Le budget lié à la rémunération des salariés tient un rôle central dans leur relation à l’entreprise. Véritable levier de motivation, une bonne définition de l’enveloppe de rémunération fixe et variable des collaborateurs permettra de maintenir les équipes engagées tout en préservant la pérennité économique de la société.
Face aux enjeux économiques induits par la crise sanitaire liée au Covid-19, les entreprises ont tout intérêt à questionner leur système de rémunération variable si elles veulent réussir à traverser cette période inédite et délicate pour grand nombre de secteurs d’activités.
Dans cet article, découvrez comment revoir votre budget de rémunération variable pour accompagner efficacement votre reprise d’activité !
Bien que certaines formes de rémunération (participation, intéressement, épargne salariale) soient moins taxées, les charges sociales pèsent lourdement sur le salaire et les employeurs doivent s’acquitter de charges patronales encore relativement importantes en 2020.
Afin d’assurer son équilibre financier, l’entreprise doit gérer au mieux la rémunération de ses collaborateurs. Elle doit ainsi trouver le meilleur équilibre possible entre le coût que représente la rémunération d’un collaborateur et la création de valeur résultant de son travail. La recherche d’équilibre entre rémunération et rétribution nécessite une réelle réflexion de la part de la société qui doit ainsi se doter d’un système de rémunération fixe, mais aussi variable, efficace et performant.
Cette part variable de rémunération dépendra ainsi des objectifs et des résultats atteints par le salarié. La rémunération variable, et plus encore dans la période de crise sanitaire et économique que nous traversons, est un levier important d’influence sur les attitudes et comportements des salariés.
Les mécanismes de rémunération variable par la fixation d'objectifs cohérents (SMART) permettent d'influencer positivement la motivation des salariés : ces derniers sont plus motivés à fournir un niveau d’effort plus important et à s’impliquer davantage dans leur travail quotidien.
Par ailleurs, la rémunération variable impacte le bien-être et la satisfaction des salariés au travail. En effet, à condition d’être définie avec cohérence et pertinence, la rémunération variable a également une influence positive sur le niveau de satisfaction des collaborateurs. Une satisfaction importante au travail, et notamment relative au niveau et au type de rémunération participe directement à la réduction de l’absentéisme et du turn-over.
Afin de répondre aux nécessités liées à leur fonctionnement, ou en vue de préserver l’emploi, les entreprises ont la possibilité de conclure des accords de performance collective. Ces accords mis en place en 2017 par le gouvernement permettent de négocier différents éléments; l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, la détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise; mais aussi l’aménagement de la rémunération, des dispositifs fixes et variables, dans le respect des salaires minimums hiérarchiques définis par les conventions de branches au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail.
Ainsi, si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, voté en concertation avec les syndicats et la direction de l’entreprise, il peut être licencié pour un motif “sui generis”, c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord et pourra bénéficier d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.
L'intêret de l'entreprise se situera bien en amont de la conclusion de ce type d'accord : une réelle stratégie de rémunération variable basée sur un système de primes efficace pourrait, dans une certaine mesure, relancer l'activité et éviter le recours à ce type de négociation.
Les entreprises ont la possibilité de négocier avec les représentants du personnel des accords de performance collective depuis 2017. Depuis leur mise en place, plus de 371 accords ont été signés, majoritairement dans des PME, mais aussi au sein de grands groupes qui subissent de plein fouet le ralentissement économique.
Au pied du mur face à la situation exceptionnelle que nous vivions, le Groupe Derichebourg a annoncé devoir réduire la voilure de sa masse salariale. Dans ce cas précis, les accords ont acté d’une baisse de salaire pour sauver l’activité, les salariés qui s’y opposaient ont ainsi dû quitter la société.
“Conformément à ce qui a été annoncé par le président directeur général du Groupe lors de l’assemblée générale du 23 avril 2020 compte-tenu des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de Covid-19, le conseil d’administration, sur recommandation du comité de sélection et des rémunérations, a décidé de baisser de 25% la rémunération globale 2020 des dirigeants mandataires sociaux”, a ainsi indiqué le groupe de télécommunications.
La remobilisation des forces de ventes apparaît alors comme indispensable pour accompagner la reprise d’activité.
Comment revoir son budget de rémunération variable pour générer de la performance ? Dans la reconsidération de votre budget de primes, deux logiques opposées, mais toutes deux légitimes se présentent à vous :
La redéfinition du budget de rémunération variable est une opportunité de sauver des emplois, de remotiver ses équipes et in fine d’atteindre ses objectifs de chiffre d’affaires. C’est pourquoi il est nécessaire de réfléchir à la manière dont les budgets de rémunération peuvent être repensés pour accompagner au mieux votre reprise d’activité.
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