Plusieurs employeurs préfèrent renoncer à la prime individuelle au profit de la prime collective ou d’une augmentation du salaire fixe. Certains d’entre eux témoignent des motivations derrière leur choix et des conséquences d’un tel changement. Néanmoins, la suppression de la prime individuelle est-elle réellement une bonne solution ? Eléments de réponse dans cet article.
Supprimer la prime individuelle : raisons et alternatives
Commerciaux stressés, manque de solidarité entre les membres de l’équipe, entrave à la communication et la transmission des connaissances sont autant de raisons évoquées par les entreprises qui renoncent à la rémunération variable individuelle. Aux primes sur objectifs personnelles, ces employeurs témoignent de leur préférence pour la rémunération variable collective ou l’augmentation du fixe.
Lucca, le choix de l’augmentation du salaire fixe et des accélérateurs de carrière
Lucca, l’éditeur spécialisé dans l’automatisation des processus RH a fait le choix de renoncer purement et simplement à la rémunération variable. Après une année au cours de laquelle les commerciaux bénéficiaient d’une rémunération variable collective, Mathieu Nivois, chief sales officer, explique avoir fait le choix d’intégrer la part du variable dans le salaire fixe. Le manque de motivation des commerciaux, le stress et le manque de performance ont motivé cette décision radicale.
L’entreprise met un point d’honneur à la transmission des connaissances entre collaborateurs confirmés et jeunes recrues et craignait que la pression instaurée par la prime individuelle ne détourne les premiers de leur mission de coach envers les plus juniors. Chez Lucca, la rémunération variable individuelle a donc fait place à un fixe plus conséquent et des accélérateurs de carrière pour accéder rapidement aux niveaux de rémunérations supérieurs.
Nomination, la préférence pour la prime collective
Nomination, la plateforme de prospection B to B a également décidé de supprimer la prime individuelle. Dans cette entreprise également, la solidarité et la cohésion d’équipe sont des enjeux essentiels et la rémunération doit permettre de les favoriser. Lyes Tebbi, head of sales chez Nomination, explique ainsi préférer l’instauration de la prime collective. Ainsi, l’ensemble des membres de l’équipe est récompensé pour les résultats généraux.
La solidarité a ainsi démultiplié la motivation et l’engagement des commerciaux, décidés à mener l’équipe vers l’atteinte, voire le dépassement des objectifs fixés. La transmission des savoirs entre collaborateurs chevronnés et juniors a également été accélérée et la cohésion de l’équipe en a été renforcée, selon Lyes Tebbi.
Prime collective et rémunération variable : une question de bon calibrage
Si quelques employeurs renoncent à la rémunération variable individuelle, il est essentiel de s’intéresser aux modalités qui ont accompagné sa mise en place. Le plan de rémunération variable a-t-il été assez réfléchi et construit autour de KPIs pertinents ? Qu’il s’agisse de rémunération variable individuelle ou de rémunération variable collective, pour que l’une et l’autre fonctionne et soit source de motivation et de performance, il convient de les calibrer avec précision et sagacité.
La prime collective oui, mais avec pertinence
Avant de songer à remplacer la prime individuelle par la prime collective, il est important de garder à l’esprit le manque d’égalité entre les personnes, et donc les acteurs de l’entreprise. Miser sur le collectif n’est pertinent que s’il y a un réel besoin de créer des comportements collaboratifs. C’est très souvent le cas dans le domaine du retail. En effet, les vendeurs doivent se mettre d’accord sur la manière de gérer la relation client. Dans ce secteur, les résultats sur les objectifs du magasin sont essentiels, et donc collectifs. En revanche, l’enveloppe collective doit être répartie en fonction de la contribution individuelle de chacun.
La prime collective peut s’avérer très pertinente si elle est calibrée pour générer de la polyvalence et renforcer la communication entre les membres de l’équipe, et donc la cohésion générale. En revanche, il est important de la ramener à une prime individuelle afin de différencier les salariés productifs de ceux qui se sont moins investis dans l’atteinte de l’objectif commun. Dans le cas contraire, on prend le risque de faire reposer la réussite du groupe sur quelques éléments seulement, avec, à la clef, le danger de ne pas atteindre l’objectif fixé. De plus, cela peut créer des injustices dans la rémunération des différents membres du groupe.
Une rémunération variable mal conçue et réfléchie est contre-productive
Qu’elle soit individuelle ou collective, la rémunération variable peut être un formidable moteur de motivation et de performance, ou, au contraire, une source de pression inutile et de contre-productivité. Les difficultés issues de la rémunération variable sont engendrées par des failles dans l’élaboration des objectifs de performance.
Quand le plan de rémunération variable ne tient pas compte des leviers à disposition des collaborateurs, se fonde sur les mauvais indicateurs de performance ou ne tient pas compte de la stratégie globale de l’entreprise et du profil du salarié, le système de primes ne peut que conduire à l’échec du collaborateur et donc à son désengagement.
Choisir les bons KPIs, s’assurer que le collaborateur dispose de tous les outils nécessaires à la réussite de sa mission et inscrire les objectifs de performance dans le contexte plus large de la productivité de l’entreprise et du chemin de carrière du collaborateur contribuent à construire un plan de rémunération variable efficace. La rémunération variable est un investissement pour l’employeur : en la fondant sur une structure cohérente et pertinente, il met à la disposition de ses collaborateurs un levier motivationnel incomparable et dope la croissance de l’entreprise.
Avant de renoncer définitivement à la prime individuelle ou de décider de modifier en profondeur le système de rémunération variable, il est important de comprendre les failles qui enrayent la mécanique déjà mise en place. Il est toujours possible d’ajuster un système de primes et de s’orienter vers d’autres solutions de rémunération variable. L’essentiel, pour l’employeur, étant de toujours garder une vision à long terme dans l’élaboration du plan de rémunération de ses collaborateurs.
