En un mercado aquejado por una escasez histórica de mano de obra, urge para las empresas encontrar talento a nivel interno. Algunos perfiles laborales, desatendidos durante mucho tiempo, resultan ser tan valiosos como rentables. Nos referimos en particular a los denominados “cuellos grises”, trabajadores otrora ignorados y actualmente considerados imprescindibles por un creciente número de empresas.
Revisar la gestión de las competencias a nivel interno
En un contexto de penuria, ¿resulta realmente apropiado tratar de reclutar únicamente nuevos y jóvenes talentos, sin tomar en consideración a los trabajadores más experimentados? Muchas empresas hacen caso omiso de sus empleados mayores de cincuenta años porque carecen de titulaciones superiores.
Sin embargo, puede ser más rentable económicamente y más juicioso desde un punto de vista estratégico confiar en un empleado cuyos conocimientos del oficio y de los desafíos sobre el terreno resultan a menudo inigualables. Para descubrir los talentos ocultos que no pueden encontrarse externamente, resulta indispensable para las empresas llevar a cabo una evaluación de las competencias del conjunto de sus efectivos. Esta búsqueda de trabajadores experimentados ha propiciado la irrupción de un nuevo fenómeno: el auge progresivo de los “cuellos grises”.
El auge de los “cuellos grises”
El término “cuello gris” designa a un empleado cuya trayectoria le ha permitido progresar de un puesto de trabajo sobre el terreno a formar parte del equipo directivo. En otras palabras, se trata de un “cuello azul” convertido en un “cuello blanco”. A diferencia de sus compañeros más jóvenes, carece de formación universitaria y, a veces, apenas tiene diplomas oficiales.
Pero el perfil del cuello gris es particularmente interesante para la empresa. Efectivamente, este trabajador singular posee competencias tanto manuales como técnicas. En la mayoría de casos, su red local de contactos es muy extensa y muy sólida, porque suele ser más antigua y personal. Goza de una legitimidad inigualable ante los clientes y los demás interlocutores de la empresa, así como frente a los empleados menos cualificados. Por ello, no cabe sorprenderse de que las funciones que pueda desempeñar conlleven un fuerte valor añadido para la empresa.
Los mayores de cincuenta, perfiles cada vez más buscados
El cuello gris suele ser un empleado mayor de cincuenta años. Se incorporó al mercado laboral a una edad temprana y no ostenta tantas titulaciones como sus compañeros recién licenciados. En algunos casos, no ha cursado siquiera estudios superiores. Su formación, que sus superiores jerárquicos perciben muchas veces como de menor calidad, ha supuesto un freno para su carrera.
No obstante, sus aptitudes y conocimientos resultan especialmente enriquecedores para la empresa. Su predisposición al esfuerzo está más que comprobada y su conocimiento del mercado y del terreno lo convierten en un gerente y estratega extremadamente eficaz.
La movilidad interna, solución insoslayable para hacer frente a la escasez de talentos
Los cuellos grises, descuidados durante mucho tiempo, son cada vez más valorados por las empresas confrontadas a una escasez mundial de mano de obra. La tendencia en lo que respecta a los trabajadores mayores de cincuenta años parece incluso haberse invertido, ya que algunas compañías llegan a experimentar serias dificultades para contratar o fidelizar a los cuellos grises. Para evitar una nueva fuga de talento, resulta fundamental implementar estrategias que promuevan la retención de los empleados.
El empoderamiento y la movilidad interna son herramientas imprescindibles para evitar renuncias, especialmente de empleados experimentados y de probada eficacia. Para que sean completamente efectivas, estas medidas deben ir acompañadas de una evaluación de la remuneración de los empleados. En determinados casos, la empresa puede considerar apropiado replantearse el reparto del valor y la individualización de las remuneraciones.
Promocionar a los empleados senior para evitar dificultades de contratación
La crisis sanitaria ha sacudido el mercado laboral al colocar a muchos sectores ante un fenómeno de renuncias masivas. Revalorizar el trabajo y el rol de los empleados senior es una solución real para las empresas que se enfrentan a dificultades de reclutamiento. Las empresas que optan por llevar a cabo una evaluación de competencias de sus equipos descubren muy a menudo que los mejores talentos ya están presentes entre sus trabajadores.
La rentabilidad insospechada de los asalariados mayores de cincuenta años
Resulta tentador ver en el progresivo auge de los cuellos grises una revancha de los empleados senior. Porque tradicionalmente, en España, los mayores de cincuenta siempre han experimentado dificultades evidentes para encontrar un nuevo trabajo.
Los cuellos grises: unos empleados experimentados y dinámicos
Hay dos razones que explican este hecho. En primer lugar, la creencia de que una persona de más de cincuenta años se cansa más rápido en su trabajo y no puede asumir la misma carga de trabajo que sus compañeros más jóvenes. Sin embargo, con el alargamiento de la duración de la vida profesional, se observa en la mayoría de casos que los mayores de cincuenta dan muestras de un dinamismo que no tiene nada que envidiar al de los treintañeros.
Senior con carreras más largas que antes
Por otra parte, la jubilación de los trabajadores españoles, que suele producirse de promedio entre los 63 y los 65 años, supone un freno importante para la contratación. Pocas empresas asumen el coste de contratar a un empleado que permanecerá solo unos años en la compañía. Pero, una vez más, la realidad presenta caras cada vez más contrastadas, conforme va evolucionando la legislación española relativa a la edad de inicio de la jubilación.
Los mayores de cincuenta, unos colaboradores productivos con remuneraciones equilibradas
Por último, numerosos empresarios perciben a los mayores de cincuenta como una inversión demasiado onerosa. Su antigüedad les da derecho a una remuneración sustancial que muchas empresas no están dispuestas a sufragar.
Con todo, la contratación o la promoción de los empleados más experimentados puede suponer un ahorro real para las empresas. Resulta menos costosa que formar a empleados jóvenes recién graduados y que apenas empiezan a descubrir la realidad del mundo empresarial. Es más, dicha contratación suele ser más rápidamente rentable, gracias a la experiencia y a las múltiples competencias que aportan los cuellos grises.
