a tener en cuenta.
- En el ámbito transporte y logística se pueden fijar objetivos relativos al número de productos cargados por camión y posteriormente entregados, respetando los plazos acordados. También deben definirse y evaluarse el número de rondas al día, así como el tiempo de carga de los vehículos en los muelles o los kilómetros recorridos en vacío.
La remuneración variable merece un lugar destacado en el modo de retribución de las funciones de apoyo. Permite a la empresa alcanzar sus objetivos y resulta especialmente motivante para los empleados. Si se eligen cuidadosamente los KPI, la parte variable puede convertirse en un auténtico motor de performance para todos los equipos.