Les critères ESG font partie du mode de calcul de la rémunération variable de nombreux dirigeants d’entreprise. Cette systématisation tend à s’étendre à d’autres collaborateurs et conduit les dirigeants à s’interroger sur la meilleure manière de les introduire dans la rémunération variable de leurs salariés. Portrait de critères extrafinanciers devenus incontournables et conseils pour les adopter le plus efficacement possible.
L’inclusion des critères ESG à la rémunération variable concerne de plus en plus de collaborateurs
L’acronyme ESG désigne les critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance qui permettent d’estimer l’implication d’une entreprise dans le développement durable et la défense des droits sociaux et humains. Anciennement appelés RSE pour « Responsabilité Sociétale de l’Entreprise », ces critères concernent un vaste panel de valeurs et d’actions allant de la réduction de l’impact carbone à l’amélioration de l’accès aux soins en passant par la promotion du recyclage des déchets, ou encore, l’inclusion des personnes handicapées en entreprise.
Intégrés au plan de rémunération, les critères ESG se superposent aux critères économiques, comme les résultats opérationnels ou le chiffre d’affaires généré, et incitent les collaborateurs concernés à s’investir dans les actions à portée écologique et humaine de l’entreprise. En 2022, la majorité des entreprises françaises cotées en bourse ont adopté les critères ESG dans le calcul de la rémunération variable de leurs dirigeants.
Ces dernières années, on observe deux grandes tendances concernant l’introduction des ESG au calcul de la rémunération variable : la généralisation de leur adoption par les entreprises et la diversité des populations d’actifs désormais concernées. Si, auparavant, les critères ESG étaient principalement inclus dans la rémunération variable des membres du Comex, on constate que de plus en plus de managers et d’employés en bénéficient également. Un rapport publié par l’ORSE et PWC indiquait déjà, en 2017, que 41% des entreprises du CAC40 les auraient intégrés aux primes de leurs managers.
Rémunération variable et ESG : un duo gagnant pour l’entreprise
L’adoption massive des critères ESG dans le calcul de la rémunération variable s’explique sans doute par les avantages qu’ils représentent pour l’entreprise. Tout d’abord, leur inclusion au dispositif collectif de primes des collaborateurs permet d’atteindre plus facilement les objectifs de l’entreprise en termes de responsabilité sociale. Incités à mettre en œuvre la stratégie globale en matière de respect de l’environnement et des droits humains, les acteurs de l’entreprise contribuent ainsi à accélérer la politique RSE de leur société et peuvent, de surcroît, y trouver une satisfaction personnelle, en plus de l'aspect financier.
En outre, une politique ESG solide et efficace ne peut qu’avoir un impact positif sur les résultats économiques de l’entreprise, la rémunération variable agissant comme un booster de performance bien que l'engagement obtenu soit plus d'origine sociétale que financière. De plus, une telle politique est un sérieux avantage pour soigner la marque employeur et fidéliser les talents les plus engagés et sensibilisés aux questions de société soulevées par les critères ESG.
Comment inclure efficacement des critères ESG dans le plan de rémunération variable ?
Pour être véritablement efficaces et pertinents, les critères ESG doivent s’inscrire dans une politique claire et cohérente et impliquer un degré d’exigence véritablement ambitieux. Leur inclusion au plan de rémunération variable dépend d’abord de leur nature car c’est elle qui permet de déterminer la durée du cycle de performance le plus adéquat. Le type de critère retenu permet également d’identifier les populations les plus à même d’en bénéficier dans leur système de primes. Par ailleurs, il est important de choisir la meilleure quote-part allouée aux ESG dans la rémunération variable afin que ceux-ci restent pertinents.
Une erreur fréquente consiste à multiplier les critères ESG, au risque de rendre leurs objectifs trop ou pas assez ambitieux et de brouiller la politique générale de l’entreprise. Il est plus prudent de se limiter à un ou deux critères ESG, en ne choisissant que les plus solides et les plus judicieux, au risque de retenir un trop grand nombre d’entre eux, dépourvus de réelle valeur. Ceux-ci doivent reposer sur des objectifs très précis, qui dépassent la simple intention des bénéficiaires et imposer un niveau d’exigence cohérent. Si les objectifs ne peuvent pas être évalués, l’inclusion des critères ESG dans la rémunération variable n’a ainsi aucun sens.
La systématisation de l’adoption des critères ESG dans le calcul de la rémunération variable, et sa généralisation aux différents acteurs de l’entreprise traduit une volonté louable d’inscrire les entreprises dans la défense de l’environnement et des droits humains. Correctement définis et fondés sur des objectifs clairs, exigeants et mesurables, les critères ESG peuvent avoir un impact positif sur la performance globale de l’entreprise. Une politique ESG trop ambitieuse, mal calibrée ou floue ne peut, en revanche, que desservir la stratégie de l’organisation et nuire au caractère motivationnel de la rémunération variable.
