Parmi les dirigeants ne pratiquant pas encore la rémunération variable dans leur entreprise (pour rappel, 46% de l’échantillon), un peu plus du tiers seulement (36%) seraient intéressés pour l’instaurer, signe d’un besoin de réassurance puisque s’ils sont globalement convaincus de son impact positif à la fois pour les salariés et pour les entreprises au global, mais ils sont pourtant encore assez frileux pour la mettre en place dans la leur.
Bilan de l'enquête de la rémunération variable 2023
Les éventuels freins à la mise en place d’une rémunération variable identifiés par les dirigeants
En lien avec ce constat, les deux principaux freins identifiés par les dirigeants dans l’adoption de la rémunération variable dans leur entreprise sont
- le coût potentiel cité au total par 52% des dirigeants : on comprend bien que la mise ne place d’une rémunération variable se fait en plus de la rémunération existante et présente donc un surcoût. Il faut donc y associer une performance attendue qui couvre ce budget a minima et génère du profit au-delà
- la difficulté à définir des critères pour mesurer la performance citée par 52% des dirigeants également : il est vrai que le choix des indicateurs est crucial et parfois complexe lorsqu’il s’agit de fonctions support. Il est utile de rappeler qu’il faut avant tout s’assurer que les collaborateurs disposeront de tous les leviers nécessaires pour produire la performance attendue et que les indicateurs seront bien disponibles régulièrement sans possibilité d’erreur
D’autres freins sont cités :
- la crainte de divergences internes entre différentes parties prenantes est mentionnée par 38% d’entre eux et la discussion avec le CSE par 25%. Le dialogue social n’étant pas toujours fluide, on peut comprendre que cela soit une crainte pour les dirigeants mais au final ils ne sont qu’un quart à le redouter
- le temps nécessaire à son implémentation par 23%. Comme tout projet de transformation il nécessite du temps et de la disponibilité des équipes dirigeante et des équipes RH notamment. Désigner un chef de projet, assigner des objectifs et un planning au groupe projet peut s’avérer très utile
Dans les faits, pourtant, ces différentes appréhensions sont beaucoup moins rencontrées, puisqu’un dirigeant sur deux (49%) seulement déclare avoir expérimenté des difficultés dans la réponse aux obligations réglementaires de partage de la valeur. Parmi les obstacles les plus soulignés se trouvent le niveau d’investissement financier requis (mentionné au total par 21% des chefs d’entreprise) ainsi que des obstacles plus organisationnels et informationnels qui dénotent le besoin d’accompagnement des entreprises sur le sujet : 19% évoquent en effet le manque de connaissances et compétences techniques au sein de leur entreprise, 16% la difficulté à trouver des informations sur le sujet et 16% également les divergences internes entre différentes parties prenantes.
Les chefs d’entreprise témoignent donc d’un réel besoin d’accompagnement pour implémenter la rémunération variable dans leur entreprise y compris chez ceux qui la pratique déjà mais qui souhaite l’étendre (71%) ou en modifier les modalités.
Dans le détail, plus d’un sur deux (52%) envisagent de la développer à des montants de prime plus élevés, 49% à d’autres modalités, et 46% à d’autres fonctions que celles déjà concernées. Les dirigeants souhaitant pratiquer des montants de prime plus élevés sont surtout ceux d’Ile de France (61%), dont la situation financière de l’entreprise s’est améliorée depuis un an (56%) et dont tous les salariés ou presque touchent déjà une part de rémunération variable (57%).
