C’est un fait de plus en plus observé : la rémunération variable concerne de plus en plus d’acteurs de l’entreprise et les cadres RH ne font pas exception à la règle. Le nombre d’entre eux bénéficiant d’un système de primes sur objectifs ne cesse de progresser, boosté par des dirigeants d’entreprise convaincus des bienfaits de ce dispositif. Comment expliquer la faveur dont bénéficie la rémunération variable au sein des ressources humaines et comment fixer des objectifs de performance pertinents pour les cadres RH ? Analyse et conseil sur les bonnes pratiques de rémunération variable pour les ressources humaines.
La rémunération variable ne cesse de progresser chez les cadres RH
En 2022, les résultats du baromètre de la rémunération variable publiés par l’Apec indiquaient que 55% des membres de la direction des ressources humaines bénéficiaient d’un dispositif de rémunération variable. Ce chiffre, en nette augmentation, illustre la tendance générale au sein des entreprises françaises qui consiste au déploiement de davantage de rémunération variable pour les cadres RH.
D’après l’étude IFOP 2023 pour Primeum, 47% des cadres sont désormais concernés par la rémunération variable, soit une entreprise française sur deux, dont 26% sont issues du privé contre 15% du public. Cet engouement s’explique, notamment, par l’attrait que suscite la rémunération variable pour les dirigeants d’entreprise, dont les deux-tiers estiment qu’elle peut s’appliquer à tous les postes. Cet intérêt massif pour la rémunération variable explique donc l’augmentation sans équivoque du nombre de cadres bénéficiant désormais d’un dispositif de primes.
Les objectifs de performance les plus pertinents pour les fonctions RH
Pour que la rémunération variable soit un véritable levier motivationnel pour les cadres RH et booste efficacement la performance de l’entreprise, il est indispensable de choisir les bons KPIs (key performance indicators). Intermédiaires de premier plan entre décideurs et salariés, les membres des ressources humaines jouent un rôle crucial dans le recrutement et la rétention des talents au sein de l’entreprise. La qualité de leur stratégie permettra aux collaborateurs de jouir de conditions de travail agréables et d’une progression de carrière satisfaisante.
Aussi, lorsque l’entreprise décide d’instaurer un dispositif de primes pour les cadres RH, ceux-ci doivent être rigoureusement calibrés et concerner les domaines fondamentaux de la politique RH de l’entreprise. Les objectifs liés au recrutement peuvent ainsi évaluer le nombre de candidatures spontanées reçues, d’embauches effectuées, ou bien le taux de maintien à l’effectif au bout d’un temps donné. L’impact de la politique RH concernant le bien-être au travail peut également être évalué au nombre d’enquêtes de satisfaction réalisées, le taux d’absentéisme et le nombre de plaintes et de réclamations enregistrées. Enfin, les objectifs de performance peuvent concerner la qualité des programmes de formation proposés aux collaborateurs et le nombre d’entre eux ayant obtenu une certification.
La règle d’or à respecter lors de la construction du dispositif de rémunération variable est de garder en tête que les objectifs doivent être réalistes, atteignables et s’inscrire parfaitement dans la stratégie de l’entreprise. Enfin, comme pour chaque système de rémunération variable, il est important de choisir le bon ratio et de garder un équilibre raisonnable entre le salaire fixe et la part variable. Cela est d’autant plus vrai que d’autres dispositifs peuvent venir compléter la rémunération variable des cadres RH.
Les dispositifs complémentaires à la rémunération variable
En plus des primes sur objectifs de performance, la rémunération variable attribuée aux cadres RH peut revêtir de nombreux autres aspects. En 2019, l’Apec révélait ainsi que 17% d’entre eux bénéficiaient d’une commission sur le chiffre d’affaires de l’entreprise, en particulier les consultants en recrutement dont le métier s’inscrit dans une démarche commerciale évidente. Par ailleurs, l’intéressement concerne une très large partie des cadres RH (33% en 2019), en plus de la participation et du plan d’épargne entreprise.
À ces dispositifs complémentaires à la rémunération variable s’ajoute une multitude d’avantages additionnels dont bénéficie également une large partie des salariés, comme la mutuelle d’entreprise, un système de prévoyance ou, bien sûr, les tickets restaurant et autres financements d’une partie du coût des transports et des loisirs. L’ensemble de ces dispositifs complémentaires et de ces différents avantages doit s’accorder de manière harmonieuse et pertinente pour proposer une rémunération attractive et motivante aux cadres RH dont la fonction est particulièrement essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise.
Autrefois cantonnée aux commerciaux, la rémunération variable s’est peu à peu étendue aux autres fonctions de l’entreprise. Les cadres RH, ces professionnels polyvalents dont les compétences sont particulièrement précieuses pour la gestion de l’Humain sont également à la recherche d’une rémunération plus attractive et plus reconnaissante de leur capacité d’adaptation aux différentes crises qui secouent le monde économique et le marché du travail actuels. La rémunération variable, si tant qu’elle s’appuie sur des piliers solides et des objectifs correctement calibrés, permet de doper la performance individuelle et collective des fonctions RH dont les résultats rayonnent sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
