Le salaire d’un commercial demeure sa meilleure source de motivation et d’embauche. Pour qu’il conserve ces attributs, il importe de bien déterminer l’équilibre entre la partie fixe et la partie variable qui constitue la rémunération globale. Décryptage.
Définir le salaire des commerciaux : quel équilibre fixe/variable ?
La rémunération d’un agent commercial a deux objectifs majeurs : le motiver pour qu’il atteigne les meilleurs résultats et lui offrir le salaire qu’il estime être la juste récompense de l’effort fourni afin de le fidéliser. Cependant, la partie variable, qui représente la récompense de l’agent vis-à-vis de ses performances, ne doit pas représenter plus de 30% de la rémunération globale. Quand elle dépasse ce seuil, il est difficile, voire impossible pour un dirigeant commercial de la rendre nulle ou quasi nulle si les performances demandées et attendues sont mauvaises. On parle alors de réversibilité de la part variable : à savoir, celle-ci doit pouvoir passer par 0 pour un collaborateur en sous-performance.
elle ne sera pas perçue comme une mesure confiscatoire les mauvais mois et ne risque pas de mettre le collaborateur en difficulté s’il ne la touche pas. Vos commerciaux resteront compétitifs sur le terrain.
En outre avec une part variable trop faible (<10%), vous ne pourrez générer des comportements vertueux susceptible de changer les comportements des équipes, au mieux certains opportunistes qui sont proches de l’objectif fixé feront un dernier effort pour aller chercher la prime..
L’idéal est que la part variable du salaire commercial soit réversible et comprise entre 10 % et 30 % de l’assiette salariale globale. En adoptant cette méthode, vous avez l’assurance de maintenir la motivation de vos équipes élevée : la part variable ne pèse pas trop dans la rémunération globale, sans toutefois oublier l’importance d’un bon travail d’équipe et celle d’une excellente stratégie de vente.
Que choisir : rémunération sur objectifs, classement ou commissionnement ?
Définir une base correcte de salaire fixe/variable
Commencez par définir la proportion que représentera le salaire fixe (entre 70 % et 90% du global) en fonction des tendances du marché et de vos objectifs d’entreprise. Veillez également à ce que ce salaire fixe reflète les fonctions attribuées à chacun, les compétences et l’expérience nécessaire à la bonne tenue du poste (un directeur commercial et un commercial itinérant n’auront par nature pas le même niveau de fixe). Le livre blanc « les dix règles d’or de la rémunération variable » détient tous les détails essentiels et des conseils pratiques qui vous aideront à fixer judicieusement le salaire fixe de vos agents commerciaux.
Passez ensuite à la définition d’objectifs quantifiables et faciles à évaluer pour y associer la prime variable.
Procéder à la simulation de votre enveloppe budgétaire
Elle a de nombreux avantages : elle permet de maîtriser votre budget, d’anticiper sur la situation économique de l’entreprise, d’effectuer des projections, etc. Elle vous aide également à mieux fixer le salaire variable qui soit à la fois juste et suffisamment motivant pour motiver vos commerciaux au sein de votre équipe.
La réussite et l’exactitude de votre simulation budgétaire dépendent directement des outils dont vous vous servez. Elle n'est pas possible avec Excel.
Il en existe plusieurs et des cabinets d’expertise-conseil ou de GRH peuvent vous fournir des outils de calculs performants. Cependant, pour être autonome et maîtriser vous-même la simulation en anticipant valablement sur vos charges salariales, si vous êtes un Grands Comptes, notre suite Incentive Management ToolSuite est capable de vous donner une estimation de votre enveloppe budgétaire à 3% prêt et d'anticiper sur la déformation de l'enveloppe en cas de sur-performance ou sous-performance.
Si vous êtes une PME ou une Start-up, notre solution adaptée vous donne également des projections en adéquation avec l'ensemble des indicateurs que vous primez.
